度绩效考核在运用中的注意事项

　　360度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
　　一、360度绩效考评法的优点
　　第一，具有更多信息收集的渠道。传统的绩效考评方法只在乎上级的评价，360度绩效考评法则具有上级、同事、下级、客户和本人等多个信息收集渠道，能够全面地对员工进行综合的素质测评和技能测评。
　　第二，减少了出现偏见的可能性。传统的绩效考评方法一般是上级对下级进行考评，360度绩效考评法由于用于测评的数据源于多个群体而可使出现偏见的机会减少。
　　第三，更加了解他人对自己的期望。员工可以由此了解上级、同事、下级、客户的期望，更加清晰自己的期望。
　　第四，改进对绩效的自我感知，帮助员工管理职业生涯。他人对自己的测评和自我测评进行比较后，员工可以清楚自我认知与他人印象之间的差距，能更好、更全面地认识自我，从而了解优势与不足。
　　二、运用360度绩效考评法的风险
　　以下任何一种风险一旦发生会对企业产生无法挽回的损失。
　　第一，考评者容易将自己的个人偏见和个人情感在考评中体现出来，如考评者在日常工作、生活中与被考评者有矛盾或关系良好都会影响考评结果的公正。
　　第二，高权力距离的阻碍。下级对上级多采取顺从迎合的态度，对上级评价普遍较高，而领导一般也不愿意接受下级评价。
　　第三，人际关系及主观感情阻碍。在企业中员工很注重人际关系和人情，在评价时有对他人的正性评价超过负性评价的倾向，如果不强制分布，多数人的分数都会集中在较高的等级。
　　第四，权力与责任不对等造成推卸责任的心理。由于是匿名打分，考评者不为考评结果的真伪承担责任，往往产生推卸责任的心理。
　　第五，考评者缺乏经验或能力不足。如果在考评者进行考评之前未对其进行培训，则容易造成考评结果失真。
　　第六，使用不当容易造成负面影响。在实施360度绩效考评过程中，员工容易只把目光定在消极方面和缺陷上面。如培训和运用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工的士气。
　　三、360度绩效考核在实际中运用的注意事项
　　在建立具有绩效管理体系性质的反馈体系的过程中应当注意如下几个方面：
　　第一，必须营造公开公平的文化环境。360度反馈体系只有在具有支持公开、坦诚沟通文化的组织中才能得到最大发挥。因此，组织首先需营造良好的氛围和公平的评估环境，倡导公正、参与和开放的文化理念。
　　第二，必须获得高层领导的支持。只有领导有了变革的决心和包容开放的态度，员工才敢于表达自己的意见。
　　第三，确定考评的目的。在许多组织中将360度绩效考核用于晋升和薪酬管理，这样只对员工进行惩罚或提供奖励而无法使员工说实话。事实上，360度绩效考核适用于人员发展和培训。
　　第四，得到员工同意。无论是被考评者的上级还是自己选定考评者，都必须得到被考评者的同意，只有这样才能提高考评者的积极性，减少矛盾。
　　第五，提前培训。在考评之前必须要对考评者进行培训，以减少误差。
　　第六，注重开放性问题。由于受考核者心理因素、对被考核者了解程度、不同考核者把握尺度的不同，不可避免地会出现考核结果与实际情况的偏差，因此开放式问题的回答对考核结果的准确性和有效性是一个非常重要的补充。
　　第七，建立考评申诉制度。由于考评结果关系到被考评者的切身利益，所以被考评者理应享有申诉的权利，以维护被考评者的正当权益。
　　第八，注重员工发展评价。360度绩效考评在大多数企业仍然只是作为一种结果性评价，而很少发挥其重要的发展性评价作用，从而影响了其使用效果。
　　第九，注重及时反馈信息。360度反馈体系之所以具有绩效管理功能的关键在于反馈，反馈的目的在于让员工更加清楚地了解自身的优势与缺点及如何改进，故在反馈中需就如何改进提出具体建议。