新员工入职培训方案设计

　　新员工入职培训方案设计导语：本文分析研究了新员工入职培训计划的设计要求，指出入职培训计划以培训数字排序为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训计划的根本目的。在实践中，对人、财产和信息进行测试、修改和改进是企业管理的四大要素。后者是由人来管理和实施的，所以人是企业最重要、最核心的要素。新员工入职培训的目的是充分利用企业的新鲜血液，最大限度地发挥效益。笔者根据近十年来参与企业人力资源管理的经验，对新员工入职培训方案的设计提出了一些看法，以期对人力资源管理的专家、学者和同行有所启示。1、新员工入职培训的定义企业招聘的新员工一开始不具备完成所需工作所需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中一同工作的工作态度。因此，为了使他们尽快掌握必要的知识、技能和素质，企业必须对他们进行入职培训。同时，企业也在不断变化的经济环境中生存和发展d技术环境。员工的知识、技能和工作态度必须适应不断变化的外部环境，使知识不断更新，技能素质不断提高。因此，企业员工培训主要针对两类人，一类是新员工，另一类是现有员工。因此，法被定义为培训，是指传授新员工或现有员工完成工作所需的基本技能的过程。（1）以此类推，入职培训的定义应该是，入职培训是指传授新员工完成本职工作所必需的基本技能的过程。作者认为这个定义似乎不完整。培训作为一个科研课题，发端上世纪初。一百年来，训练的概念被频繁使用。但到底什么是训练，却都刊载了自己的看法，所以这里还没有定论。入职培训怎么样？没有统一的定义，甚至没有统一的名称。有的称为入职培训（2），有的称为岗前培训（3），有的称为岗前培训、首次职业培训或新员工培训和新员工培训。一些新员工和企业内部调动的员工在入职前接受培训。但也有企业将内部转岗员工入职前的培训称为岗前培训，称为新入职培训培训员工被称为新员工培训。也有人认为岗前培训和新员工培训是一回事，都是指新员工的岗前培训，等等。不同企业对新员工入职培训有不同的称谓和定义。但是，培训的内容是通过各种教学或经验，提高新员工在知识、技能、素质等方面的行为，从而达到预期的标准。企业与外部环境的关系是十分密切的。企业外员工的言行代表着整个企业，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和全局利益出发，采取包括新员工入职培训在内的多种方式，使新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教育新员工自觉维护企业的声誉和利益。由此可见，入职培训的完整定义应该是：企业应在新入职员工入职前，对其进行企业概况和员工须知的教育，培养新员工应具备的素质，掌握必要的知识和基本的工作技能，使他们尽快适应新的工作环境可能。2、新员工入职培训的发展与现状经历了近百年的漫长历程。作为员工培训的重要组成部分，它是随着培训理论的发展而发展起来的。它经历了一个从无到有、从片面到全面、从低级到高级的发展过程。起初，由于企业规模大，生产工艺简便，以手工劳动为主，新员工培训不得而知。19世纪末20世纪初，locpeopleper和loc首先强调了培训的重要性，主张用标准操作取而代之工人的经验操作，并实施标准操作方法，按照标准方法培训工人。从那时起，新员工的技能培训开始了。上世纪30年代，loc心理学家per发现：人是一个社会人（把人性从最初的经济人转变为社会人的角色），不能单纯依赖支付工资来调动积极性。因此，员工士气、工作满意度和被青睐也是影响劳动生产率的重要因素。这一发现为新员工的入职培训增加了重要内容。后nz培训早就成为一种职业，有些人专门从事新员工入职培训。在增进新员工知识技能培训的同时，重视新员工的素质培训越发重要。194年3，loc心理学家per认为人的需要可以分为五个层次：第一，生理需要；第二，安全需要；第三，归属感；第四，受尊重；第五，自我实现。这五种需求是由低到高排列的。只有低层次的需求得到满足，高层次的需求才能得到满足。该理论更进一步深化和拓展了新员工入职培训的内容。在20世纪50年代，per把影响人们行为的各种因素分为两类：激励因素和保健因素。激励因素与自己的工作性质有关，如成就感和责任感。健康因素与企业管理和工资等外部工作条件有关，可以防止不满。为了调动员工的积极性，必须使这两个因素得到满足。这一理论对新员工的入职培训要求提出了更高的要求。在20世纪50年代末，per提出了人性假设的x和y理论。x理论假设大多数人讨厌工作，他们应该受到鼓励、监督、惩罚和奖励。y理论认为，人不讨厌工作，关键是要为员工创造条件，使他们希望努力工作，实现企业的目标。这一理论使得新员工入职培训与入职后的其他培训紧密关系在一起。自20世纪60年代以来，训练理论开始研究这种关系在管理者的领导风格和员工的工作之间。这一时期，培训理论愈发系统化，入职培训的对象也从一般工人扩充到管理人员。对新员工特别是管理人员的入职培训提出了新的目标。到目前为止，国外的培训理论早已逐步健全，而国内的培训实践和培训理论研究还处于不早熟阶段。进入21世纪，中国企业越来越重视员工培训，更是是员工培训。3、如何设计新员工入职培训方案（1）培训需求分析是新员工入职培训方案设计的第一步。培训管理者运用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行识别和分析，以确定是否需要培训和培训的内容。