如何面对员工离职

　　不少朋友都提到，手下的员工离职往往是让人非常头痛的事情。这大概是管理岗位经常需要面对的一种麻烦，这个问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁，下面提供我的经验给大家参考。
　　要说明的是，因为我和朋友们几乎都在IT行业，员工离职的大部分情况也就直接体现为程序员离职，所以我主要讲的还是应对程序员离职的经验，其它行业的朋友可以自行参考。
　　有句话说不满意现在，原因却在过去。所以要妥善应对员工的离职，首先应该问的是：员工离职的原因是什么？但是，这么提问往往容易将大家的思维引入极端，得到他家里有事、他不爽薪水之类的个例答案，而偏离了关于问题的本质。
　　所以我们不妨换个问法
　　在什么情况下，员工不会离职？
　　我的朋友Jacky给出的答案是，员工不离职，必须满足两个条件：
　　第一，员工觉得公司有发展；
　　第二，员工觉得自己有发展。
　　我觉得很直接很可靠，也为我的经验所验证。所以，下面结合我的经验谈谈这两个条件。
　　第一，让员工觉得公司有发展，让员工能了解自己手头工作之外，团队和公司的情况，对公司有信心和归属感
　　许多人虽然整日在公司工作，但自己工作之外的情况如何，他们其实是不清楚的。虽然有些人说干好自己的事情就好了，公司怎么样不由我操心，但真正毫不关心的人其实占少数，大部分人或多或少是会关心这些情况。但是大家到底掌握多少，是否准确，是否对公司有信任，很多公司平时并不关心。结果就是，一遇到风言风语，就有大批员工人心浮动。
　　所以，领导需要有合适的渠道让员工了解团队和公司的情况。这里说的合适包含两种意思：第一，便捷，不需要员工花费太多力气去搜集和挖掘；第二，可信，不能说得天花乱坠，更不能颠倒黑白。
　　不幸的是许多公司选择了宣传的方式，直接指令人事行政部门来宣传公司的动态，翻翻公司组织的信息介绍或者企业内刊，关于公司情况的介绍，大多是正能量的八股文，普通员工既没有兴趣去阅读，也不相信这些信息。与之相比，道听途说的消息反而更让人相信。或者干脆不闻不问，认为公司的情况和自己没有关系。
　　解决这个问题有个不错的办法，就是保证员工的工作有意义，并且让员工了解这份工作对团队和公司的意义，而不让员工仅仅认为做这个是为了让我赚钱或者做这个是为了让上级高兴。
　　领导的重要职责之一就是合理调配资源、为下属的员工或团队划分任务。如果领导把这种职责视为机械行为，把员工当成千篇一律的工具，为他们设定的任务、分配的工作只有纯粹的、简单直接的目的，那么领导就是不称职的，他更适合去管理机器。很自然的，如果员工发现领导设定的任务不合理，自己的工作只有一些简单直接的价值，任何有想法的人员都会把离职当成备选项记在心里。
　　举例来说，某个程序员的工作是编写程序，把数据从甲地读出来，经过某种处理，存储到乙地，非常简单直白，但也没有体现出什么价值。但是这个程序应用之后，可以将某道工序的效率提高了几倍甚至几十倍，那么这份工作的意义和价值就在这里，我相信员工也会因此产生认同感。但是在很多时侯，程序员并不了解工作的意义，领导也不说明（甚至很多领导就是拍脑袋瞎胡闹，下属的工作根本不能提高效率），结果是程序员觉得自己日常工作千篇一律，平淡无奇，对公司的感觉也是浑浑噩噩。
　　我就经历过这种情况，在负责开发的程序员真正看过应用场景，且与使用者交谈过之后，程序的使用效率和程序员的积极性都有很大提高，因为他真正认识到，因为自己的工作，其他同事的效率提高了，促进了公司业务的发展，因此也加深了对公司的信心和归属感。这个办法对员工适用，对团队也同样适用。
　　第二，让员工觉得自己有发展
　　现代社会大多数人都有焦虑症，无论是本身追求上进，或者害怕淘汰，总归是希望自己能不断积极发展。然而，真正有头脑、有毅力自我发展的人是少数，大部分人的焦虑症也只是焦虑而已，他们期望的其实是让自己有发展的环境。很多毕业生求职时说不求薪水，只求学到点东西，就是最典型的例子。
　　要解决这个问题，就要求领导在日常工作中，既要考虑到任务本身的完成，又要考虑到员工的发展。身为领导，平时应当留心：哪些员工是有积极发展的愿望的，哪些员工是有充分潜力的，每个员工的兴趣在什么方面，适合承担哪些方面的职责在组织工作时，就可以将合适的任务安排给合适方向、合适阶段的员工，照顾员工的成长。比如随着业务的发展，不断将更高级、更有挑战的任务交给合适的员工。即便是反复解决同样的问题，也可以点拨员工动脑筋提高工作质量和效率不要小看这一点，许多人有这个潜力，但从没动过这个脑筋。
　　另一方面，领导也应该多与员工沟通关于发展的问题。前面说过，许多人其实希望的其实只是笼统的成长，具体自己适合往哪个方向的、怎样的发展，其实并没有具体的概念。身为领导，不但要比一般员工站的高、看的远，还应该了解员工关于发展的想法，根据自己的经验和视野，为员工提供关于成长的指导建议。虽然人事行政部门也会组织一些培训课程，但最了解员工情况的，其实还是工作中朝夕相处的领导，所以他给出的建议，许多时候比公司的统一培训课程更加实用。
　　更重要的是，经由不断的沟通，可以了解员工关于成长的想法。如果有员工因为莫名其妙的理由，做了没头脑的选择而跳槽，甚至造成领导特别被动，很多时侯原因就在于平时缺乏沟通。再者，如果员工的想法与公司的方向相差较远，可以提早做好员工离职的防范，避免突然离职造成的被动。另外，如果员工关于成长的想法和当前团队的方向相差较远，从团队建设的角度考虑，也可以尽早做出合适的安排。
　　说了这么多，可能有人会说：员工离职就离职吧，领导有上级授予的权力，哪需要那么麻烦？
　　对这种观点，我的看法是：领导不可能对任何事情都亲力亲为，他必须借助自己所领导的员工来完成复杂的任务。仅仅把员工看成可以随意替换的工具，以为手里有权力为所欲为，那么奴隶制一定是效率最高的生产方式。
　　但我们都知道这是不可能的，因为人力资源的发挥是有其特性的，员工的离职就是拒绝提供人力资源的表现。对创新型企业来说这点更重要，即便员工没有离职，而是成为逆来顺受的奴隶，这种工作方式却是与创新绝缘的。
　　最后，退一万步说，好的领导绝不应该始终瞄着重上级授予的权力，能够妥善预防、处理员工的离职，是领导必备的能力。