在基层学校，有三种普遍现象值得反思：一是，教师同岗不同酬分配不合理。二是，拿到高级职称后脱离教学岗位。三是，一些校级管理者甚至中层管理者享受副高职称或正高职称工资待遇，却不在教学一线做具体的教学工作。这三种现象都反映出一个共同问题，职称制度不合理地影响了工资标准，不利于教师之间的良性竞争。
　　对于第一种现象，可以举一个例子说明。比如，甲乙两位教师同时教高一语文课。甲的职称级别是中教高级，乙的职称级别是中教一级；甲的教学成绩和教学研究成果不如乙，按理说，甲应得的工资总收入应该没有乙高。可实际情况是，哪怕甲在各方面表现不如乙，甲的工资总收入还是比乙要高。针对这种现象，我认为，将高一语文教学这项工作的教学成绩作为考核甲乙两位教师基本工资的标准，才是科学合理的，而不应该有差别。那么差别应该体现在哪里？应该体现在工龄工资和绩效工资方面。也就是说，工龄长则工龄工资相对较高；绩效好，绩效工资相对较高。
　　现实生活中，为什么会出现例子中的甲乙情况呢？根本原因就在于职称制度错误地把教师的职称级别岗位化，职称级别严重影响了工资的多少。这种制度不科学、不合理，严重挫伤了教师的工作积极性。
　　对于第二种现象，也可以举一个例子。一个教师的专业技术职称是语文中教高级，却不教语文，而是被领导安排在教学辅助岗位，其工资依然享受中教高级待遇。
　　第二和第三种现象都说明，现行的职称制度把教师的工资与职称级别挂钩，而不考虑其实际教学岗位是十分错误的。一些教师和学校领导长期脱离专业技术工作岗位，而依然享受相应的职称工资待遇，更是不合理的。这样的职称制度怎么能衡量教书育人的成效？
　　除此之外，职称过多影响工资标准，还引发了诸多乱象：在一些地方，职称评审委员会工作人员公开索贿；职称评定脱离学校实际，不能从实际需要出发定办法，而是延续计划经济时代的思维，实行名额分配、限制职称级别结构比例等管理办法，导致不少学校教师申报职称和聘用工作中出现排队、待聘、行贿纳贿等腐败现象。
　　因此，必须降低职称对工资评定的权重，实施好绩效工作改革。教师的工资应该采用教龄其他绩效动态评价三元结构体系。只有这样，才能打破职称工资这个铁饭碗，才能根除职称评定引发的各种乱象，才能激励教师的专业发展，让多劳多得、优绩优酬变为现实。

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