内推招聘缘何太难了

　　随着招聘从人找工作转向工作找人，这些年企业招聘压力也在不断增大，内推招聘由于成本低、人岗匹配度高、入职后稳定性好，受到越来越多企业的重视。有做得特别成功的，例如BAT（百度、阿里、腾讯）、TMD（头条、美团、滴滴），动辄就把内推招聘入职占比做到50，羡煞同行企业。也有做得不温不火苟延残喘的，比如随便问问身边的HR朋友，很多人都感觉内推推不动。今天就来盘点一下那些把内推招聘做失败的花式大法。第一招，没有把大Boss卷进来
　　没有大Boss在公开场合表态支持和重视，想不失败都难。当然，并不是说领导不支持，内推就一定做不好，但是有领导的支持，会事半功倍。
　　另外，没有成立内推工作小组，HR分管领导（若有）、招聘部门领导、其他业务分管领导（如有必要）、业务部门负责人没有被卷进来，也会失去强有力的组织保障。顶层设计缺失，内推开展自然困难重重。第二招，没有把员工发动起来
　　发动员工做内推，本质上是一场针对公司全员的市场营销活动。没有充分发动员工从而导致内推失败的表现有：
　　只发动中高层。以为找中高层干部开个会，发个邮件，他们就会帮你在部门内宣传和落地。其实大多数情况下，这样的想象只是HR的一厢情愿。
　　宣传渠道单一。给员工群发邮件；在公司微信群里发布个信息；公司公众号里发一篇推文；放个易拉宝；贴个海报看起来做得很多，但渠道还是太单一了。内推通知的邮件，有90的可能会被员工忽略；微信群的消息，很快就被其他事情七嘴八舌的讨论顶下去了；公众号的消息公司有多少人看？易拉宝和海报，要路过此地才会看到，曝光度远没有达到理想水平。
　　内容没创意，海报没吸引力。内推是员工本职之外的事务，除了受到奖励吸引之外，员工参加不参加，在某种程度上全看心情。内容平平，海报没意思，抓不住员工的眼球，内推传播效果就大打折扣。对比图1两个活动海报，假如你是员工，你会更关注哪一个呢？
　　没有持续宣传。一波宣传热度顶多维持35天，如果宣传创意特别好、活动特别有吸引力，可能会维持一个星期。如果一年到头，内推宣传就搞个三四次，加起来也就是做了一个月的宣传。不要高估员工对内推的热情，也不要对人的记忆力有过高期待。现在让你回忆一下三个月前你在电梯里看过的一個广告，你能想得起是什么吗？第三招，没有把奖励做好
　　发动员工内推，还得有实质内容。真金白银的内推物质奖励，现在一般公司都能给到。因为大家都会算一笔账，招一个年薪20万的人，找猎头需要付出约等于年薪20的佣金，也就是4万。如果让员工推荐，奖励1万块，双方皆大欢喜。给多少想清楚了，但很多企业都输在了怎么给这个问题上。
　　奖励节点太靠后。比如要求入职甚至要转正后才能给内推奖励，就是这一表现的集大成者。看起来很合理，公司要控制成本，HR要交差，这样做风险最低。但是对于员工而言，推荐一个新员工，从推荐、筛选、面试、谈offer、入职等待、转正（16个月不等），少则三个月，多则半年千年等一回。在马上要到来的5G时代，连loading（正在加载）图标都要告别江湖了，白蛇传显然就不太合时宜了。
　　正确的打开方式应是，把奖励拆到过程里去，让员工在推荐简历合适、到面（候选人赴面）、通过面试（可能有多轮）、正式入职的多个节点（不一定是每个节点）里都分配奖金，采取前少后多的方法来设置。风险控制可以参考历史经验，或者做个测试，看一下每个环节的转化率。
　　笔者曾经服务过一家公司，设计的奖励方案（如图2）：这家公司测算历史数据发现，员工内推10份简历，有4份会被判定为合适简历，到面3人，入职1。2人（平均），转正1人。这家公司对该类岗位预设的奖金总额是5000元左右，我们分解简历合适到面入职转正四个环节的奖金分别为20元、100元、1000元、3500元。最后，按照历史数据对该类型岗位的成本进行验证，最终发现几乎刚刚好（比预算稍微多了一点点，但因为有其他类型岗位的奖金来平衡，所以问题不大）。
