薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪水酬差距。
　　薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：
　　一、竞争地位。企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
　　二、工资水平。正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。
　　三、工资决定。正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。
　　四、工资调升。员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。
　　五、起薪。薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。
　　六、薪资变动。由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。
　　七、特别事项。包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。
　　八、组合方案薪酬策略。薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。
　　薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，员工对企业的依赖，很重要的方面是经济依赖。这就需要把合理的、较高的工资水平与企业的发展有机地结合起来，以增强员工对于企业的向心力、凝聚力，同心同德求发展。

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