小微企业在人才招聘中存在的问题与对策建议

　　摘要：企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。人才是企业发展最重要的资源。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。本文针对中小企业在招聘中招聘效果不理想提出问题及对策。
　　截至2017年末，我国小微企业法人约有2800万户，个体工商户约6200万户，中小微企业（含个体工商户）占全部市场主体的比重超过90，贡献了全国80以上的就业，70以上的发明专利，60以上的GDP和50以上的税收。小微企业在经济上、社会上都凸显了它的重要性，小微企业的发展潜力使企业的招聘也占据了大部分市场。但是，小微企业在招聘中遇到了各种问题，最主要的就是：一、企业不容易招到合适的人才；二、企业招到人才后不容易留住人才。本文对该问题进行分析，试图找出小微企业在人才招聘中的不足，并提出建议，希望小微企业有合适的人才来实现企业的发展。
　　小微企业的老总一般比较重视企业的发展，而忽略对人才的引进，对招聘缺乏足够的重视，企业对人才的管理方式与管理观念滞后，投入的人力、财力、物力较少，招聘人员往往还缺乏与其他部门间的配合，不重视储备人才，临时招聘不仅不能招聘到合适的人才，也往往提高了人力资源招聘的成本。同时，小微型企业的内部考核制度及内部管理制度往往不够完善，会导致应聘者缺乏工作积极性，或者留不下新人。目前的招聘渠道有传统媒介，比如广播、报纸等，有形人才市场，校园招聘，猎头，网络等。小微企业往往不能选择正确的合适的招聘渠道，长期不变的招聘方式与渠道，也制约了企业人才的招收。同时，缺乏优秀的专业的人才招聘管理人员。在招聘面试时，也会受自身的认识结构、主观意愿及个人偏好的影响，而影响对专业人才的选拔。
　　针对上述问题，本文提出几个建议：
　　一、树立先进的人才招聘意识，建立科学合理的人才招聘制度，清晰自己的招聘需求。转变思想观念，重视品德和工作能力學习能力，招聘到满足企业的实际需求的技能人才，避免人才高消费。比如，松下创始人松下幸之助先生被誉为经营之神，但松下却并不需要顶尖级的100分人才，他们只要70分就够了，70分的人才，会更珍惜公司给予的工作机会，看重企业交付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的激情，更重视与人的沟通和协作，70分的人才如果使用得当，同样会发挥出巨大的能量。
　　二、选择适合企业和行业的多元化的招聘方式，对于学校的选择来说，很多名校的学生可能不愿意去中小型企业，这种情况下，可以开展校企合作项目，利用政府出台的优惠政策，招收实习生，以便实习生了解企业状况，企业也可以根据学生表现实现双向选择，有针对性的选择学校与专业，减轻校招时的压力。
　　三、加强招聘人员业务知识、技巧、职业素养等方面的培训，提升招聘管理人员的自身素质，组建一支专业的招聘队伍。在面试过程中，应该与应聘者充分交流，客观的介绍企业的现状及发展前景，介绍岗位职责，分析利弊、发展机会及各种困难，使应聘者了解该岗位的职责，也可以使留下的新员工更加稳定。招聘人员还应该知道企业的发展方向，各业务部门的生产目标和需求，提前做出招聘准备。
　　四、整理规范招聘流程，制订人力资源的工作程序，约束招聘工作，完善企业岗位说明书。从企业部门人员需求开始，到与单位签订合同，对每个环节都做出完善的计划，保证每步工作的有条不紊。对工作岗位进行分析，确定岗位操作流程，确认人员职责及任职资格。使应聘者能直观的看出岗位是否与自身相匹配。要精心策划招聘工作。招聘并不是只要一张桌子一张椅子，一个好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个认识企业的机会，也是企业宣传雇主品牌、树立良好形象的机会，可以起到一个良好的广告宣传作用。成功的招聘活动，可以使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。
　　五、完善内部评价制度，建立健全相应的人才考核制度。完善的考核制度将更有利于降低离职率，有利于新人的发展和稳定，低离职率也能减少招聘的压力。
　　总之，对于企业来说，只有根据不同阶段的需求找到合适的人选，用好人才，尊重人才，为人才的发展供空间和条件，能够为自己打造一支优良的人才队伍，使自己立于不败之地。