它不仅是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的依据。只有充分了解和分析培训需求，才能为新员工设计合理的入职培训方案。培训需求可以从企业、工作和个人三个方面进行分析：第一，企业分析。首先确定企业的培训需求，保证培训计划相符企业的总体目标和战略要求。当企业组织新的员工入职培训，要抓住知识和技能的缺乏造成的盲目性和对企业概况、历史、现状和长远规划的无知所造成的机会，将成本浪费操纵在最低限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工掌握知识的时间将远远多于培训时间。新员工进入企业后，面对新的环境，不了解企业的情况，不了解岗位要求，不熟悉老板、同事和下属，都会深感紧张。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。第二，工作分析。工作分析是指新员工为达到完美的工作绩效而必须掌握的技能和能力。然后，个人分析。个人分析是将现有员工水平与未来工作对员工技能和态度的要求进行比较，研究两者之间的差距，研究需要什么样的培训才能提高能力，从而实现员工岗位和技能的一致性。然而，训练并不是万能的。只有通过培训化解新员工存在的问题，才能进行培训。（2）新员工入职培训计划是培训目标的有机结合培训内容、培训资源、培训对象、培训日期和时间、培训方式、培训地点和设备、培训纪律。具体分析如下：1。培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训的总目标是宏观的、抽象的，需要在不同层次加以细化，使之具有可操作性。新员工入职培训是将新员工在知识、能力、态度等方面的差距所造成的机会成本浪费控制在很小阶段，这是新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让新员工感受到企业的欢迎和归属感，从而振奋士气；让新员工消除初入企业时的紧张和焦虑，很快适应新的工作环境，减小失误，节约时间；明确工作分析和个人对企业的期望。告诉他，他的职位，你希望他做什么；培养新员工化解问题的能力，提供谋求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任自己的工作；帮助新员工与同事和团队成立螃蟹关系，减少员工投诉；让员工了解企业的历史和现状，让他融入企业文化。不管什么背景，历史，而他来自的公司，他能快速适应公司的组织文化，而且每个人话语的声音都是一样的。总之，培训目标是培训计划实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训组织者和新员工可以避免走弯路，事半功倍。2培训内容。一般来说，新员工入职培训的内容应包括以下三个层次：知识培训是入职培训的第一层次。知识培训有助于明白概念，提高适应新环境的能力。新员工只要听一次讲座或读一本书，就可以获得相应的知识，这些知识简单易行，但学习后容易忘记。如果培训只停留在这个水平上，效果很难确保。技能培训是入职培训的第二个层次。采取这一步骤招聘新员工是不可避免的。因为抽象的书本知识不能随即适应具体的操作。即使新员工在进入企业时具备了优异的工作技能，也必须通过培训了解企业运作中的一些差异。很少有员工一进入企业就掌握了所需的全部技能。至于新招聘的会计师、工程师、经济学家、医生、护士等专业人员，没有但应出席新员工入职培训的除外。他们虽然掌握了专业知识和技能，但局限于本专业，缺乏与其他专业的沟通与协调，对企业的了解也不多。通过培训，了解企业的情况，了解企业内其他人的工作，有助于各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业的整体利益出发共同努力。通过培训，更新专业知识，及时了解本领域最新知识及其在企业中的应用，以适应社会经济和技术的发展。素质培训，这是入职培训的最高水平。高素质的员工有正确的价值观、不错的思维习惯和高贵的目标。他可能暂时性缺乏知识和技能，即使素质较低的员工掌握了这些知识和技能，也可能不需要，甚至不需要帮助。如因招聘不严，任用素质低的员工，经培训仍不更换的，应及时辞退，否则，数字排序enterprise。在入职培训的实践中，如何选择培训内容应该从实际出发。如果雇员是经理，他们应该倾向于知识和素质培训。如果员工是一般而言员工，他们更喜欢kn猫头鹰和技能培训。新员工入职培训的基本内容包括：公司的地理位置和工作环境；公司的标志和起源；企业的发展历史和舞台英雄；企业重要标志和纪念品的讲解；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率；企业的组织结构和主要领导；企业文化和经营理念；企业战略和发展前景；科学标准的岗位说明书；企业规章制度及相关法律文件；团队合作和团队建设；业务知识和技能，业务流程。三。培训资源。培训资源（又称培训导师）可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业领导和具有特别知识和技能的员工。通过使用内部资源，可以改进新员工和培训组织者。外部资源是指专业培训师、学校、公共研讨会或学术讲座等，对于新员工在职业培训方面，内部资源和外部资源各有优缺点，但相比，内部培训资源是首先被提升的。只有当企业内部确实的业务繁忙或人才缺乏时，才有适宜的人才可供选择站起来。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来就更好了。如今的企业家们都在不遗余力开发内部培训资源。