人才适岗更重要步有效识人法开除表现差的员工就是激

　　人才适岗更重要，4步有效识人法企业管理就是有序的、高效的促进个体创造价值，最终完成组织目标的系列过程。很有意思的是，人在企业中是非常特殊的资源。每个人能够创造价值的前提是个人必须自己愿意创造，企业很难强行要求员工必须拿出最好的状态去创造价值。员工与企业从根本上是
　　易用观点
　　事之至难，莫如知人；事之至大。亦莫如知人；诚能知人，则天下无余事矣。是南宋哲学家陆九渊对于知人识人的总结。从古人的话语中我们能够看到知人识人是一件不容易的事情。今天我们很多企业在人才管理上还有巨大的提升空间。
　　企业管理就是有序的、高效的促进个体创造价值，最终完成组织目标的系列过程。很有意思的是，人在企业中是非常特殊的资源。每个人能够创造价值的前提是个人必须自己愿意创造，企业很难强行要求员工必须拿出最好的状态去创造价值。
　　作者？方恋
　　编辑？刘慧敏
　　来源？易用商学（ID：lunrencai）
　　员工与企业从根本上是一种合作关系，企业雇佣了员工，而员工选择了企业；这是一种受法律保护契约式的合作关系，一旦员工觉得自己在企业工作中受委屈，自己利益受损，没有成长、没有发展前景等状况出现时，就会成为员工离职的诱因，导致员工离职，企业人才流失。
　　每个企业在不同的发展阶段，对人才管理的要求和标准是不一样的。但站在企业整个发展周期上看，人才管理的过程也是有章可循的。企业的人才管理体系主要是从选人、育才、任用、保留这4步来整体规划建设的，任何企业的人才涌流，都是从一开始就要做好人才管理，这其中每一步都很重要。
　　人才管理的第一步就是要识人，把人选对很重要。识人就好像农民在田地里播种子一样，一个农民想要在种地上有好收成，就必须首先选择好的种子，只有播下优质的种子，在秋天才可能获得丰收。企业的人才管理也是这样，招募进来的人才必须依据企业现实的需要，理清岗位的职责，想清楚招募人才进来完成什么样的工作，达成什么样的目标，负责招聘的人员必须清晰了解所招聘人员的岗位要求；同时对所招聘人员的显性条件进行筛选，更重要的是对每个人的潜质、特长、优势等进行一定的识别和提前预判，尽可能的提高人岗的匹配度，才能够更有效的开展招聘，努力做到人岗匹配，让人才能够在岗位上人尽其才，才尽其用。
　　在多年的企业管理实践中，我们发现人才识别确实是有一定的规律可循的。企业人才的选拔重点在于把人看准，让人才与岗位高度匹配为佳。
　　企业的人才选拔要想更有效，需要按照一定的方法和流程对人才进行甄选，力求更准确的选取到适岗的人才。有四步可以借鉴：
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　　01：观察人员外在特征
　　这里说的人员外在特征指的是人的显性特征，外在形象、学历、沟通、语言、籍贯、过往工作经历等作为企业人才选拔的第一步信息；这类信息主要看与岗位的任职资格是否匹配，人员的基本信息真实性，重点是过往工作经历的回顾，从过往中的行为及结果来验证人员自身的能力特质。外在特征在企业识人过程中也需要认真观察，尤其是发现人之所长。
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　　02：探察人员内在特质
　　人员的内在特质是人隐性的特征，识别人内在的特质是比较难的。在企业识别人才的过程，很难只凭借眼睛看见的情况就武断的下结论，需要借助不同的工具方式进行模拟、测试、面谈沟通，最终对个人的内在特质给予方向性建议，此时的评估只是建议而非结论。
　　内在特质的探察可以用一些性格特质类的测评工具，情景模拟、沙盘推演等场景化测试对个人的特质进行了解，通过面谈沟通验证测试的内容真实性。最后综合给予建议性评估。做完这一步并不是就万事大吉了，人才的显性特征和隐性特质有了初步的了解后，我们还需要更深入的观察个人的工作表现。
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　　03：观察个人工作行为表现
　　当我们初步了解了一个人的外在特征、内在的部分特质后，我们需要让人才在实际工作去展现才华，发挥优势，这个工作的过程就需要企业善于观察人才的行为，在企业管理中，工作中必须务实，在实际岗位上，行为更能说明问题；要听他所说，看他所作是否相符，越是言行一致的人在日后的工作中出结果的可能性就越大。到这里还不能完全就确认一个人是不是人才，我们最终需要让人才在企业能够发挥所长，创造个人价值进而形成组织绩效。
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　　04：注重人才工作结果
　　如果以上三步都已经做了，那最后这一步是很关键的，任何的假设最终都落实到实践中来，也就是说企业识别人才最终都应该以结果为起点来验证人才本身，只有工作的结果是最有说服力的，结果的优劣也说明了人才在工作中能力的展现；好的结果反过来也会验证前期对人才的评估；如果结果不够理想，企业就需要重新评估人才本身，这时需要客观全面的看待人才，在企业中结果的好坏我们应该偏重于人才的主观行为和价值取向，尽量减少客观条件因素对人才的影响；有结果的人更称得上是人才。
　　未完待续
　　今日思考：老板，您为什么会累？
　　1好的商业模式，没有人才来设计？
　　2好的战略规划，没有人才来执行？
　　3好的产品设计，没有人才来推动？
　　4好的技术成果，没有人才来转化？
　　5好的营销思路，没有人才来落地？
　　6好的管理理念，没有人才来实施？
　　开除表现差的员工，就是激励优秀的员工如果团队中都是一群业绩平平，彼此互不关心，相互拆台，见不得别人好的人，那么，再优秀的员工进来，都很难适应，表现差的人的存在就是对优秀员工的一种不公平，每一个人都喜欢周围都是一群优秀的、敬业的人，员工的努力一方面是为了自己得到更好的收益，另一方面也是希望团队有前途，太多表现差的员工会让优秀员工发现团队
　　如果团队中都是一群业绩平平，彼此互不关心，相互拆台，见不得别人好的人，那么，再优秀的员工进来，都很难适应，表现差的人的存在就是对优秀员工的一种不公平，每一个人都喜欢周围都是一群优秀的、敬业的人，员工的努力一方面是为了自己得到更好的收益，另一方面也是希望团队有前途，太多表现差的员工会让优秀员工发现团队没有发展前景，进而选择离开，差的行为更容易影响好的行为，反之，好的行为比较难带动差的行为，员工表现差的原因，有以下几种情况：
　　团队没有发展前景；团队的工作对自己没有吸引力；工资待遇不足以吸引他；公司的发展跟自己的追求不匹配；不喜欢自己的领导；认为自己再努力也达不到要求；周边的人都差，表现好反而显示另类；不公平，认为领导偏心。
　　在开除表现差的员工之前应该做好沟通，了解员工为什么表现差，不挽回不了的情况下，要果断下决定，不要把自己的时间与精力去挽回能力不足、价值观不同的人身上，表现差的员工，也可能是因为领导招聘时选择不当导致的，错不在员工，而是领导，员工的能力与期望跟团队目前的现状不匹配导致的。
　　团队需要保持持续的活力，就需要有新鲜的血液进来，培养优秀员工的同时，淘汰不合适的员工，这是领导的职责，企图让所有的人成为精英是不可能的事。出现表现差的员工不是领导的错，但没有及时有效地处理，只会抱怨，那一定是领导的错。