三步开发赋能型学习地图

　　开发赋能型学习地图，能够快速洞察、弥补组织能力短板，提升培训规划的科学性，使培训资源投放更加聚焦、精准。
　　学习地图（LearningMaps）的概念起源于20世纪90年代的美国，是一种有助于员工完成岗位任务、提升岗位技能的持续化、体系化的培训规划工具。由于被实践证明能够快速梳理企业培训体系，学习地图已成为企业培训领域研究的热点。
　　目前，企业学习地图开发工作主要分为岗位导向和能力导向两种模式（见图表1）。随着经济进入新常态，面对日益复杂的外部环境，人才的有效培养和及时补给是关键，能力导向学习地图的价值也逐步显现：通过开发赋能型学习地图，能够快速洞察、弥补组织能力短板，提升培训规划的科学性，使培训资源投放更加聚焦、精准。
　　结合工作实际，我认为赋能型学习地图开发包括判定能力提升目标、匹配培训形式及赋能机制配套三个步骤。
　　准确判定能力提升目标
　　确定能力提升的方向和目标，是赋能型学习地图建设和优化的基础工作。以我所在的银行业为例，能力发展目标可以通过两种方式判定。
　　第一种是根据经营战略与环境变化的实际场景，分析判断组织急需提升的能力，并明确赋能对象。
　　例如，如果银行的经营场景是战略考核重点由负债转向金融资产，注重从客户需求出发，那么，其能力提升目标应是财富管理能力，重点赋能对象就是理财经理和客户经理。若经营场景是各类产品收益低、风险高，在同业竞争中处于明显劣势，相应的组织能力提升目标是政策把握能力、产品研发能力，重点赋能对象即产品经理。如果经营场景是不良侵蚀利润严重，降本增效成为见效最快的经营策略，那么，组织的能力提升目标则是管理创新能力，重点赋能对象是人力、财务等中后台资源配置岗位。
　　第二种是分析组织共性能力短板，制定重点能力提升规划。
　　在根据战略导向确定能力模型体系（包括能力定义描述、最佳行为实践等）之后，组织可定期组织发起阶段性或者日常性的能力测评，将测评结果汇总后，分析员工能力短板的共性，制定重点能力提升规划（见图表2）。
　　根据能力特征匹配培训形式
　　不同能力特征对培训的要求各有侧重，在培训实施前，根据不同能力的特点，匹配适当的培训形式，培训才能够有的放矢。
　　首先，需要区分能力的不同特点和层级。能力知识、技能等各类能力特点不尽相同，我们有必要在掌握各个技能特点的基础上将其准确区分、归类。例如，根据银行业岗位的实际特点，我们可以将能力划分为绩效结果类、综合素养类和行为特征类三种。其中，绩效结果类最容易获取量化指标，我们可考虑进一步细分为初、中、高三个阶段（见图表3）。
　　其次，需要明确能力适配形式，规划培训方式。通过对能力分层和各类培养方式实际特点的研究，依据721原理，将相关学习资源（包括基础知识、专业知识、规章制度等）与培训形式进行匹配，以提高培训的针对性（见图表4）。
　　强化赋能型人才培养保障机制
　　在实际管理工作中，我们发现，一些创新的管理理念若要有效落地，文化和机制是关键。我们可从多方面建立赋能型人才培养的保障机制，培育能力文化。
　　第一，聚焦发展，建立以能力标准为依托的职业通道。大力推动职业发展双通道建设，将人才发展与能力发展、绩效提升有效结合起来，分层、分类绘制学习地图，使员工在入职时即能清晰了解通往高管或专家的路径图，以激发员工自觉参与学习以及贡献的意愿，加强培训规划与能力体系的衔接。
　　第二，多措并举，打造内生循环的知识管理体系。一方面，加快内部兼职讲师、在岗辅导（OJT）机制的建设，促进组织内部知识、经验的传承与分享，并与考核、晋升挂钩；另一方面，为核心人才提供研修班、专业论坛等学习机会，拓宽视野，提升专业素养，确保学习资源库及时更新。
　　第三，创新形式，提升战略重点能力培养效果。一方面，根据不同能力开发的特点和要求，引入預评估、现场辅导、碎片化学习及行动学习等形式，强化混合式培训的应用与实践；另一方面，加强培训管理与IT的对接，开发员工、管理者不同视角的可视化培训支持平台。
　　第四，以终为始，完善能力评估与跟踪机制。有序引入评价中心技术，建立标准化的人才盘点机制，尤其要对与战略高度相关的能力加大测评资源投入，通过行为评估、情境模拟等方式，克服单一量表评分的主观性，统一能力评价标尺，为培训效能评估提供科学依据。
　　第五，建立以能力为中心的人力资源管理文化。赋能型培训规划，除了技术方法的探索研究外，更需要加强能力体系建设与能力文化的宣导，使招聘、培训、绩效、任用等各个模块具备相同的管理逻辑，同频共振，步调一致，发挥合力，实现个人和组织效能的共同提升。
　　加强人才的专业化培养，提升关键岗位人才就绪度不仅是银行业，也是各个行业面临的挑战。在探索科学的人才培养规划的道路上，我们期待从业者能够共同探索符合行业实际的赋能型学习地图，为培训管理开拓新思路、推广新举措、贡献新力量。