青年员工虽有错在先随意炒人法律未必允许

　　人非圣贤，孰能无过。依法律规定，当劳动者有错在先并符合法定解职情形时，用人单位无需经济补偿，并可随时通知解除劳动合同。然而，辞退员工作为一种特别严肃的权利，必然应接受法律的制约与监督，若随意滥用，法律绝不会坐视不管！
　　一、不服从安排被辞退，
　　理由未必正当
　　案例：青工小周入职某电器公司销售部工作时，双方所签劳动合同条款中明确约定，小周担任销售部副经理，固定月薪3800元，奖金视业绩而定。这期间，小周一直兢兢业业工作，业绩也很好。最近不知出于何种考虑，公司决定将他调离该岗位做其他工作，当然奖金也会随之下降。当小周流露出不同意意思时，公司明确回答说，若不服从安排，双方只能解除合同。
　　维权提示：正常情况下，公司职员的工作岗位与职务变化，应由公司统一考虑安排调整。但是，如果双方所签订的劳动合同已经明确约定了劳动者工作岗位、职务及工资待遇的，应以合同约定为准。小周所在公司对他职位的调整，已经涉及了变更劳动合同内容。依照《劳动合同法》的规定，变更合同内容时，合同当事人双方应协商解决。若用人单位单方擅自变更劳动合同，侵害劳动者正当合法的劳动合同权益，劳动者可以不予以接受，并要求公司按合同约定继续履行。
　　二、拒绝加班炒人，
　　未必有法可依
　　案例：赵先生系某建筑安装公司电工，每月工资4600元。就在3年期劳动合同将到期前几日的一天下班时，赵先生与其他员工收拾工具准备离开工地，主管主任上前对他们说，按工程进度需要抢时间，大家得加班再干2个小时。在场的员工不得不拿起工具继续干活。唯赵先生以自己忙了一天、身体不适为由，径自离去。翌日，赵先生按时到公司正常上班，公司依据《员工手册》关于不服从领导，公司有权解除劳动合同的规定，以赵先生不服从领导安排、拒绝加班为由，做出解除其劳动合同的决定，并拒绝经济补偿。拒绝加班就可以辞退员工吗？
　　维权提示：《劳动法》第四十二条规定，只有在发生自然灾害、事故等需要紧急处理，完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务等四种情形下，员工才不能拒绝加班。
　　而且，我国法律明确规定保障劳动者的休息权。《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。可见，公司要求员工加班，应当经与工会和劳动者协商，公司若强行要求员工加班，员工是有权利拒绝的。赵先生拒绝加班并非属于法律规定的员工不能拒绝加班的四种情形。公司制度可以将不服从领导作为员工违纪辞退条款，但却不能将拒绝加班视为不服从领导。
　　三、泄露薪资信息，
　　违规未必违法
　　案例：张小姐于2011年10月入职某股份制银行有限公司。该银行的《员工手册》中明确规定薪酬属于银行秘密，任何员工不得泄露自己的薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，银行可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。该《员工手册》内容经过法定程序获得通过。张小姐知晓该项内容。
　　2014年5月某日，该银行获得有效证据，认定张小姐在近半年时间里，曾向其他4名员工泄露自己薪酬，并询问其他员工工资情况。该银行认为，张小姐严重违反银行规定，多次透露个人收入状况等应保密的信息，对银行及员工团队造成重大不良影响。2014年6月14日，该银行向张小姐发出辞退通知，对张小姐作出辞退处罚。该银行的做法合法吗？
　　维权提示：该银行《员工手册》关于薪酬列为公司秘密，对泄露可辞退处理之制度规定虽制定程序合法，但却因内容违反了公平原则，侵害员工知情权与公民言论自由而无效。合法、公平、诚实信用，按劳分配，同工同酬即是《劳动法》《劳动合同法》基本原则，更是国家法律赋予劳动者的基本权利。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。劳动者为实现同工同酬等基本权利，有权了解、知晓其他职工，特别是同岗位、同工种员工的工资情况。员工有权利通过相互了解来实现同工同酬之工资分配原则。用人单位若以制度形式限制、禁止劳动者的该项知情权，应视为用人单位免除自己应保障劳动者同工同酬等权益的法定责任、排除劳动者实现同工同酬等基本权利的违法行为。那么，依据《劳动合同法》第二十六条（二）、（三）项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。
　　四、长期有病需休养，
　　辞退未必允许
　　案例：李先生系某电信公司员工。2014年8月13日夜里突发脑血栓住院治疗。公司为李先生支付了前期所有医药费等。由于李先生的病情较重，需要长期休养，在相当长的时间内无法正常工作。考虑李先生在公司工作16年，公司决定一次性给李先生发16个月工资的同时，与李先生解除劳动合同。李先生不想在生病期间与单位解除劳动关系，但又不知法律是怎样规定的。
　　维权提示：李先生完全可以不接受公司的解职决定。劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
　　其中，实际工作年限在十五年以上二十年以下的为十八个月。李先生的医疗期应为18个月，在此期间内公司不能与李先生解除劳动合同，医疗期满后，公司可根据李先生是否具有劳动能力来决定是否与其解除劳动合同。
　　五、女工隐婚非欺诈，
　　辞退理由未必能成立
　　案例：2014年10月初，赵小姐应聘某证券公司业务员职位，当得知未婚优先录用条件后，为达到应聘目的，她在填写招聘表时，怕因已婚受歧视，赵小姐故意隐瞒了自己已婚的真实情况，与该公司签订了3年期劳动合同。今年6月15日，赵小姐因身体不适，经医院检查被确诊为怀孕反应。公司得知此事后，认为赵小姐隐瞒婚史属于法律上的欺诈行为，公司决定与她解除劳动合同。
　　维权提示：该公司招聘业务员，提出未婚优先录之条件，涉嫌性别歧视，《劳动法》第十二条也规定：劳动者就业，不因性别不同而受歧视。证券业务员，并不是法律、法规规定其属于不适合妇女的工种或者岗位。该公司招聘所设定的女性未婚条件违反了法律规定，属于无效条款。那么，赵小姐的隐瞒行为就不存在违法问题。同时，《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》均明确规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这三期内，用人单位不得解除劳动合同。