　　奖励偷偷地发。比如很多公司内推奖金是跟着工资一起发的，或者虽然是专项发放，但也是打到员工的银行卡里，这些做法其实很不讨好。内推奖金这点钱混在工资里，属于针和海水的关系，微不足道，员工很可能无感。内推这种有从众效应的游戏，应该大张旗鼓地让其他员工都知道谁得了奖金，从而传染给更多人参与进来。偷偷地往员工银行卡里打钱，怎么发挥传染作用呢？
　　在微信群里发、张榜公布，或者利用类似六度推这样的专业内推工具，领到奖励还能秀到微信群和朋友圈，这种形式都挺好。因为达到了从个人满足感染同事外部扩散（把内推消息扩散到员工的朋友圈）到雇主品牌传播的一气呵成。
　　奖励不及时。典型表现是月底或季度结束时，HR统一汇总内推数据，发放奖金。内推奖励跟着工资发，也属于此类。这些做法其实是把及时奖励生生地变成了延时满足。
　　手机游戏的吸引力之所以大，及时反馈的机制功不可没。杀掉敌人、领取金币的瞬间，用户立即感受到狂拽酷炫的视觉听觉冲击。支付宝付款成功的瞬间，立即响起支付宝到账10元，马上就让买卖双方都安心。
　　忽视非物质奖励。只搞物质奖励，会影响内推趣味性、传播性的充分发挥。员工通过朋友圈做内推，除了能拿点内推奖金外，也在推企业的雇主品牌我在一个好公司上班，还在推员工的个人品味我不是帮公司做招聘广告，而是分享一个有趣的活动。因此如果你的内推政策本身做得有意思，那么才能进一步促进传播。比如说六度推做了一次活动策划：推荐N份合适简历，送特殊福利，就收到了很好的传播效果，员工纷纷拍照分享到朋友圈，HR部门在活动期间收到了很多简历。
　　后来我们还做了一个升级版，无理由带薪假迟到1小时免责卡可以转赠其他同事（如图3），又掀起了一波传播的高潮。
　　第四招，没有把推荐体验做好
　　内推效果不好，很大一部分都折在了员工推荐体验不好。对于内推，大部分员工看来是可做可不做不是KPI，但是员工又确实是职位与候选人之间的关鍵人物。如果员工的推荐体验很糟糕，那么效果自然也好不到哪里去。
　　推荐操作太繁琐，是员工内推的一大痛点。大部分公司发动员工内推时，员工问好友索要简历后，最常见的操作流程是这样的（如图4）：
　　表面看只有三步，好像挺简单的，但是有很多障碍不容忽视：步骤太多，需要频繁切换设备，客观上提高了内推门槛。从第一步到第二步，需要从手机微信切换到电脑上去操作。而如果此时电脑没有开机，或者电脑没有登录微信，或者登录了微信但手机微信里收到的简历没有被同步到电脑里来，那么就额外又增加了这些步骤：开机登录微信切换到手机打开手机微信找到聊天列表把好友发来的简历再转发到文件传输助手重新切换回电脑。这么麻烦的事，很多员工都说呵呵，那还是算了。当然，并不是没有办法解决，经过六度推产品优化后的步骤（如图5）：
　　这个优化使得推荐操作只在手机一个设备上即可完成，而且只用借助手机微信这一个应用程序，简单、直接、没有干扰。好友在微信聊天中把简历发给推荐人后，推荐人在微信小程序中直接进入微信聊天窗口，微信会读取这个好友聊天中的简历文件，推荐人只需要点选一下即可导入好友简历（如图6）。
　　推荐结果得不到及时反馈。很多公司采取的传统内推方式每一步都是割裂的，要想把内推进展告知推荐人，需要手工去整理，挨个通知，工作量可想而知，最终的结果一定是不能做到及时反馈。第五招，没有用好招聘管理系统
　　内推由于事务性工作很多，比如内推宣传、简历收取、筛选、面试邀约、数据统计所以HR在开展时一般会借助管理系统。大部分ATS（招聘管理系统）功能很多，但往往因为大而全，内推功能只是其中一个小模块，属于边角功能，隐藏得很深，而且很难用。直接结果就是员工不愿用，HR没法用，不但没帮上忙，反而添了乱。用过类似系统的HR看到这里应该会秒懂。
　　但即使有了工具，内推也不一定做得起来。因为工具只能提供功能性帮助，而内推还需要宣传策划、创意设计，而且需要持续开展，这些已经超出了工具的范围。企业做内推时需要工具，但不仅是工具，而是综合的内推招聘解决方案，包括工具和服务两部分。
　　这里说的服务，可以由企业内部解决，比如设立招聘运营、活动策划、创意设计等岗位，专职去做。好处是专人负责，有保障，但不适合几千人以下的公司。也可以借助六度推这样做内推招聘解决方案的第三方服务商，除了内推招聘管理系统，还提供内推运营服务，一站式解决。