团队要怎样激励最有效

　　拿破仑曾发明了荣誉勋章制度，并且分发了15000个十字勋章给士兵们。他封了18位将军为法国陆军元帅，并称呼自己的军队为大军。有人批评他把玩具送给老弱残兵，但拿破仑却回答：人就是被玩具所控制。
　　其实，勋章荣誉对实施者几乎没有什么成本可言，但对接收者却往往有莫大的鼓舞与价值。那么，管理者该如何创造这样的荣誉筹码、更有效地激励团队员工呢？
　　薪酬只能消除不满，赞赏却能带来满意度
　　美国心理学家赫茨伯格著名的激励理论双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个，一个是激励因素，包括工作本身的意义、赏识、成长的可能性、成就感等；一个是保健因素，包括工资、福利、地位、工作环境等。
　　其中，导致员工满意的全部因素中，81来自激励因素，只有19来自保健因素；而导致员工不满的全部因素中，69来自保健因素，剩余的31来自于激励因素。也就是说，在很大程度上，只有激励因素，也就是工作本身的意义、赏识、成长的可能性、成就感等能给人们带来满意感，而保健因素，就是薪酬福利等，只能消除人们的不满，但不能带来更高的满意度。
　　因此，有效激励的关键，在于走心，在于让员工感受到成就感和价值感。
　　巧用精神激励
　　在调动员工的工作积极性过程中，精神激励的效果不仅非常显著，它还能给员工提供更持久、更长远的推动力。美国心理学家赫茨伯格经过研究发现，工作中的激励可以分为两类：
　　物质类激励：包括公司的制度和政策、人际关系、工资福利、个人生活、工作条件等多个方面。
　　精神类激励：包括领导的表扬、同事的认可、工作中的成就感等多个方面。
　　赫茨伯格认为，如果一个人的工作积极性按100分计算，用物质激励只能激发其60的积极性，而另外的40要靠精神激励。尤其对于年轻的员工，更需要通过精神激励来证实自己的价值，得到尊重和认可。
　　而相关研究也证实：在没有任何激励的情况下，员工一般只能发挥20～30的能量；而在接受足够的激励后，则可以发挥80～90的能量。
　　除了金钱，人希望从工作中获得的还有很多：成就感、自我实现的满足感、生活充实感对于人的这些心理需求，仅仅依靠物质激励是很难满足的。因此，这就给管理者提供了一个很好的契机：通过从心理层面，即通过精神激励来满足员工的精神需要，从而达到调动员工工作积极性的目标。而精神需要是一种内在的满足，它能带来更持久、更深刻的回报。
　　怎么激励最能调动员工积极性
　　那么，在管理过程中，如何通过有效激励调动员工的积极性呢？心理专家开出了这样一张药方，我们一起来看一看吧。
　　根据员工的需要层次进行激励。对于收入较低或经济负担过重的员工来说，管理者应着重满足其安全和归属的需要。首先，要给他们创造成长和提高薪金待遇的机会。比如：根据工作表现向上级申请加薪，或鼓励其参加劳动竞赛，在技能得到提高的同时还能多得奖金。
　　对于老员工来说，他们往往更需要工作中的成就感和被尊重感。因此，管理者可以尝试通过给他们分配具有挑战性的工作，让其指导水平稍低的员工，或者让他们参与管理来调动其工作积极性。
　　对于注重个人发展的员工来说，最大的激励就是专业技能的培训和提高。因此，除了向他们提供必要的培训机会外，让其完成高挑战性的工作，并及时给予工作指导，这也是很有针对性的激励方式。
　　最便宜的激励方式：赏识、认可员工。很多管理者在日常管理中也会疑惑：有没有什么不增加公司成本，又能真正起到激励作用的方法？答案很简单，那就是：赏识、认可你的员工。
　　在日常工作中一定不要吝啬你对员工的认可与赏识：一个赞许的眼神、一句表扬的话语、一次亲昵的拍肩、一次推心置腹的交谈这些都会给员工以极大的激励，也是成本最低廉、最行之有效的激励方式。
