缺少时间变量考量的职称评审效果难如人意

　　新一轮教师职称制度改革启动几年来，各省各地都在讨论、探索与尝试。日前，浙江省以30所中小学校为教师职称评聘改革试点，出台了一系列政策，以期解决教师职称积弊。虽然各地都在积极努力进行教师职称制度改革，但从现状来看，与预期效果尚有距离。尤其是围绕职称评聘而出现的一些教师辞职、跳楼、砍人等比较极端的事件，让人不能不对当前的教师职称制度做更深入的思考。
　　毋庸置疑，各地各级政府，都意识到了当前职称评审的问题，也采取了相应的措施。那么，为什么看似合理的改革政策不但没有解决问题，反而出现了更混乱的局面呢？笔者以为，原因在于没有抓住职称制度改革的关键。
　　当前的职称制度，基本框架是上世纪80年代建立的，核心是两条：一是设立了基本层级：从开始的中小教分离到合并，到现在增加了正高级别，即四级格局。同时规定了基本的晋升标准，尤其是工作年限的规定，比如，专科毕业后工作三年可以晋升中级，五年可以晋升高级。二是设立了基本比例，即以学校为单位分别规定初、中、高各级岗位的基本比例。为了满足教师晋升需求，近年来各地政府还采取了提高中高级职称比例、评聘分离等补救性措施。而问题正基于此。根据基本晋升的标准，职称制度实施之初，是有岗无人，教师只有攒够资历，才能届时晋升。当初还有大量的民办教师，基本上游离在职称评审制度之外。
　　随着这个制度的逐步实施，经过20多年，原本设定的各级岗位已经被填实。直观的体现就是早期晋升中高级职称的教师，教龄基本就是按照层级设定的基本年限，短则十年，长则十二三年就可以晋升中级职称。高级时间稍长，短则二十年以内，长则不超过三十年。而到如今，开始出现当前各种晋升难的问题了。因为留给教师晋升的岗位基本饱和，如果不能扩大比例或者整个队伍没有扩充，就只能等待原岗位上教师晋升、退休或者死亡，这已是当前教师晋级的常态。
　　教师队伍是一个流动性相对比较差的群体，人员不减少，岗位不增加，自然岗少人多，而背后真正的矛盾推手是时间。一些老师即使特别努力特别优秀，但在晋级的关键问题上，晚毕业几年，就极有可能甚至一定是带着初级工资干到退休。而这部分人现在大都承担者最重的教育教学任务，但是时间不会因为他们职称低而在他们身上停止，他们只能等待稍年长几岁但高职称的同事退休而腾出的岗位，而那也已经是自己职业生涯的末期。同样这也就可以解释为什么近十几年来教师职称制度左支右绌，备受诟病，怨声载道。有调查显示，一线老师赞成取消职称评审的超过90。
　　当然，造成当前诸多问题的原因还有很多，比如：宏观上层级设计过少而级差过大，与工资待遇捆绑过紧，聘后管理缺失，不同级别的学校比例不同，具体制度上片面强调某一方面（如过度强调论文或荣誉）等，还有操作层面上以权谋私、弄虚作假或者量体裁衣看人下菜碟儿，细则常变，操作不规范等。但笔者以为，上述问题相对来说比较好解决，有的只是枝节问题，有的甚至一纸文件就可大有改观，而缺乏时间变量考量的核心制度的顶层设计，才是制造今日教师职称之痛的根源。所有的探索和尝试如果不能在这两条枷锁中有所突破，前景都难以乐观。
　　有很多人提过建议，如借鉴公务员队伍的十五年晋升高一级岗位的思路来补充教师职称制度，从根本上说，也是以时间破比例的思路。笔者认为，改革、完善教师职称制度无非两条路径：要么改变职称与工资待遇紧密捆绑的现状，工资待遇多与实际工作岗位结合；要么增加岗位层级，加快晋升频率，降低晋升难度，缩小层级差距。相比而言，后者可能更具可操作性。