领导干部公选的创新尝试

　　各级党政领导干部是当前社会人力资源的重要组成部分。领导干部如何选拔，也是人力资源学科应当关注的重要课题。
　　一、创新方式方法的公选
　　不久前，辽宁省鞍山市针对传统公选中存在的一些亟待解决的问题，创新方式方法，进行了一次别开生面的公选实践。这次公选，由于测试方法特别，选拔程序严密，在鞍山引起不小的轰动。
　　准备很多，考试基本没用上
　　2007年9月，鞍山市面向全市公开选拔36名副县（市）区局级后备干部。这次公选一改原有模式，设置资格审查、笔试、面试、集中培训和组织考察五个环节。公选之初，469人通过审查进入笔试。
　　37岁的熊再峰是鞍山市人民检察院民事行政处处长，由于忙于工作，他直到笔试前一周才接到院里通知。熊再峰是全市检察系统的业务骨干，早就是单位的后备干部。这次检察院决定让他报名，通过公选向市里推荐这名干部。而对于熊再峰来说，却有些犯愁：提前知道消息的考生已经备考一个多月了，像我这样急匆匆上架，是别人的对手吗？
　　没有什么准备，熊再峰就走进了考场，第一关笔试过后，悬着的心终于放了下来。因为主观题和案例分析占据了试卷的相当部分，很多人即便买来书籍、资料，对基础知识进行了一番系统复习，也占不了绝对优势。考试成绩公布，熊再峰高分入围。
　　116人入围面试，这次熊再峰认真对待，开始猜想起面试时考官可能提出的问题来。不料进入考场才知道，面试不是与考官一问一答，而是进行无领导小组讨论。熊再峰所在的第5组进入考场后，考官给出领导干部应具备哪些素质的话题，并给出学习能力、组织能力、决策能力等十多个选项，让考生们在没有任何人主持的情况下自由讨论、辩论，对这些选项按重要性进行排序，小组形成一致意见后提交考官。
　　考生们围着一张圆桌讨论，十几名考官和工作人员静坐在一边打分。由于熊再峰经历了数不清的法庭辩论，面试中他首先阐述观点，引导大伙发表意见，但又表现出必要的克制和妥协，避免抢占别人的发言机会。讨论结束后，考官们当场打分，面试成绩当天揭晓，包括熊再峰在内的60名考生通过了这一关。
　　同吃同住同活动，单一考试变成综合考察
　　以往，通过面试就意味着赢得了公选，而这次，选拔还没有结束。组织方特意设置一个新的环节，全体考生被封闭住在市委党校大院内，进行为期一周的集中培训。培训中，考生与纪委、组织部门派出的观察员同吃同住，一同参加各种活动和测试。最后，组织部将根据测试成绩和考察记录，对考生作出综合评定。
　　来自鞍山市人事局的李连永，在此前的笔试和面试中均成绩优异，但是进入集中培训后还是心里没底。根据安排，考生们在这里要经历专题讨论、心理测试、实地调研、公文处理、拓展训练、自我展示等测试。而每个人平时的言谈举止、心态表现等，也会被观察员记录下来作为评定依据。这让选拔不再拘泥于一两次测试，而拓展到考生日常生活的每个细节，通过综合考察，真实地反映出每个人的能力和品行。李连永逐渐感受到此中用意。
　　与之前一样，在这里考生们又经历了多场非常规测试。第一天是听领导专题报告并分组讨论；第二天参加心理测试，考官提出许多类似落水后，你先救父母还是先救孩子这样的情景假设性问题；之后的公文处理测试，让考生扮演市政府办公厅副主任角色，要求一小时内对公文筐内的十个问题在职权范围内按轻重缓急妥善处理事后李连永得知，多数测试其实根本就没有标准答案，主要考察在压力状态下解决实际问题的能力。一个细节让李连永印象很深。在一场讲座后进行讨论时，每人发给一张纸，让大家对组内其他发言者打分。公共很多人在为既当运动员，又当裁判员而不理解的同时，也为如何给别人打分而犯难：究竟该给自己打高分，以帮助自己取得好成绩，还是该给对手打高分，以表现自己的谦虚呢？盘算中的李连永忽然意识到，螳螂捕蝉、黄雀在后，自己打分的过程又何尝不是在接受考官的考察呢。如果自己不辨好坏，给表现好的考生打低分，给表现不好的考生打高分，那么考官很可能对你的判断力甚至人品产生怀疑。这再次让他感受到，任何一个细枝末节都可能成为考察的内容。
　　即便落选也心服口服，公选留下宝贵财富
　　除了全方位考察外，来自鞍山市委宣传部的考生赵萍对公选测试的不可预见性也感触颇深。比如笔试没有指定复习大纲，面试前几乎所有人都还以为是一问一答式的结构化面试，集中培训虽然知道有哪几项测试指标，但具体的内容还是不清楚。赵萍说，她一生中参加过记不清的考试和选拔，但是像这次入场前不知道要考什么，甚至看到考题后仍不知该从哪个角度作答的，还是第一次。
