浅谈如何发挥企业薪酬福利的激励作用

　　摘要：薪酬福利的好坏直接影响着员工工作上的积极性，科学合理的薪酬福利体系对企业人力资源管理的发展起着重要的影响。本文在企业薪酬福利对员工的激励作用进行探究的基础上，对企业发挥薪酬福利激励作用的措施进行了分析，以期为企业的管理提供些参考。
　　关键词：薪酬福利；人力资源管理；
　　随着当今社会的快速发展，人才成为一个企业赖以生存的不竭动力，企业需要人才，才能推动企业的发展。如何引进、吸引人才，如何激励以及调动企业员工的积极性、主动性、创造性和增强责任感，薪酬福利成为每个企业人力资源管理中需要不断探究完善的难题。一个合理完善的薪酬福利体系可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，从而提升企业的总体竞争力。相反如果薪酬福利体系不合理那么就将直接导致激励机制的全面瘫痪，员工负面情绪增加，影响工作效率，阻碍企业的正常发展。
　　合理的企业的薪酬福利体系对员工的激励作用，一方面有助于企业的人才引进，随着社会经济的快速发展，员工薪资福利的提高远远与物价、房价的上升不同正比，大学毕业生想在大城市立足，企业想要留住人才，必须靠企业合理的薪资福利，适当生活工作补贴，住房补贴，交通补贴等，使员工在生活上无后顾之忧，才能吸引人才。同时提高薪资福利待遇，使员工在心理上获得满足感、成就感，从而提高员工的工作热情，激发员工的积极性，才能有利于企业的发展。另一方面有利于企业稳住人才，合理、公平公正的薪酬福利体系才能获得员工的认可，薪酬福利体系设计不合理，付出与收入不成正比，绩效与劳动成果挂钩不合理，无法体现多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则，无法稳住员工的心，不利于员工队伍的建设，遇到更好待遇的公司，员工很可能跳槽。因此科学合理的薪酬福利体系，应该不仅工作与绩效相挂钩，而且其他福利待遇也应该有保障，适时的提高生活物资，休假，外出学习参观等，及时注意员工思想情绪的变化，及时与员工沟通交流，化解员工的疑虑，使他们感觉到企业对他们的温暖与关怀，认可，只有这样他们才能更积极的，有效的投入到工作中去，提高工作效率。
　　然而企业在进行薪酬福利体系设计时，对薪酬福利的功能理解常会产生一些偏颇：一是薪酬福利结构分配不合理。薪酬福利结构可以分为保健性因素和激励性因素。保健性因素是指员工比须享有的一部分包括基本工资、社会强制性福利等，激励性因素是指与员工的工作绩效直接挂钩的那部分。激励因素能够调动员工的积极性，多劳多得，无可厚非，然而当前企业薪酬福利结构比例中激励因素只占1030。二是薪酬福利评价体系缺乏有效的考量手段。员工薪酬福利无法反映工作绩效，无法真实、准确地反映员工的付出劳动，使得员工出现松懈、懒惰，无法带动企业的发展。三是忽略如何设计薪酬福利结构才能带动企业的发展，没有长远的发展眼光，只关注当前薪酬福利的平均分配。四是薪酬福利缺乏市场竞争力。许多国有企业在分配上一直倾向生产一线，脑体倒挂现象普遍存在，特别是关键的技术骨干力量和高级管理人员的薪酬福利水平较市场平均水平明显偏低，严重挫伤了高级管理人员和专业技术人员的工作热情，导致部分高级管理人员和专业技术人员等重要岗位员工的流失，更不可能吸引外部的优秀人才。无竞争力的薪酬福利势必造成企业难以构筑人才高地。
　　面对以上问题，建立怎样的薪酬福利评价体系，才能够充分调动员工工作积极性，推动企业的长足进步与发展？企业人力资源管理在制定薪酬福利体系时应该做到以下点：
　　1。薪酬福利体系对内要体现公平性
　　做好企业内部的岗位评价，合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，才是从根本上解决薪酬福利对内不公平的关键。薪酬福利水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬福利差别必须合理，这样才能使员工在比较中获得心理上的满足，从而激发工作热情。建立内部员工收入检测系统建立员工收入检测系统，主要是利用员工财务工资支付数据资料和人事劳资部门已有的员工基本情况，将每位员工月工资和奖金及其他收入分类统计。同时，按照员工所在岗位及员工年龄、工龄、文化程度、技术职称或技术等级以及管理人员、专业技术人员、生产人员、辅助人员、其他人员等逐一界定，建立数据库，随每月日常工作定期进行充实更新，期末进行汇总分析。不定期地进行薪酬福利调查，了解员工对现行薪酬福利制度的满意度。在分析、调查的基础上，结合企业总体发展需要提出薪酬福利方案设计变动或调整意见，指导企业的薪酬福利设计。
　　2。薪酬福利对外要具有竞争力
　　随着我国市场化进程的加快，人力资源市场日趋完善，人才向着价高企业流动已成为普遍现象。企业薪酬福利水平在人才市场上是企业能否吸引和留住优秀人才的一个关键因素。所以企业在制定薪酬福利标准时，必须考虑本地区同行业相似规模企业的薪酬福利水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬福利水平，在企业经济条件许可的情况下，尽量使企业的薪酬福利具有竞争力，这样才能够吸引和留住企业发展所需的各类优秀人才。
　　3。薪酬福利结构合理化，可适当增加必要的激励因素
　　在设计薪酬福利时，企业应当根据国家有关政策、自己所处的特定行业、外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬福利结构中各种成分所占比重。尽可能地增加激励性因素的比例，即增加活的薪酬福利，如绩效工资或成就工资等，以更好地调动员工的积极性。企业通过对员工的绩效考核，使员工职务和岗位的晋升或降级有了量化的考核数据，把员工的精力集中到提高工作業绩上来，避免出现干好干坏一个样、职务晋升靠关系等消极局面，这样才能较好地发挥薪酬福利的激励作用。
　　4。薪酬福利应与企业发展战略相联系
　　薪酬福利管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效及支持企业变革，最终服务于企业战略和企业最终目标。企业在建立薪酬福利体系时，应本着有利于企业战略和人力资源战略实现的原则，一方面通过薪酬福利设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，再把员工的期望和要求体现为对员工的薪酬福利激励。通过薪酬福利制度把企业战略信息传递给员工，使员工明白企业的发展战略和管理者的愿望，以此修正自己的努力方向，并通过努力获得薪酬福利的提高。
　　5。转变观念，把福利和保险纳入薪酬体系
　　企业在设计薪酬福利时，将福利和保险纳入薪酬中，除国家强制性保险和法定福利外，可结合自身实际，自行制定各种福利和增加商业保险种类。在兼顾公平的前提下，这些保险和福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，设计差别保险和福利，拉开档次，使企业制定的薪酬福利计划能够吸引和留住企业所需的各种优秀人才。同时不应当单纯依靠高薪来激烈员工，还必须通过一些间接薪酬福利和非财务薪酬福利来激励员工。比如，对做出成绩的员工给与及时的肯定和赞赏，以增加其工作的成就感，给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。
　　总而言之，薪酬福利激励制度对于企业的管理具有不可忽视的作用，作为公司管理的重要组成部分，要充分认识到薪酬福利激励的重要性，并结合行业特点分析企业当前存在的问题，并提出切实可行的解决办法，建立完善的薪酬福利管理制度，提升员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
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　　作者简介：徐连升，男，2005年11月起在江苏京沪高速公路有限公司徐宿管理处人力资源科从事人力资源管理工作。