电力管理人力资源开发研究

　　胡文东罗谦何春山
　　【摘要】人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。
　　【关键词】电力企业；人力资源；管理；优化
　　当前，我国电力企业内部生产规模不断扩大，对专业技术人才的需求不断增加，同时深化电力企业内部人力资源管理的改革也在继续深入地进行着，在此情况下，提高电力企业竞争力，建立适应市场环境变化的企业用人机制是迫在眉睫的。同时优化企业人力资源管理，也是对人力资源管理工作提出的新课题。目前我国的市场经济体制改革不断深化，逐渐摒弃计划经济体制下电力企业的用人制度。探索电力企业体制改革的新思路和创新人力资源管理工作方式，是现代电力企业人力资源管理一个迫在眉睫的新课题。笔者试图通过此文探讨电力企业人力资源管理中存在问题即对策，以便和同行们商榷。
　　一、电力企业内部人力资源管理中存在的问题
　　1。管理中的措施和方法制约
　　由于电力企业是国有企业，长期以来，其内部管理依然有着很深的计划经济体制下遗留下来的影子。所以现行企业内部人力资源管理仍处于基础管理阶段，没有完全进入市场经济体制环境下。随着社会变革的深入，很多企业的管理者都认识到人力资源是第一资源的重要性，然而实际工作中，企业的人力资源管理依然仅限于人员计划安置、工作调动等，至于开发人力资源，还远没有提到日程上来，工作中缺乏以人为本的工作理念，从而导致企业中人不尽其才，一些技术人员的知识浪费严重。
　　2。缺乏科学的用人机制
　　长期以来，由于国家现行体制的因素，电力企业形成封闭管理，操作管理知识专业性较强，因此职工来源较少通过市场竞争，而多为系统内、行业内部、职工子女为主要招聘对象，以行业内部所办专业技术学校的毕业生为主要来源。这种用人机制，使一些德才兼备的人才被拒之门外，内部人员的素质无法短期内提高，影响了企业的发展。
　　3。没有科学的考核评价机制
　　由于电力属于重要的能源，长期以来由国家垄断经营，在企业内部，人们很少有危机感，电力企业是不存在风险的能够使人稳定生存的避风港湾，员工没有失业的恐惧和开不出工资的担忧。这种性质的企业，在就业及其艰难的今天，系统内部关系千丝万缕，最终导致企业内部人员臃肿，机构重叠、工作相互推诿，办事效率低下，没有激烈的竞争，人们思想倦怠，靠、要的思想严重。人力资源管理，缺乏科学性和实效性，轻考核、重资历、重经验、重关系的用人标准盛行，人力资源的考核作用没有从根本上得到发挥。同時一些内部机构的领导对于人力资源的考核问题存有轻视的态度，抱着无所谓的心态应付，没有充分给予重视。认为利润是最重要的，一切为利润服务，其它与生产无关的事情少做为宜。
　　二、基层电力企业内部人力资源管理的措施
　　1。提高认识强化措施
　　全世界都在担忧能源问题，我国更是资源严重匮乏的国家。特别是能源短缺问题，影响着国民经济发展，事关国家经济命脉的大事。电力作为最重要的能源，承担着重要的社会责任，特别是基层电力企业，直接关系到人们的生产和生活，其生产和经营，都是不容轻视和忽略的问题。实现电力企业的可持续发展，企业必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少的发展道路，而人力是一切社会活动的主体，人是第一生产力，如果能够实现人力资源优化，企业走新型工业化道路是水到渠成的事情。随着基层电力企业生产规模的不断扩大，规模化大生产的实现，企业的发展对专业人才的需求也开始显得迫切。在这种新形势下，企业要想提高市场竞争力，实现利润的最大化，实现可持续发展，根本问题也是核心问题是人力因素，营造良好的人才环境，建立良好的选人用人机制，完善科学有效的考评机制，可以增强企业对人才的吸引力。提高对人力资源管理的认识，并有针对性地解决人力资源管理中出现的新问题，是稳定电力企业生产发展和提高效益的重要措施。
　　2。加强人员培训提高人员的专业素质
　　电力企业的人员来源，往往不是由招聘而来，或者即便实行了招聘也主要是局限的学历等硬件上，然而学历不等于能力，这一观点早已被大多数企业所清楚，特别是一些企业内部职工的子女、应届大学生等，技术能力更是令人堪忧。光有知识水平、技能水平还不够，人员的内在素质和创新能力等，才是人才的真正能力和素质。企业发展靠的是人的创新能力和创造性的培养。这就需要企业实施培训。
　　3。定岗培训
　　电力企业是一个技术性很强的行业，人力资源管理要对不同职务、不同层次的员工进行不同形式和层次的培训，才能收到良好的效果。对技术人员的培训，需要侧重技术知识，注重高新技术的开发与学习，更有利于技术改造的实现；维修人员的培训工作，不仅限于技术内容，还应该侧重责任心和责任感的培养，提高他们的服务意识及与各部门的沟通协调能力；对管理人员的培训，则要注重企业管理理论的学习，企业文化的建立，企业人员的考核等内容，借鉴国内外优秀的企业管理经验。
　　4。做好培训结果的评估
　　企业实施人才培训，目的是提高员工的工作能力，提高工作效率，提高企业利润。所以培训要重视实效性，要重视对培训效果的考核。人力部门在培训后要进行各种形式的考核，以便及时掌握培训的效果。对于不参加培训和培训考核不合格者要给与相应的处罚。要在全体员工中形成参加培训是企业发展的高级战略，是企业文化形成的重要因素。积极参加人力部门组织的技术培训和企业文化培训，将电力企业办成学习型、创新型企业。从而提高企业在同行业中的竞争力，实现可持续发展。
　　企业营造良好的人才环境，建立起公平、公正的用人机制、分配机制、激励机制，是电力企业实现可持续发展的重要生产力。同时也可以增强企业对人才的吸引力。这是深化电力企业改革、提高企业利润、加强企业管理的重要途径。
　　三、结论
　　在电力企业内外部环境因素发生重大变化的新形势下，针对当前电力企业在人力资源开发与管理上存在的问题，对传统的劳动人事管理进行必要的、相应的改革，关键是在树立科学的管理理念的基础上，着眼于新的实践和新的发展，努力构建符合市场经济和现代企业制度要求的人力资源开发与管理的新体系。树立科学的人力资源管理理念，建立健全相应的人力资源管理体系，是解决电力企业人力资源开发管理工作上存在问题的出路所在。但作为一项系统工程，许多深层次的矛盾和问题需要逐步解决，尤其是对电力企业改革具有较强的依赖性，在这些方面还有许多问题值得探讨和研究。
　　电力企业要适应市场经济发展的需要，必须拥有大量的优秀人才，为此，人力资源管理中的人才培训与开发工作要围绕目标展开，对现有人才专业类别进行分析，实现人尽其才，才尽其用。
　　【参考文献】
　　〔1〕〔美〕乔治。伯兰德，斯克特。斯内尔，人力资源管理（第十三版）〔M〕。大连：东北财经大学出版社，2003
　　〔2〕张向前，黄种杰。有关人力资源管理的若干博弈分析〔J〕。经济师，2002，（1）