　　很多例子证明了赵萍的这一印象。在实地调研中，考生们上了汽车才知道去鞍山市信访中心调研。很多考生的调研笔记写满了好几页纸，不料下午写调研报告前，这些笔记却被要求不准带入考场。同样，在很多测试中，考生只有进入考场后才得知考题内容，准备的时间只有几分钟。这使赵萍意识到，过去考试时常见的备考、押题已变得毫无意义，考生靠的完全是平时积累和自身能力，这和应试教育中的考试方式浑然不同。
　　除了各种测试外，组织方还在集中培训中安排了拓展训练、歌咏比赛、赛诗会等集体活动。第一次参加拓展训练的赵萍在伙伴们的鼓励下完成了高空抓杆，大家又齐心协力取得了钻电网的成功，她说，这些活动不仅成为组织方考察考生心态、品质的最佳时机，也让许多互为竞争对手的考生结下深厚友谊。
　　这次干部公选前后经历近一个月，考生们从最初的新奇到理解，再从理解到信服，将近结束时，几乎所有人都格外留恋。很多考生在个人演讲中表示，这是他们经历的最有乐趣的一场考试，也是最能检验他们真实水平的一场考试，在这样的测试中，没有才能的人绝对不可能脱颖而出。而一些表现不佳的考生也承认，公选让他们看到了自身的不足，即使落选也心服口服。
　　2007年9月底，鞍山市副县级干部公选结束，36名考生从中胜出，并且逐渐走上新的领导岗位。如今，就任新职的熊再峰、李连永、赵萍已经成为好朋友。在他们看来，这场公选不仅给了考生一个公正、公平展示的平台，也留给他们很多启示。公选中大家既有竞争，又有协作，还有友谊，尤其快结束时，多数考生已由‘对手变成了‘战友，感情得到了集体升华，这真是留给每个人的宝贵财富。
　　二、解决传统公选三大难点
　　不断扩大领导干部公开选拔的比重，实现公选常态化，是中组部对干
　　部选任的一项制度性要求，也是干部人事制度改革的重要取向。那么与以往相比，鞍山市此次干部公选有哪些变化，起到了怎样的效果呢？
　　鞍山市自1996年就推行干部公开选拔，前后经历七次，选拔干部400多人，有着较为丰富的公选经验。鞍山市委常委、组织部长曲宝丽介绍，公开选拔的初衷，一是放开视野，让真正优秀的人才脱颖而出，二是解决人才选拔中的公正性问题，但在推广中却常常遭遇瓶颈。传统公选受地域和岗位限制，参与的人较少，加上测试方法单一，难以全面考察综合能力，高分低能现象难以避免。由此导致一些人对公选的认可度不高，甚至有人认为公选耗时费力，选出的人不一定比直接提拔的好。
　　为此，鞍山市在这次公选实践中采取了一些国内外先进的人才考评方法，注重对报考者的全面考评和动态考察，重点解决公选广泛性、科学性和公正性三大难题。
　　一是解决公选的广泛性问题，扩大选人视野，注重优中选优。鞍山市委组织部常务副部长边长青介绍，过去公选常常只针对空缺岗位选人，由于较早确定了岗位，一些有影响力和竞争力的人报名后，其他人担心成功率不高而不再报名，直接影响了公选的参与度。而且由于在一段时间内空缺的岗位有限，每次只能选拔少量干部，又直接影响了公选的成本和效率。相比之下，这次公选不确定具体岗位，而是先按干部队伍建设的结构性需求分类选拔后备干部，再根据干部特点和岗位需要，从中选出适当者加以任用。
　　通过这次公选上任的干部中，多数都与以前的专业和特长对口。例如熊再峰现为岫岩县人民法院院长，同属司法系统；李连永从人事局任免培训处处长调往市劳动局任副局长，同为人力资源工作。与以往直接为空缺岗位选人的一锤定音相比，这种两步制选拔可以让报名者不受岗位限制，从选拔的后备干部中找到最适合空缺岗位的人选。
　　同时，采取公选后备干部的方式，也有利于扩大选人规模，降低成本，提高效率，建起相应的人才储备库。这次公选经审查符合条件的报名者多达469人，一次就选拔副县（市）区局后备干部36人，为该市历次公选中报名参选和实际选拔干部人数最多的一次。
　　二是解决公选的科学性问题，创新方式方法，确保选人质量。鞍山市委组织部副部长刘军说，常规公选一般包括资历审查、笔试和面试三个环节，多以静态考试为主，一些考生摸索出规律后，便把精力放在备考甚至押题上，致使考分失真或高分低能。而这次公选则突出素质和能力考察，为此特意增设了一些选拔人才的新方法。
