中小企业的选人用人之道

　　远在南方上大学的侄儿学的是市场营销，今年毕业的论文题目是《中国文化背景下的创业企业的绩效考核》，初看题目有些老生常谈，但又觉得范围有些大，却不知从何谈起，在这个快速变化、面临转型的社会，人的问题是企业管理中最大的问题。在大众创业，万众创新的感召下，大量中小企业应运而生。但首先新生代已成为劳动力市场的主流，需要一种新的管理思维去适应他们；其次人力成本已成为企业运营中的主要成本，如何使用事关企业的成败。
　　在这里我们不去论述大企业的管理之道，因为这个功利和变化的社会成功了放个屁也许都是香的，所说所做也会被奉为经典。成功自有道，每个成功的企业在创业初期都有其特定背景、阶段和条件，甚至有某些不可见光的因素，而大企业成功之后又用特定的企业文化来影响、改造员工，许多被改造后的优秀员工空降到中小企业发展经常会感觉水土不服，夭折者众之。
　　中国文化与营销管理
　　谈起中国传统文化我们经常为用博大精深和源远流长来形容，而中国现代文化又被中西合璧和大众创新所熏陶，大国文化通常是指一个民族的精神内涵和思维、行动方式。是传统文化易经的阴阳太极还是儒家思想的修齐治平？是近代共产主义思维的集权专制还是西方思潮的民主自由？
　　那么现代中国文化的核心又是什么呢？本人认为无法真正的界定，不好听的叫混乱期、断档期，好听点叫做正处重构期、再造期，有人提倡回归，传统国学、儒释道成为流行文化；有人提倡创新，屌丝文化、互联思维又大行其道。
　　我们对文化的理解目的是对人性的理解，也就是对营销管理的更好运用。管理本无定式，据经引典的教条主义，沉湎过往的经验主义、标新立异的虚无主义都是管理者的通病，只有与时俱进，把握管理的本质才能以变应变，为我所用。
　　中国的老子的无为而治并非无所作为，其本质是依道而行，顺势而为，其核心是变化，实际上与人不能两次踏进同一条河里的道理是异曲同工的。
　　因势利导，根据企业自身的情况设定管理的方式才是实用与实效的，这与中国传统文化的某些思想并不违背的。
　　管理的本质就是对人性的理解与把握
　　人性与人性化本是两个不同的概念。那么何为人性呢？
　　百度里是这样描述的即人类天然具备的基本精神属性。人类社会的一切现象，都是基本人性的映射，人有神性（理性），亦有兽性（本能），欲望是人根本属性，事实上，这也是一切生命的根本属性。人性有自然属性，也有社会属性，也就自然的关于人性本善还是本恶的争论。
　　这个复杂的哲学问题让人性变得很复杂，也让营销管理成为最挠头的事情。人性很复杂，管理的难度就可想而知。在新时代，而营销人员作为企业最具活性又最具不确定性的人力元素。
　　有人采用粗放式的目标管理，一切以结果做导向；
　　有人关注严格过程管理，坚信没有好的过程肯定没有好的结果；
　　既然人既具有兽性又具有神性，满足员工的基本欲望则是管理者要做到，那满足之前就要了解员工的欲望是什么？实际上马斯洛理论已经阐述的很清楚了。
　　当然这种满足绝非无限度的，那这就有个选择与被选择的过程。有人说现在是老板在为员工打工的时代，这也是企业面对员工管理最无奈的自嘲了。
　　中小企业应怎样选人用人
　　创业企业一般都是中小企业，缺品牌、少资金，优秀人才进不来，没用的人一大堆。这都是创业者在选人用人的误区造成的：
　　要选最优秀的员工；要求员工尽快的回报；要求员工没有理由的执行；希望自己的员工一职多能；不认同的说教，过多的承诺，细节上苛刻和吝啬。
　　实际上现实每个员工都是鲜明的个体，都有不同的性格特征和个性诉求，进入企业的目的也各不相同。有的是为了生存，有的是为了发展，还有很多实际上不知为何而来。
　　严进宽出是外企和一些大企业的通常做法，选拔人才的流程和要求非常严格，但一旦进入企业一般不会轻易的辞退，这对员工的素质和稳定性都有益处，而许多中小企业的做法则是宽进宽出，选人时很随意，有时凭感觉或应聘者的一面之词，在使用中又总觉得不如人意，可在劳动法日趋严格的今天，辞退一个员工往往会付出更多的成本，又不得不保留使用，这就造成了中小企业人浮于事。
　　首先在选人上，选对的比选好的更重要。创业企业先对自己有一个正确的认识和评估，设定好需求岗位的基本需求，选择与自己企业相匹配的人员，对公司现状和文化认同的人员。
　　其次在用人上，由于中小企业的员工相对较少，这就给管理者接触和了解员工更多的机会，中小企业开始可能不会给予员工太高的薪金和福利，但一定会给努力的员工锻炼和施展才能的机会，更灵活的绩效考核机制，对优秀的人才公司可以以股权或合伙人的身份让其参与企业的经营。
　　对实习期不合格的员工，特别是那些无德无才的人员应立斩绝，因为一粒老鼠屎的危害太大了。
　　道不同，不相为谋这个古语可能更适合中小业企业的用人之道吧！但道可道，非常道，老子是孤独的，许多创业者更孤独。【作者：孟梵来源：中国营销传播网】