如果org成立了org，每位新员工将在这所企业大学接受为期一周的入职培训。org成立于每每组织每年约有5的新员工在org接受培训。4培训日期。培训日期的选择原则是在必要时进行培训。在设计新员工入职培训方案时，入职培训必须安排在企业挑选、测试和招聘员工以及新员工正式入职时。此时，所有新员工都需要通过培训熟悉企业的工作流程和行为准则。抓住机会安排培训是最合适的。一些企业违背这一原则，在淡季制订培训计划，防止影响生产。但他们并不知道，大量的次品、废品或其他事故是因为缺乏及时的培训而造成的。这是最差劲的政策。一些企业不定期安排新员工入职培训。在试用期内，每位员工都有机会接受新员工的培训。具体日期由人力资源部通知。这是中央政策。新员工中也有企业电子注册即统一使用集中时间培训，培训结束后再开始工作，这是不好的策略。5培训方法。新的训练方法是训练效果的催化剂。培训方法有教学法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种方法各有特点。在新员工入职培训中，应根据企业的需要和可能，合理选择和采用。目前，国外大多数企业使用案例培训，loc最受欢迎的培训公司是讲座。将教学法与案例法相结合，灵巧利用到新员工入职培训中，以现场参观为辅，是一种行之有效的方法。6培训场所和设备。培训内容的具体要求、信息传递的特殊性、培训内容和培训方法决定了培训地点和设备的选择。所有教室、会议室、工作场所等在讲授企业简介等常识时，教室可设在教室和会议室。员工不宜进入多功能教室、多功能教室等多功能设施。此外，培训地点的改变有助于吸引新员工的注意力，缓和培训疲劳。如果介绍每个部门的业务技能决定了最适合的地方是工作场所。为营造良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业硬件，在新员工面前展现出正式、品位的第一印象。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录音等，在企业财力、物力允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵巧。这有助于树立企业的人性化形象，提高新员工与企业的情感纽带。例如，企业简介和规章制度、书面材料和专门人员的说明，都达到了介绍的目的。但是，如果用多媒体工具进行演示，不仅可以让员工感受到企业为他们付出的精力，感受到人文关怀，更能注重指引新员工对企业和新环境的积极情感。7训练纪律。纪律是训练的保证。在设计新员工入职培训计划时，应制订相应的培训纪律。以上要素的有机结合是一个系统的新员工入职培训计划。培训计划早就出来了，计划的设计还没有结束。计划的基本目的是为了达到培训目标。培训计划的设计是否合理有效性，培训目标能否实现，还有待于评估。（3）如何评价和改进培训计划，培训投入是否值得，始终是员工培训工作中未曾化解的最大问题。科学的培训评估对于企业了解培训投资的效果，明确培训对组织的贡献，验证员工培训的成果具有重要意义。培训效果评价是指企业组织培训后，将培训效果以某种形式定性或定量的方式表述出来。一个好的培训评价体系是对岗位分析、岗位描述、绩效标准和管理以及培训要素之间的过程管理。这种过程管理的核心是通过培训不断提高绩效，在提高绩效的基础上逐步提高绩效标准，使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。在培训评价标准的研究方面，应用极其广泛的是美国学者per（nz）提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个层次：1。反应层，即学员的反应。培训结束后，员工培训后的总体反应和感受可以通过调查了解。2学习水平即学习效果，决定着学员对培训内容的理解和掌握，如原则、技能、态度等。三。行为水平，即行为变化，决定了受训者在培训后实际工作中的行为变化，从而断定知识和技能对实际工作的影响。4结果层，即产生的效果，可以用事故率、生产率、员工nz、质量、员工道德和企业对客户的服务等指标来衡量。随着我国企业对培训效果评价的日渐重视，nztraining四级评价模式已成为我国企业培训效果评价的主要标准。然而，在相当一部分企业中，培训效果评价一般停留在一、二级，缺乏深层次（三、四级）评价。培训评估报告。最终，提出培训评估报告。评估报告主要由三部分构成：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、出席人员和主要内容等；二是受训人员的培训结果，包括合格人员的数量，不合格人员及不合格原因分析。对不合格人员的处理提出建议。对不合格的员工应进行再培训。如果他们还在不合格的，给以调离或辞退；三是培训项目的考核结果及处理情况：效果好的项目可以保存，没有效果的项目撤除，有缺陷的项目需要改进，对部分无效的项目可以重新设计和调整一些领域缺乏的项目可以补充。跟踪反馈。培训报告认定后，应及时在企业内传递和沟通。一些企业往往忽略这一点，引致培训评价与实际工作脱节。培训评估报告应传递给以下人员：一是让受训人员了解培训的效果，以便在工作中更进一步学习和改进；二是受训人员的直接领导；三是培训主管，负责培训项目的管理，并已第四，组织管理，谁能决定未来的培训计划。综上所述，本文分析了新员工入职培训的定义，描述了新员工入职培训的发展过程和现状，以及新员工入职培训方案的设计要求。在文章的最后，作者认为有必要强调在方案形成后，应尽力将其付诸实施。只有通过不断的实践，才能不断提高培训效果。