试论我国高校人力资源管理改革方向

　　【摘要】随着经济的发展和人类社会的进步，经济全球化已经影响到了世界各国，这就意味着对人才的要求更加迫切，很多高校原本的发展模式已经不能适应高速发展的社会环境，尤其是人力资源管理方面，迫切需要改革。但是近年来很多高校的人力资源管理改革依旧停留在表面，人力资源管理依旧存在很多问题。
　　【关键词】高校；人力资源管理；发展方向
　　一、高校人力资源管理背景
　　高校作为我国重点关注和发展的对象，对我国的人才培养具有重要的意义。在如今信息化和数据化高速发展的今天，高校人力资源管理都面临着新的挑战，新的形势下，许多高校都对本校的人力资源管理改革做出了尝试。
　　（一）高校人力资源管理具有基础性
　　从一定程度上说，科学合理的人力资源管理方式对高校各方面发展都有影响。高校各个部门的发展都离不开人力资源，因此，人力资源的管理是高校其他部门管理的基础，而高校人力资源管理的质量也在很大程度上影响着高校的教学质量、办学效益等。〔1〕
　　（二）高校人力资源管理具有多样性
　　在高校的人力资源结构中，不仅仅包括教育人员和科研人员，还包括后勤人员和校园管理人员。不同的人员有着不同的知识储备、见识阅历、专业技能和基础能力，因此，要想开发高校人力资源管理，就必须考虑到不同种類员工的特点，采用多样化的方式，合理配置不同人才在高校的不同职位，充分发挥每个人员的个人价值，培养人才潜在能力，只有这样人力资源所才能带来最大化效益。
　　（三）高校人力资源管理具有能动性
　　不论是何高校，教职工的数量都占据人力资源总数的主体，所以在高校人力资源管理的改革中，应该将教师作为改革的重点，培养教师的专业技能，发挥其主观能动性，挖掘最大限度地潜力，同时应该尊重每位教师的个性，尊重每位教师精神层面的追求，做到改革与民主结合。同时应该利用工作成果调动教师的工作积极性，将培养教师对工作的兴趣作为人力资源管理改革的目标之一。
　　（四）高校人力资源管理具有特殊性
　　积极开展教育教学工作，为国家培育人才是高等院校工作的核心，但由于高校道德工作具有特殊性，因此在日常活动开展过程中没有向其他企业和国家事业单位一样有时间的限制，而是有很大的开放性，这就决定了高校人力资源管理改革与其他企业和国家事业单位人力资源管理的改革不同，高校的人力资源管理大部分时间都是自我管理，在管理方式和管理内容上具有很大的弹性。
　　二、我国高校人力资源管理模式存在的问题
　　多年来，为了适应高速发展的经济水平带来的社会结构的变化，各大高校也纷纷展开了人力资源管理的改革，做出了部分尝试，但是依旧有一些问题隐藏在高校日常人力资源管理之中。
　　（一）人力资源管理观念陈旧
　　中国的教育事业起步晚、发展不充分，在我国传统管理思想的影响下，更是发展缓慢。高校管理部门在日常人力资源管理的过程中往往只是发挥指挥和领导的作用，管理方式过于死板，不利于高校人力资源管理改革的发展。另一个原因是，我国高校人力资源管理的模式相对教条，不能发挥人力资源的生命力。目前，中国处于改革开放的阶段，进入快速社会转型期。在这个过程中，社会各个行业迫切需要高校提供专业性人才，一个灵活、高效的管理观念的建立过程，也就是新型人力资源管理模式形成的过程。社会中的新生力量是不断成长的，社会中的组织也是不断兴起的。若是高校不能改变自己的人力资源管理模式，而是故步自封，很明显不能顺应时代的潮流。
　　（二）高校人力资源管理缺乏科学的绩效评价体系
　　目前，我国许多高校的教师评估制度还没有做到科学合理。绩效考核主要作为教师的主要考核标准而存在，但不重视教师的工作质量。同时，往往有强调研究和轻教的倾向。这一点在审查职称的过程中更为突出。教师科研成果是影响教师奖金和职称评定的决定性因素。从薪酬补偿分配制度的角度看，基于职称和职称的分配制度更容易导致教师生产不公平的一些想法，大大降低了教师教学工作的积极性。
　　（三）人力资源管理缺乏符合实际的长远规划
　　一些高校尚未对人力资源管理进行科学合理的长期规划，这使得人才很难对高校未来的发展得到保障。缺乏长期战略的人才设计和超重教学任务对高校人力资源管理的发展有很大影响。从教师的个人发展来看，如果缺乏教育和培训经费则不能保证教师的正常培训，这也直接影响到学校教师的教学和研究水平。一些高校没有长远目光，过度使用人才，忽视了人才的可持续培养，这就意味着人才流失现象难免会发生。〔2〕
　　（四）人力资源人才流失现象颇为严重
　　近年来，全国高校人才流失已成为一个不可阻挡的事实，这主要是由以下原因造成的。首先，国外大学的人力资源管理更加科学合理，造就了大量优秀人才。第二，中国的青年教师和毕业生每年都要到国外工作；外国机构的慷慨待遇吸引了大量的国内人力资源，这也使高校失去了许多获得优秀人力资源的机会。第三，一些民营企业、个体独资企业和乡镇企业的发展也抢夺了高校的大量人力资源。第四，高校人力资源继续从内陆地区流向沿海地区，并继续从西部地区流向东部地区。五是灵活的人力资源管理制度和民办高校的慷慨待遇也增加了普通高校的竞争压力。〔3〕
