浅谈中小企业薪酬结构的设计思路

　　摘要：薪酬管理是企业人力资源部门的重要内容之一，企业能合理调整薪酬结构有助于更好的吸引人才，对留用、激励员工具有重要意义。本文首先介绍了薪酬结构相关理论，如：内部劳动力市场、锦标赛理论，其次根据不同职位的工作人员提出不同的薪酬结构，高级管理人员销售人员新产品销售人员等，接着提出了薪酬结构的设计与调整，但是由于薪酬结构设计不能完全适应于各个情况，笔者另外分步骤介绍了宽带薪酬的设计。
　　关键词：薪酬结构设计公平
　　一、薪酬结构概述及相关理论
　　薪酬结构的设置主要是根据企业组织中的职位不同，技能不同的工资率来进行的薪酬安排，对于薪酬结构的安排需要考虑到职位、技能的数量，不同的职位进行的薪酬是有不同的差距的。而薪酬结构决策需要从内部、外部两方面考虑薪酬标准性，并使得内外两方面平衡。
　　1。内部劳动力市场理论。内部劳动力市场视角不同于外部市场，实际上内部与外部市场之间可以通过一些关键工作进行连接，这些工作是外部劳动力市场通向内部劳动力市场的重要通道，所以供给这些关键工作的工资在薪酬中发挥重要作用。当大量劳动者从外部市场进入内部市场，内部市场会形成强大的市场力量甚至代替外部市场。不同规则核心的关注点连在一起会形成提升轨迹或晋升阶梯，只有知识、技能得以发展才能沿阶梯移动。内部市场的规则与阶梯的台阶数、进步速度等息息相关，也可以根据这些确定是谁的进步。
　　2。锦标赛理论。锦标赛理论主要是关注员工的晋升且该晋升在组织中的奖励作用，从一定程度上说，这是一种组织层对中低级员工的奖励，其精神的判定标准时绩效评价。一般一份工作或一份奖励智能分配给一个，如最后获得的员工显然比其他员工优秀，不论优秀程度如何最终结果都是一样的，但绩效表现的度量偏差较大，就只能通过提高锦标赛的奖金以补偿参赛者所面临的风险。
　　二、不同职位人员的薪酬设计
　　1。高级管理人员。高管人员在企业中一般要承担规划、经营等职责业绩在短时间内难以考核，一般经历人员的薪酬结构是以高基本工资加上长期业绩考核激励以及一些福利。
　　2。销售人员。一般的营销人员工资是由底薪和销售提成组成，所以大多数营销人员对做生意的兴趣较大，不会考虑到企业的长久利益，往往单纯追求销售额。在销售人员中显然存在一些先进的骨干员工，针对这些员工应增加激励措施，这对企业的长久发展也是有用的。
　　3。新产品销售人员。新产品由于刚进入市场，没有固定消费者，所以销售量较不稳定，所以没法设计出合理的固定提成率，所以一般是采用瓜分法，也就是先定下所有新产品销售人员的总工资，然后由每个销售人员的工资按其销量占总销量的比例领取。在确定新销售人员总工作额度时，可再确定公司用于销售人员薪酬分配的总额之后再确定总工资额度。
　　4。部门内部团队合作。就部门内部团队合作，应根据个人、部门的绩效业绩进行判断，其中个人业绩占比例的大部分，一般不同团队有不同的合作考核指标比例，考核时也需要进行跨部门考核。
　　5。研发人员。对于研发人员而言，需要从职位、能力两方面进行考虑从而采取项目提成和宽带薪酬方案。
　　三、薪酬结构的确定和调整
　　良好的企业薪酬体系对实现企业的竞争优势、战略目的具有重要意义，设计合理的薪酬制度需要体现其公平性，同时对员工的行为有激励作用。其中公平性要优先考虑，因为公平性的存在才能显现出薪酬效益，在薪酬制度制定时需将薪酬结构建立在公平之上。内部公平也就意味着要保持薪酬政策的内部致性，即使是不同的工作、技能薪酬之间都应相互协调，也就是说，企业内部报酬的高低情况应以工作为主，同时要综合考察工作内容和技能。另外，内部一致性强调各种工作对企业整体的相对贡献，所以在薪酬设计时，应以工作本身或工作所需求的技能为标准来设计。
　　四、宽带薪酬及设计
　　在薪酬设计中，宽带薪酬是一种较为常见的方法，也就是将原有的企业薪酬等级进行压缩，分成多个级别，同时扩大薪酬范围，形成新的薪酬管理系统。宽带薪酬使得薪酬等级变少，每个薪酬等级之间的最高值、最低值的变动范围得到扩大，有助于发挥其激励作用。
　　进行宽带薪酬体系设计，首先应确定企业的薪酬战略目标及原则，同时要考虑到企业生命周期对薪酬策略的影响，从而进行制定。对于处于创业初期的企业应选择低水平的基本工资保障和高奖金的报酬组合，这样有助于提高员工的积极性，激发其创新、开拓能力；而处于成熟期的企业，应选择适宜基本工资、奖金具有同行业竞争水平，同时尽量提高企业的福利，培养员工对企业的好感，这对留住人才是极为重要的；而处于消退期的企业，在进行薪酬设计时应尽量选择较高的基本工资和较低的激励性工资，因为处于该阶段的企业一般需要员工尽量保持绩效水平，让员工继续保持留在该企业。
　　其次要对工作进行分析、评估，分析工作是为了明确每个工作岗位的智能，评估是为了评价工作与工作的相对价值，进行工作的分析、评估有助于明了化企业工作岗位。由于各工作，各岗位之间存在一定的差异性，在进行宽带激励时应考虑到，这对弄清岗位价值也极为重要。在分清各岗位界限后，根据趋同性和联系性进行岗位的分组、归类，同时应考虑到岗位的价值阶梯及相邻价值阶梯的跨度空间，为新岗位构建新的薪酬标准。
　　再运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系，首先根据企业、行业、员工等特点进行宽带数量的确定，其次根据不同的宽带进行价格制定。价格制定要结合外部市场调研，根据其浮动范围、极差进行制定；接着就同一宽带进行定价，这主要从市场薪酬情况和职位评价结果进行确定。
　　综上所述，薪酬在中小企业中占有重要地位，根据企业的情况进行薪酬管理往往更有助于企业留住人才和长久发展。针对实际情况进行薪酬结构的设计与调整，能及时发现企业存在的潜在问题。在本文中，根据不同职位的工作人员提出不同的薪酬结构，同时提出薪酬结构的设计与调整及宽带薪酬的设计。笔者相信，企业及时进行薪酬结构的调整能留住大量人才，也能让员工更为企业的利益而奋斗。