新形势下公立医院职称评审制度的思考

　　摘要：本文对公立医院现行的职称评审制度及其影响因素进行阐述及分析，面对当前正在进行的公立医院养老保险制度改革，对公立医院职称评审制度受到的影响进行剖析，并提出建议。公立医院管理者应充分认识到变革的影响，及时修订职称评审及聘任体系，以突出职称评审的专业职能。
　　关键词：公立医院养老保险改革职称评审
　　随着国务院《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》即国发（2015）2号文件的出台，机关事业单位养老保险工作正式启动。公立医院处在医疗体制改革工作与事业单位改革的双重变革下，能正确认清形势并及时采取应对措施，关系着公立医院的前景。
　　公立医院是国家医疗服务体系的主体，是体现公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的主体。而作为公立医院的重要组成部分也是医院的无形资产专业技术人员是医院人力资源的核心，尤其教学医院的专业技术人员，肩负医疗、教学、科研全面发展的重任。而专业技术职务评聘作为公立医院培养和选拔专业技术人才的手段，在激发专业技术人才的积极性、创造性，贯彻医院发展战略方面，具有举足轻重的作用。
　　专业技术人员作为知识及劳动同样密集型的医疗行业专业水平的直接体现者，其专业技术水平的主要衡量标准就是职称。目前各省市公立医院专业技术职务评聘方法、条件各异，但无一不体现着公立医院的专业发展方向与追求目标。
　　一、公立医院职称评审现状
　　1。概况
　　现行公立医院职称评审制度源于20世纪80年代，评审流程基本包括个人申报、单位推荐、专业部门评审、行政部门审批等环节。职称评审以岗位为申报基础，特定岗位对应特定职称系列。卫生技术系列（医、药、护、技）为主系列，大型教学医院有教师系列、自然研究系列，另外还有财会、管理、工程等系列，相对从业人员较少。
　　2。评聘分离制度
　　职称评审制度的初衷是反映专业人员技术水平，人事部门一直强调评聘分开的原则。现实中大多数公立医院专业技术人员的薪酬体系与技术职务相关，在专业技术人员本身看来，技术职务不仅代表自身的技术水平，更涉及收入等切身利益，甚至有人仅仅为增加退休费级别而晋升职称。所以，能真正实现评聘分开的医院并不多。
　　3。基于岗位及单位的评审制度
　　这一制度在很大程度上将个人固定于某一岗位或单位，在医院内部，技术岗与管理岗等其他岗位之间职称不流通，导致具有管理等相关才能的人才向更适合的岗位流动时，由于职称进而引发的待遇等一系列问题而止步；在不同级别医院之间，技术人员流通也存在壁垒，公立医院内部、公立与非公立医院间由于隶属、制度等原因很大程度上限制了专业技术人员的自由流动。公立医院较非公立医院职称晋升流程简单，级别高的较级别低的公立医院简单。导致的客观事实是高水平高职称的技术人员集中在高级别的公立医院，随之患者也向这一级别医院集中。
　　4。评审标准
　　大多数公立医院遵循一定的评审标准，这一标准多在由主管部门制定的统一的客观指标基础上根据本单位具体情况（包括岗位、职数等因素）制定，经医院初步评审后向上一级推荐，最后经由终审部门组织专家评议最终确定。统一的客观指标包括任职年限、外语水平、计算机水平、论文数量、科研成果、继续教育、规范化培训等等。在实际评审中，专家评议能否做到公平公正、所依据的客观指标能否真实反映专业技术人员的专业技术水平一直存在争议。
　　二、公立医院有关职称评审的探索
　　1。评聘分离
