设计阿米巴薪酬制度的过程如何制定三大基础工程

　　一、成本分析
　　在这里，我们主要进行人力成本分析
　　1、什么是人力成本分析
　　要进行人力成本分析，首先需要知道人力成本的内容。
　　1）从概念上来讲，人力成本分为三个部分：
　　标准工作时间的员工标准所得（主要是工资部分）；
　　非标准工作时间的企业付出（即通常所说的福利部分）；
　　人力成本的开发部分（包括内部开发和外部开发，内部开发主要指培训，外部开发主要指招聘）。
　　2）进行人力成本分析的目的一般包括：
　　帮助企业设计能招到人的工资标准；
　　分析人力总成本的合理性；
　　预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率）；
　　有目标性地提高人均效益，降低人力成本率。
　　3）人力成本率的计算公司为：
　　人力成本率当期总人力成本当期销售额
　　2、确定人力成本与销售额的关系
　　人力成本占销售额的比例到底多少才合理呢？不同的行业、企业、或者某一个企业在不同阶段都会有一定的变化，但这个变化是有规律的。我们通过若干时间的数据就可以得到一个常数，这个常数的变化不会太大。
　　所以，人力资源管理者经常要做的一件事情，就是要注意收集有用的相关的数据，把两年以前或者三年以前的数据与现在对比，有进步就是好的。
　　3、人力成本分析的方法
　　1）历史数据推算法
　　计算人力成本率的方法较多，但我们比较常用的就是运用历史数据推算法得出人力成本率这个常数，因为它比较简单。
　　2）损益临界推算法：
　　由财务部计算出公司损益临界点。
　　损益临界点固定成本临界利益率
　　临界利益率临界利益销售额
　　临界利益销售额变动成
　　统计出现在临界点时的人力成本。
　　计算人力成本率：
　　人力成本率临界点的人力成本临界点的销售额
　　3）劳动分配率推算法：
　　劳动分配率人力成本附加值
　　附加值销售额购入值（材料外加工费）
　　附加值率附加值（销售额附加值）
　　人力成本率附加值率劳动分配率人力成本销售额
　　4、人力成本分析的比例
　　1）总人力成本与销售额的比例，见表：21。
　　2）人力成本构成及比例，见表22。
　　二、薪酬水平调查
　　如何进行薪酬水平调查？
　　薪酬水平调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力，解决企业应该设计怎样的工资标准才能招到人的问题。
　　有一种十分简单而又非常经济、有效的方法利用招聘的机会进行薪酬调查。
　　首先，设计好一份实用的表格。
　　其次，公布招聘的职位。招聘广告上列出企业所想了解的每个岗位的名称及职责。
　　三、价值评估
　　1。岗位评估
　　我们要制定科学合理地薪酬制度，绝对不要只看到岗位的固有价值。薪酬的调升主要的决定因素是本人绩效的提升。
　　首先，评价指标体系的建立。
　　岗位评价不但要明确岗位状况和工作量的差异，还要满足企业人力资源管理基础工作的需要，促进人力资源管理工作的发展。因此，必须在决定工作岗位、工作状况和工作量的众多因素中，选择合适的因素，进行全面、科学的评价。
　　第二，评价的操作。
　　岗位评价的实施一般都是通过一定的标准，对所有岗位的内部比较价值进行评分，并根据价值分数的高低进行排序。
　　常用的岗位评价方法主要有排列法、分类法、评分法、因素比较法、国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统等。
　　第三，评价结果数据的处理。
　　通过岗位评价的测定和评定工作，会得到大量的原始数据。对这些数据必须进行处理和计算，才能得到评价结果。正确地进行数据处理和计算，是取得科学评价结果的重要保证。
　　第四，评价数据的计算方法：
　　评价数据的计算，包括劳动强度和工作环境各因素测定数据分级的计算，工作责任、工作技能各因素评定等级的计算以及岗位综合评价的计算。如果评价岗位很少，可以采用人工计算。若分级岗位过多，应使用计算机进行数据处理和计算。
　　2。能力素质评估
　　1）模型建立的作用
　　企业需要构建能力素质模型来对所有岗位的员工，包括服务于同一类岗位的不同人员进行评价，而且这个评价的结果将成为他们报酬的核心因素。
　　2）模型建立的程序：
　　定义绩效标准。根据企业发展战略及各类岗位的要求，界定各类岗位绩效优劣的标准。
　　选取分析样本。
　　获取有关能力素质的数据资料。
　　建立能力素质模型。
　　从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心能力素质，再与获取的调查资料结果相结合，建立最终的能力素质模型。
　　完善能力素质模型。
　　通过采用回归法或其他相关的验证方法，把初步建立的能力素质标准与相应职位匹配的员工能力素质进行具体分析对比、检验，完善标准。