　　（五）人力资源管理缺乏合理的激励机制和竞争意识
　　高校人力资源管理的改革和发展是为国家提供优良专业技术人才的基础。因此，许多高校认识到人才引进的重要性，并在实践中实施。但是，他们还没有建立起合理完善的人力资源激励机制，也没有培养人员的竞争意识。完善的激励机制不仅是一种奖励，也是一种约束。目前国内高校更加注重教育水平的提高和教学质量的保证，缺乏对人力资源管理的研究，导致经验不足，采取的策略也不是很合理。对于高等教育机构人力资源的管理，建立合理的人力资源激励机制和竞争机制更是难上加难。缺乏这种激励和竞争机制，就不能根据各类人才的特点进行人力资源的整体开发和配置。员工失去了热情，就会在日常工作中产生负面影响。因此有必要采取积极的奖励，如奖金和促销，以便与教师联系，
　　三、高校人力资源管理改革方向和措施
　　近年来，许多高校人事制度改革仍处于形成之中。没有真正的以人为本，人与事是统一的发展，所以我国高校的人力资源管理模式还存在上述问题。因此，高校人力资源管理改革必须以现代人为本。资源管理理论，将人的本质与人的需求紧密联系起来，实施人性化管理，并在人力资源管理的具体内容中实施。是高校人力资源管理改革的大方向。
　　（一）确定人力资源管理在高校管理中的地位
　　人力资源对高等院校的生存和长期发展起着至关重要的作用，因此，加强人才建设和专业队伍的培养对高校来说迫在眉睫，人力资源的合理分配是高校需要考虑到人力资源管理变革中的重要因素。因此，高校的管理层要树立全面的人才观使人力资源得到更好的配置和利用。确立人力资源管理在高校管理中的主导地位，这样才既可以提高高级人员的教育教学科研水平，也可以发现具有管理能力、善于组织学校各项工作、保证学校的各项工作都能有效、有顺序运行的管理人员。高校应根据学校的情况制定人力资源管理的长期规划以及中短期计划的具体实施措施，从合理配置人力资源的角度提高保证学校各类人才队伍建设工作的有效实施。
　　（二）建立科学合理的的绩效考科体系
　　高校人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理最重要的部分是绩效评估，绩效评估是通过评估绩效指标来实现的。评估应从道德素质，教学质量等方面评估教师的各项工作和科学研究水平。同时，评估可以采取形成性评价和总结性评价，定量评价和定性评价相结合的模式。科学的绩效评价可以使教师的劳动报酬收入更加公平公正，并有助于管理者根据公平绩效考核结果安排教师职位的晋升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效调动高校老师的积极性和主动性，高校应坚持以业绩为先，以工作为中心，以及优秀奖励的原则，根据教学效果和研究、教师水平和综合表现制定的年终福利分配制度，可以扩大分配差距，极大地促进了大学教师的成长。
　　（三）制定长远可行的人力资源管理规划
　　高校人力资源要想切实进行改革，首先要根据实际情况确定科学合理的目标，然后根据目标和必要的培训，建立人力资源管理的一些实际环节，同时探索人才管理的有效方法。首先，我们应该根据学校自身的相关发展来制定长期规划，与学校的发展轨道相适应，然后以此为目标，将大目标划分为短期和中期目标，制定相应的实施方案。其次，要根据学校课程的安排，规划高层次人才资源的引进，培养和管理。在未来的发展中，高校必须重点引进高层次人才，但也关注现有的人力资源。培养所有学科的领导者，以确保每门课程的优势继续传承。
　　（四）完善培训机制提升教师专业水平
　　人民富裕，学校繁荣，人才强大，国家强大的象征。高等院校的种类很多，教职工的水平和专业也各有不同，因此在人力资源管理改革中应当有针对性地对这些人才进行分类培养，以确保培训内容与教师的需求相关。这将减少培训教师过程中不必要的资金浪费，从而间接减少人才流失，为高校实现高校长期可持续发展奠基。〔4〕
　　四、总结
　　为了保持高校的人才，有必要建立健全的人才激励机制。因此，在人力资源管理方面，高校应充分利用各种激励措施，调动教职员工的积极性，促进教职工的积极性，顺利实施学校的相关教学。此外，高校人力资源管理关系到我国高等教育的发展，完善高校人力资源管理水平是高校永恒的主题。高校应不断学习新概念和新模式。学习国外高校人力资源管理中的优秀成果，使我国高校人力资源管理能够与时俱进。，为社会主义建设提供人才。
　　【参考文献】
　　〔1〕方建強。战略人力资源管理视域下的高校教师队伍建设研究〔J〕。黑龙江高教研究，2015（3）：112117。
　　〔2〕余薇。新媒体冲击下的高校人力资源管理〔J〕。新闻战线，2007（2）：4549。
　　〔3〕降富楼。创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究〔J〕。国家教育行政学院学报，2016（8）：6874。
　　〔4〕王琳。高校人力资源管理改革方向及完善措施〔J〕。公共管理，2009：6770。