人才的重要性有十分才干要提供十二分舞台

　　人才的重要性：有十分才干，要提供十二分舞台！
　　有十分才干，要提供十二分舞台！
　　用人之妙在于量才适用。猴子给了他一棵树，虎给了他一座山，蛟龙给了他一条河。有才华，就提供十二分舞台，让贤者居上，智者居侧，能者居中，专者居下，人尽其才，各显其能，横店集团的用人策略值得我们保税区、高新区驻地企业学习借鉴。
　　知识知识意识人才。
　　判断一个人是否是人才，一看知识，二看能力，还有一个适用于数量的问题。光有知识是不够的，光有知识是不够的。如果知识和知识是理论联系实际的，这种人才可以直接使用；对于光有知识的人来说，还需要一个实践和培养的过程。意识是一种潜力，是一种超越知识和知识综合后看不见的东西，是一种感觉，有时是一种灵感和创造性。比如判断或者决策，有时候不靠数据和分析就能判断对错，这就是一种意识。如果一个人同时拥有上述三个知识，就是一个聪明的人才，可以有很大的用场。
　　邀请人才，企业发展成一个行业。
　　横店集团从挨家挨户筹集资金，从一家技术含量不高的小型纺丝厂发展到现在的规模，经历了艰难的过程。伴随着全国乡镇企业的快速发展，从事纺丝行业的工厂突然增多，竞争日益激烈，行业风险日益增大，抗风险能力日益减弱。此时徐文荣总裁发现了一位在国营大厂搞磁性材料的工程师，于是他就三顾茅庐请诸葛，或许是他的真诚感动了工程师，后来工程师帮助他们培养人才，提供技术，从此多了一个磁性行业，并迅速发展起来。请求一个人才，让企业发展成为一个行业，增强竞争力。如今，由于这一行业的存在和发展，横店已经成为世界上第二大的世界磁都和软磁巨人。那就是人才的魅力和效用。
　　执行两项三高政策，请进入财神。
　　自20世纪90年代以来，徐总裁提出了高科技、外向型、集团化的发展方针和非高科技不上的战略口号。如今，横店集团发展到六大支柱产业，形成了17个行业子集团。因此，对人才的需求更大，他们实行了三高（高学问、高科技、高管理）、三高（高薪、高奖金、高待遇）的人才政策，吸引了大批高、精、尖的人才共创横店事业。今天，离开车间就是国内市场，离开厂门就是国际市场，请进一个人才，就等于请进一个活财神。未来，面对全球经济一体化趋势，要想与国际大财团竞争，要走知识经济的领先发展道路，还是要靠更多、更好的知识人才。一个人只要有一技之长，就要给他用武之地。如果引进100人才，只要有20人能发挥巨大作用，其余80人才就能大成功。
　　引进和留住人才，实施五要诀
　　请、买、租、纳、育是横店集团吸引和留住人才的五大关键。请，就是主动去外面找企业需要的各方面人才；购买就是根据人才市场规范，花钱买紧缺人才；租赁是短期租赁急需人才；纳，是广泛接受各种有技能的人才；培养就是培养企业所需的各方面人才。现在市场竞争激烈，很多企业都面临着人才难留的问题。要想留住人才，首先要明白这个道理。一个优秀的人才，光靠高薪是留不住的。如果工作环境不和谐或者工作不是挑战，人才就留不住。要留住人才，必须把市场拓展到世界前沿的领域，尤其是让年轻人在需要刺激的风口浪尖上锻炼，让他们觉得有成就感，有很多机会展示自己。靠重奖留住人才，激励人才，只能在一定时期内表现效果，一定程度上表现出效果，只能满足人才的价值。
　　使用者的妙处在于如何做到量才适用。
　　使用者最重要的一点就是量才适用，是只猴子给他一棵树抱着，是只老虎给他一座山守着，是只蛟龙给他一条江河翻腾，有十分才华，就提供十二分舞台。如何才能人尽其才，就是要让贤者居上，能者居中，智者居侧，专者居下。贤者居上，就是上层领导要做好贤者，贤者就是要采取好主意，用好人，关键是要做出决定和用人。这类人的选择必须既有德才又有德为上。能人居中，即中层干部必须有能力，企业管理中最困难的是中层干部，中层干部必须独占一面。当然，上层领导放权不够，中层干部想做也不知道怎么做，那就很麻烦了，所以很多管理的边际效应，都出在上层和中层之间的连接线点上。专家居下，也就是说，专业人才到第一线去。这些人才是企业的宝贵财富，没必要让技术骨干去当领导。当然，领导人才能突出技术人才，领导人才，领导人才能突出技术人才，领导人才能突出自己的意见。