　　2000年，卫生部、中组部与人事部联合印发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，要求按照评聘分开、强化聘任的原则实行专业技术聘任制。建立以岗位设置为核心的评聘体系，即评从专业角度进行，聘从岗位角度进行，二者在两个体系中。医院按需设岗，根据岗位设置聘任相应人员，有利于医院人力资源配置、提高员工积极性。各地不同机构也在探索这一制度。这一制度的难点在于聘任体系的建立，从目标、流程、考核指标、激励效果等多角度考虑，既要考察医、教、研等传统方面能力，更要从医院的发展角度出发，从临床绩效、科室管理、人员梯队等全方位考察，總之，从岗位需求出发，合理岗位设置是基础。
　　2。评审社会化
　　评聘分离制度的另一个基础是评审体系，现行的大部分地区公立医院评审体系中公立医院本身在体系中具有举足轻重的作用，尤其是大型高级别公立医院，其本身的评审标准高于当地终审机构的评审标准，往往医院的评审结果决定了最终的结果，很难做到评聘分离。所以，评审社会化成为大多数致力于医院管理改革者的呼声。自2003年起，北京市在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。这一个改革的关键点在于评审机构是政府行政部门即现行的终审机构还是社会专业组织。
　　3。双轨制
　　具有两个涵义：评聘分离与评聘合一双轨并行；档案职称与院内职称双轨并行。前者是我国目前不同省市、不同体系医院间存在的现状，后者则是一些前沿医院改革过程中的探索：尊重医院专业技术人员流动需求，支持其参加当地卫生行政体系职称评审，但只归入档案，作为其参加学术会议、流动到其他医院时使用。医院内部实行聘任院内职称的方式，院内职称与国际接轨，评聘方式及考核办法自成体系。医院内岗位、薪酬与院内职称挂钩。
　　三、公立医院养老保险制度改革
　　我国公立医院退休制度始建于上世纪50年代，退休金按照职工本人在职期间岗位工资和薪级工资之和的相关比例计算发放。一般来说，退休人员职称越高、工作年限越长，退休金待遇水平越高。而实行养老保险制度改革后，改为由医院和个人缴费、个人退休后在社会保障部门领取养老金的模式。个人领取的养老金与在职期间缴纳的费用相关，而在职期间缴纳的当期费用与上一年度本人的月均收入相关。各地区对月均收入有具体规定，但无一例外的养老金计算方式与原退休费计算方式截然不同，弱化了职称及工作年限的作用，而与缴费年限及缴费水平挂钩。
　　四、养老保险制度改革对职称评审制度的影响
　　公立医院养老保险制度改革是国家公立医院改革这一大背景下的重要一环，随着改革的深入，其打破不同部门、不同系统医院间的壁垒作用将进一步体现，将促进专业人员的流动，通过专业技术人员流动，建立多层次、多主体的医疗服务供给格局，减少大型公立医院的虹吸作用，进而缓解看病难、看病贵问题。
　　由此可见，随着养老保险制度改革的深化，必将对公立医院传统的职称评审制度产生深远影响。在传统意义上，职称评审不仅关系专业技术人员实时的专业水平、学术地位、薪酬待遇，更关系到长远的退休后待遇水平。养老保险制度改革伴随着薪酬制度改革，这两者将逐渐减少退休费（养老金）与职称级别的关联，至少，职称级别将不再起决定作用，在这种情况下，职称级别在某些技术人员看来，将不再那么重要，竞争的激烈性将降低。在医院的发展管理中，其杠杆作用将不再明显。
　　当职称的附加作用减少，其作为专业技术衡量标准的根本职能即显现，无论是评聘分离还是评聘合一，都将以专业能力为衡量标准，以岗位需求为出发点，对医院的职称评审体系及岗位聘任体系都将产生深远影响，如果医院管理者不能正视这一变革的影响，将在医院管理尤其是人力资源管理上处于被动地位。
　　五、结论
　　公立医院改革是大势所趋，养老保险制度改革对医院管理的影响日益凸显，职称评审制度作为医院人力资源管理的重要杠杆应与时俱进，在评审体系及聘任体系上进行相应改革，以岗位需求为出发，以专业技能为标准，以医院的专业发展为方向，改革现行体系。随着公立医院改革的进一步深入，薪酬制度改革提上日程，将更进一步加深对职称评审制度的影响。