应该向求职者拷问些什么

　　应该向求职者拷问些什么？
　　面试一般分为五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。除了关系建立阶段可以用封闭的问题提问，其他阶段应该尽量用开放的问题提问。
　　面试时，企业人事部应紧紧围绕四个主题展开：
　　第一，求职者跳槽的动机。对于企业人事部来说，这是非常重要的，因为跳槽的动机能反映出求职者与当前空缺职位的一致性。假如这个求职者跳槽的动机纯粹是为了获得高薪，那就要小心了，因为山外有山，除了高薪外，还有高薪，所以这样的人恐怕不太可靠，除非企业能够提供远远高于市场价格的薪水。
　　第二，求职者的真实知识和能力。它涉及到求职者的学历、专业技能以及企业所需的其他知识，特别要注意求职者所具备的知识和技能是否已经超过了岗位要求，如果答案是肯定的，那就属于人才资源的浪费。
　　第三，供求双方达成意向的原因。也就是说，在对求职者进行全面调查后，当企业和求职者都有意达成意向时，企业尤其要问自己两个主要问题：一是为什么他要加入我们的企业，二是为什么我们要录用他。唯有清楚地回答了这两个主要问题，并得到的答案企业自认为更合理，才能得出结论。
　　第四，求职者目前和预期收入。如果求职者目前的收入或预期收入远远大于企业目前能提供的金额，企业人事部在招聘这类人才时必须三思而后行。
　　采用开放的问话方式，可以让申请人畅所欲言，从中获得大量需要的信息。比如：你的团队表现如何？你的沟通技巧怎么样。。。这些都是开放的问题。申请人不能用一两句话简单回答，而是需要总结、引用、举例。。。通过这一系列的回答，他们可以得到足够的信息。
　　比如想知道申请人的团队精神和沟通技巧是什么时候，千万不要直接问：你觉得自己的团队精神好吗？你的领导能力好吗？这是一个封闭的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让申请人用事实说话，提高回答的可信度。同时也可以设计一些场景和行为问题，比如：告诉我最有挑战性的客户是什么？你最佩服的人是谁？为什么？用来收集申请人的核心胜任能力（岗位胜任特征和素质模型）的信息。
　　1。管理能力：
　　a）你在原公司工作的时候，有多少人向你报告？你向谁报告？
　　你是如何处理下属之间的矛盾纠纷的呢？举例来说，好吗？（行为问题）
　　2。团队合作能力：
　　a）营销经理和其他部门，尤其是人力资源部门经常有矛盾。你遇到过这样的纠纷吗？当时是怎么处理的？（情景问题）
　　作为一名高级营销经理，你曾在哪些方面努力改善公司内部的沟通状况？
　　3。你能经常出差吗？
　　a）以前公司工作频率如何？
　　你经常加班吗？多长时间出差？
　　b）这样的出差频率会不会影响到你的生活？你怎么看待这样的出差频率？