　　只做竞争，不做斗争，善用反对者
　　凡事都要坚持唯物辩证法的科学思维方法，把问题分成两部分。横店集团认为，要广开言路，鼓励竞争，善用反对之人。谁也不会天生与他人相处。每个人的目的都是为了事业，为了回报社会，为了造福更多的人；或为了工作，为了做得更好。只不过是观念上的差异，做法上的差异而已。假如我们只对事情，不对人，把认识统一起来，就是求同存异，有容人之量，什么问题都能解决。良好的观点也有利于改善我们的工作，使我们也能得到改进或启发。但善用反对的人绝不是指划派用人。由于，再好的企业也经不起复杂的人际关系的折腾。假如作为一个企业或团体，出现了派系，彼此分开，那么事情肯定会做不好。对这样的勾心斗角，挑拨是非，排挤别人，君子不管是谁。
　　用人不疑和用人要疑
　　这种用人之道是千年古训，一定有其积极的一面，但作为领导者，难道对自己不了解、不信任的人一定要搁置一边，即使是人才，也不管，不闻，不问？那也是不可取的。另外，大多数人可能并不太在意，那就是用人不疑反过来的一个词用人要疑。用人要疑，也可以说这是用人要爱的道理。怀疑自己是否贤明卓见，怀疑自己是否真正学习，怀疑自己是否勤奋上进，怀疑自己是否廉洁自律。怀疑训则训则管，管则治。本着对下属关心爱护、高度负责的态度，加强监督。加强约束，加强管理，使其始终处于被怀疑的环境中，不敢胡作非为，忘乎所以。要兢兢业业业业，脚踏实地干事。
　　人才不等于天才。
　　人才结构呈金字塔形。如果位于塔尖的是天才，那么位于塔腰的是天才，塔底的是天才；天才很少，天才很多，天才很多。在这个塔形结构中，金字塔的稳定性取决于下层和中层基石的坚定性和广泛性，天才角色的发挥离不开各个层次的天才和天才。包拯的昼断阳、夜断阴离不开王朝、马汉、赵虎的辅助；诸葛亮用兵如神，但离不开关、张、赵、马、黄等一批勇敢善战的将军的辅助。可见，只有眼睛盯着大部分天才和大部分天才，才能感受到人才济济，左右逢源。同样，一个企业，一个单位，有的领导管理得虎虎有气，有的管理得垂死，其中一个重要原因就是能否善于挖掘人才，选拔人才，利用人才，利用人才。
　　人才不等于完成。
　　事实上，人无完人，每个人都有这样或那样的缺点，人才也是如此。人才不能脱离实际的拔高要求。她们的缺点，只要不妨碍她们所承担的工作，就必须加以理解。对她们身上的弱点，要进一步看，如果换个角度看，结果很可能是斜视时的弱点，而正视时正好是优点和优点。甚至弱点，只要不妨碍工作，不妨碍大局，尽量大胆选拔使用。有人说拿破仑在担任临时执政官的时候，曾经在讨论约瑟夫？富歇是否继续担任警务大臣的问题上发生了争执，有人认为他是冷酷的，心怀恶意，不可用。拿破仑心中也明白他喜欢搞阴谋，但更欣赏他在警务方面的才华，于是坚持让他担任警务大臣，结果他的工作一直做得很好，不是一般人所能及的。
　　人才不等于全才。
　　常言道，三百六十行，行行出状元。可以有些主管认为，人才应该是这个也能干那个也能干的全能人物，这是个很大的误区。人才当然是人才，但人才不一定是人才。创业者将企业管理得井井有条是人才，一名工人开动机床加工出精密的机器零件也是人才，研究计算机的专家、商店业务员的一口清、银行行员的铁算盘都是一样的人才。天赋，就是有一技之长，有一专之能的人。
　　人才不等于口才。
　　每个人都有自己的性格和气质。主管在选择人才的时候，一定不能只注意那些口若悬河，夸夸其谈，一分钟就能说出三分钟的本事。掌声大的铁嘴比脸盆大，而忽视那些沉着稳重、不吹不捧、思考熟虑、多干少说的实干内向型人才。当然，就说和干两个方面而言，最好是能说又能说又能说又能干的人。但这种人在现实生活中毕竟是少数，绝大多数人都是关注的，或者说有余而不足，或者擅长而不好。能说话的人往往引人注目，早被发现，早被启用；而那些埋头苦干，不善言辞，羞于自己才能和工作成绩的人，往往很难被领导发现。此外，领导的偏见和官僚主义风格很可能被埋没。对性格内向的人要做具体分析。