　　你可以尝试着这样做：拍着员工的肩膀说：小李，你干得真不错！笑着对老张说：张师傅，你果然是一把好手啊，我算是服了你了！这些话不仅会给他们带来工作的好心情，更会增强员工工作的信心，激发其自身潜能。
　　调动一切积极力量
　　在团队中培养正能量满满的积极分子，利用他们的力量更容易促进管理工作。
　　完善管理，推动员工心理动机由外向内转化。美国心理学家Deci做了这样一项研究：将所有被试分成两组，在完成相同的字谜任务后，一组给予比同伴要好的口头奖励，一组则没有任何反馈，然后测量这两组被试在随后任务中的内部动机水平。研究结果发现，与无反馈组相比，仅仅是获得口头奖励这一外部动机就能够显著地提升口头奖励组的内部动机水平。这就意味着，管理者可以通过采取外部的激励性措施来提升员工的内部动机水平。
　　及时而公开地肯定员工取得的工作成绩，让其从工作中感受到更多的成就感；让表现好的员工参与部门决策的制订，提升员工对自身工作的认可度；适当采取岗位轮换制，提升员工工作的新鲜感通过在团队中建立一些长期的奖励机制，无疑能够调动员工的工作积极性，达到提升其内部动机水平的目标。
　　真誠关爱，实现潜力股员工的积极转化。带着小团伙通宵打游戏导致迟到早退，仗着自己有技术就自由散漫，过于耿直的性格总是引发同事冲突看到这些小团体头目们的光荣事迹，作为管理者的你或许已经不由地皱起了眉头。如何才能实现这些潜力股的积极转化呢？
　　俗话说：好言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。在帮助员工转化的过程中，与严厉的批评、教育和惩罚相比，温暖、真诚的支持和沟通更有助于员工敞开心扉。找一个合适的时间，与这些员工单独坐在一起好好地聊一聊，说说家庭、谈谈爱好，也真诚地袒露一下你当前的困惑与问题。经过你的轻言安慰与真诚沟通，相信这些蕴含着巨大能量的潜力股员工必然会受到些触动，并能加快自己向积极分子的转化速度。
　　有效指导，充分发挥积极分子的力量。由于积极分子具有能以一带一、形式灵活、感染力强等特点，因此他们在改造落后分子的工作中具有得天独厚的优势。而在以一带一的实际工作中，管理者也要加强对积极分子的指导，比如：一起分析落后分子的性格特征，寻找导致其落后表现的原因，讨论帮助、指导的方式等。
　　尤其需要注意的是，管理者要教导积极分子采用温和、谦虚、包容、耐心而非强势、高傲、批评的态度来帮助其他员工。否则，不仅会引起员工的更大反感，还会给团队工作带来更大的障碍。
　　赋予责任，让积极分子体验到成就感。工作离了自己的监督，就一定会出问题；自己天天就像消防员，到处救火，处处抢险在抱怨员工不给力的同时，你是否曾想过问题的症结在哪里？答案其实很简单：管理者在工作中应该更多地培养积极分子的自发性和主动性。
　　赋予积极分子以适当的责任，可以激发其工作的热情，使他们更加积极主动地投入到工作的带头作用中来。参与制订工作计划、指导其他员工工作、提出更有挑战性的目标当我们赋予积极分子更多的责任与权力时，会让他们体验到更多的成就感，从而激发其内在的更多工作热情。
　　有效组织，构建积极能量网络。在一个团队中，积极分子有几个最好？答案当然是：越多越好。通过有效地组织和引导，激发更多员工的潜力，使其变成积极分子，并通过从众效应带动团队全员的工作热情，构建一张团结向上的积极能量网络。
　　但同时，管理者也面临着协调积极分子关系的挑战在工作上大家是八仙过海，各显神通，有时难免会产生矛盾和冲突。这时，管理者就要注意坚持不偏不倚、就事论事、有情有理的原则，处理好彼此间的关系。
　　只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员的素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。