假如是完毕得分

　　常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）绩效考核方法的特征纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分。忽视考核指标体系建立缺乏基础数据配套指标好建，数据难寻。第在分解和制定绩效目标时，领导与下属一定要进行充分的沟通，让下属认同个人的绩效目标，让其明白设置具体绩效目标的作用所在，明白如何开展工作和改进工作，如果绩效指标属于单向指定的情况，增大了推行阻力不说，也并不一定能起到绩效考核真正的作用。那么分解目标过程中的关键点有哪些？绩效体系建立方面专家邱明俊老师认为在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的骨架支持部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的血肉，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。只有这样我们才能够建立科学的绩效考评体系，提高整个营销团队的合作精神和战斗力，同时也增强销售人员对企业的归属感。对于家族式企业来说，不仅薪酬设计很不容易，绩效考核实施起来就显得更加难了。考核结果：公正、公平、有反馈绩效考核作为人力资源管理的核心职能之是人力资源管理活动的一个重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据，其结果一定要运用到企业的管理决策中来，真正发挥其决策依据的重要作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业的发展保持同步。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。组织的绩效管理很少考虑知识型员工个人的职业目标及职业发展的需要，更不用提对知识型员工职业发展提供指导和帮助了。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。KPI提取、分解、筛选与赋权方法KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。遗产税的调节机制是为了富人的后代重新回到起跑线，回到起点公平，从而推动社会的生产力。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。KPI法符合一个重要的管理原理？？二八原理。假如是100完成，得10分。
　　而这其中的任何一项预算体系的建立，都是在一系列的流程表单基础之上，才能有效实施和自动循环的。因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，余红光表示总结了KPI体系设计五步法：（一）确定业务重点明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点（企业价值评估的重点）。从制衡的角度和以往相对运作成功的实践出发，为了减少不必要的麻烦和阻碍，由企业拥有者直接考核是很正确的决定。重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的重要事件，这里的重要事件是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
　　每个指标的权重一般不低于5，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人抓大头放小头现象。等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。具体方式：序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业拥有者强而有力的支持和赞同。这些指标就是员工考核的要素和依据。可采取思想总动员，利用晨会夕会，定期部门会，企业内部宣传媒介沟通，传达有关绩效考核方面的理论知识，还有具体的绩效考核方案和具体考核项目。工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识？p技能和能力？p工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。在订立目标及进行绩效考核管理体系考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。