　　例如面试采用的无领导小组讨论方法，考官根据参考者的表现，能对其语言表达、逻辑思维、组织领导等能力作出综合判断。在集中培训过程中，组织方通过制造集体在一定时间内相处的环境，了解每名考生的品质和性格，这不仅作为选人依据，而且在后来的岗位派任中，也为选出最适合的人选提供参考。在面试题没有标准答案、属于一题多解的情境下，评委的判断力显得尤为重要。为此，负责公选的鞍山市委组织部得到多方面的大力支持，辽宁省委组织部、省人事厅、省社科院、东北大学等单位均派出专家，策划测试题目，组成结构合理的评委组。很多测试均是十几位评委参与打分，最大限度地保证了评价过程的科学性和客观性。
　　三是解决公选的公正性问题，严格制度规范，确保公平公正。干部公选由于受地域局限，组织者、监考者、应考者都在同一个城市，彼此间的联系千丝万缕，公正性难免打折扣。而这次公选则设计了人员回避、严格保密、强化监督等多项制度，确保公平。担任这次公选面试评委的东北大学教授刘武，对公选保密工作印象深刻。面试当天，专家们被省委组织部请上客车，开车前连手机都被收走。直到进入鞍山市委组织部的培训室，专家们才知道此行的目的。很多场合下评委和考生一样，都不知道自己要面对什么，同时也被严格限制了‘人身自由，拉关系自然是不可能，专家感慨道。
　　同样，很多公选信息即便对现场工作人员，也严格保密。如实地调研当天，考生们坐上大巴后，现场工作人员接到电话才知道调研地点为市信访中心。在专题讨论中，为了避免内容外泄，鞍山市委书记张杰辉亲自撰写报告提纲，并现场确定讨论题目。对此组织方表示，这样设计程序既是为了保密，也能实实在在检验考生的能力。
　　三、科学选人，用人制度还需深入改革
　　新的选人方式破解了传统公选的三大难点，但是否意味着尽善尽美呢？结合鞍山市这次领导干部公选工作，专家认为，除了考察评价手段有待于进一步分类细化外，公选还应与相关制度配套，以发挥更大作用。
　　一是应进一步拓宽选人范围，出台选任相结合的配套制度，不断扩大公选在干部选拔中的比例。
　　鞍山市主管公选工作的负责人说，干部选任制度改革的最终目标，应该是除了选任制干部和特殊岗位干部以外，大部分领导干部都通过公开选拔的办法产生，做到最大限度的资格准入、最小概率的人才浪费。
　　相比之下，这次公选距离这一要求还有不小差距，公选虽然降低了行政级别和任职资历的门槛，但报名者基本上还被限制在国家机关和事业单位工作人员之内。事实上，一些没有这一身份的群体，如民营企业高管、海归中，也不乏优秀人才。因此，公选应当进一步拓宽视野，在行业上可从党政机关向全社会拓展，在身份上从公务员向各类人才拓展，在地域上从本地向外地拓展，为有识之士走上领导岗位提供畅通渠道。
　　同时，干部公选还应该与挂职锻炼制度相配套。这次鞍山市放宽报考资格后，选出的后备干部中28岁左右和民主党派均占一定比例，这些人如果直接任职，可能面临资历较浅、经验不足等问题。对此，不妨派他们前往基层挂职锻炼，以此提高他们应对复杂工作的能力，通过挂职为后备干部顺利任用搭建桥梁。
　　二是应健全确保公选科学公正的制度和组织体系，加强公选的规范化建设。
　　在如何保证干部公选工作规范化上，有的专家指出，领导干部公选，对评委素质和能力水平要求很高，而现有评委队伍的构成还存在较大难度。如大部分评委团都是在省委组织部和相关单位的帮助下临时组成，有的评委经验不足，而且人员构成不尽合理，评委中专家学者较多，领导干部较少。而这些则有可能对评价的准确性带来影响。
　　为此专家建议，应在坚持评委异地化的基础上，认真解决评委队伍的整体素质和结构合理问题。可以建立各级动态管理的评委网络体系，从机关、科研机构选出一批熟悉人才测评工作、有识才辨才能力的领导干部和专家学者，建立评委人才库。各地公选时，可抽签确定评委人选。同时，应借助于比较优秀、资深的人才评价专业机构，一些评价项目可直接委托这些机构承担，推进公选工作专业化和社会化。此外，专家建议探索实行一定区域内的联合公选。一些市级公选可实行全省联考，县区公选可实行全市联考，公选的各项测试统一组织，考核和录用可分别实施。这样做不仅有利于强化公选的公正性，而且有利于合理配置考试资源，规范公选程序和办法，降低公选成本，提高公选效度和水平。