有关人员培训的几个问题

　　2008429来源：中国人力资源开发网
　　自改革以来，中国企业的发展速度是有目共睹的，二十多年过去了，不管是壮大了还是正在长大的，大小企业都在努力的活着，这其中，关于人才的竞争就成为了首当其冲，西方发达国家在管理的范畴内把企业的核心内动力划分了四等，一等企业是重客户，二等企业是重文化，三等企业是重管理，四等企业是重人才。好像人才是不重要似的，我觉得发达国家这样划分，也不无道理，但从我们现阶段的实际来说，如果，全中国企业都能做到是第四等企业，也是一件不错的事情。毕竟，我们现在还有许许多多的企业不入流啊。
　　人，是企业的根本，人才是培训出来的结果，适合于企业发展、利于企业壮大的都是人才。解决人的素质问题，对提高企业的生存能力是大有裨益的。
　　现在市场上存在的问题，归根到底是人的问题，要从根本上解决人员素质的提高工作，因为团队主管素质的高低，决定着市场推进的广度，力度和深度，销量决定着市场发展的后劲。通过完善的培训体系来造就一支高素质的员工队伍，这是关系到企业能否能长治久安的大事，人山人海战术已经不属于这个时代，因此，素质教育才是市场进一步优化的前提。
　　1、人员培训的范围
　　市场经验告诉我们，一将无能，累死千军，从培训中选择好带队之人，如同种子一样，优良的种子对后续市场的培养复制能起到决定性的作用。
　　（1）在市场一线工作的优秀员工优先
　　（2）从高院校选择志于从事市场营销且又有一定思路能力的毕业生
　　（3）培训范围要广，打乱各部门、各阶层结构，过程要循序渐进，由易入难，分本职培训、涉及培训和提升培训
　　2、规范培训体系
　　（1）培训的核心体系是理论联系实际，，注重于实战性发展
　　（2）实行培训的模拟操作
　　（3）借鉴相关企业和先进企业的发展经验，殘展案例与调查研究的讨论和实践
　　（4）培训的长期性
　　3、建立考核、竞争、激励机制
　　（1）统一考核标准，建立一种公平的竞争机制
　　（2）鼓励集中公司资源搞试验田，摸索一条可行的市场模式，相同存异，共谋推广
　　（3）总结培训经验和操作模式，分阶段，拉开培训档次，再用于市场实战
　　人的工作是要作为一个长远工作来进行的，关健是我们把培训放在一个什么位置，企业重人才，不是重人才的数量，而是助于人才的提升和升华。员工要与公司同步发展，因此，可以说，培训是立足根本，考核是管理制度，竞争与激励是企业的内在动力。通过建立员工的培训体系，有效的实行人力资源开发，从而为企业的大跨步飞跃增加夯土。