用职涯规划住职场小鲜肉

　　有人说，选择职业其实就是选择生活方式。尤其是第一份工作，往往会长期影响一个人未来的职业发展。因此，刚刚迈入职场的小鲜肉应尽早明确适合的职业路径，待时机成熟再做出一番有效的规划。在这方面，企业要承担起相应的责任，帮助职场新人准确定位，做出合理有效的职业规划，使其在实现个人价值的同时推动企业发展。
　　职业发展过程中的四难
　　笔者所在的Z公司每年都要招收上百名大学毕业生，为这部分员工做好职业生涯规划，帮助他们成才、成长，是公司人力资源开发的一项重要工作。为了做好这项工作，公司首先对青年员工在职业发展过程中面临的问题进行把脉。调研发现，在青年员工职业发展中主要存在四个难题：
　　职业目标不明确
　　大多数人在选择第一份职业时，没有结合自己的兴趣、能力、职业价值观等因素去选择，一味追求高薪、稳定、社会地位等，没有认清自己究竟适合做什么，对职业选择缺少坚定的信念，导致选择职业目标时发生偏移。
　　对职业环境不熟悉
　　职业环境对个人职业生涯发展影响很大，是员工确定自身职业目标与职业发展路线的重要因素。当下，很多青年员工在就业前缺少足够的社会实践，对外部职业环境的关注与了解不够充分，致使他们对所从事工作的职业要求、发展方向、晋升渠道、行业发展趋势等缺乏一定的了解。
　　员工自我认识不足
　　工作一年是员工职业生涯规划的第一个重要节点。此时，员工工作时间短，对自身和职业环境的认识十分有限，很多人甚至还不确定自己是否适合现有的工作，对工作和未来都有些迷茫。因此，有些青年员工不能全面分析自己，缺乏准确的自我定位，要么低估自己，妄自菲薄；要么自视甚高，期望一步到位。定位不准的后果就是，当他们不能适应工作，或者收入、职位等暂时达不到期望值时，就产生跳槽的想法。
　　欠缺生涯规划的知识和方法
　　很多青年员工在工作初期抱着试试看的态度，缺乏职业生涯规划意识，缺少职业生涯管理方面的理论知识和具体方法，这使他们对职业前景感到茫然，现有的工作往往成了权宜之计。须知，员工才是职业生涯规划的主体，只有当他们具有主动规划的意识，并具备足够的相关知识，职业生涯规划才能落地。
　　六个层面做好规划
　　职业生涯规划很好地回答了职场人士必须面对的三个问题，即：想做什么，能做什么，为什么而工作。从2014年开始，Z公司分阶段、分群体、有重点地开展员工职业生涯管理工作，将员工职业生涯规划与劳动组织优化、培训开发、资格考试、竞争上岗、职级激励等人力资源管理工作统筹考虑，使各个序列的员工都能实现发展有空间、成长有通道、收入有体现，打造一支和企业持续发展相匹配的高质量人才队伍。具体说来，员工职业生涯规划要从六个层面展开。
　　客观地认识自我
　　自我评估是个人职业生涯规划的第一要素和基础，也是获得可行性规划方案的前提。有效的个人职业生涯规划要求规划者首先对自己做出全面的分析，正确深刻地认识和了解自我。简而言之，就是要弄清楚几个问题：我是谁、我在哪里、我想干什么、我能干什么。要根据自身实际分析自己的优势和劣势。了解了自身的特质和优势，才能以既有的成就为基础，拟定出符合自身特点的职业规划方案，制订奋斗策略，发现新的职业机遇，从而对未来的职业生涯做出最佳抉择。
　　职业环境分析
　　一份有效的职业生涯规划仅靠知己还不够，还要做到知彼认清外部环境特征，以评估职业机会。任何人的职业生涯都必须依附一定的组织环境和资源，都要受到社会、经济、政治、文化和科技环境影响。因此，对职业环境的分析十分关键。
　　在这一环节中，企业负责指导员工思考当前所处的职业生涯环境，以及职业环境与可获得的资源是否匹配。同时，帮助员工了解其在企业中的潜在晋升机会、横向流动等规划是否科学，让员工了解公司对其技能、知识做出的评价。比如，Z公司通过发布员工职业发展手册，对薪酬保险福利、岗位晋升路线、职称技能等级晋升路线、职级晋升路线、公司培训提升方式、职业生涯规划制订等内容进行详实的阐述，为员工搭建职业生涯规划提供可靠的蓝本。此后，公司又对新员工进行了16天全封闭、半军事化的职业教育，通过团队拓展训练、职业生涯规划与设计、企業文化等十几门课程的培训，为新员工从学生到员工的角色转变上了重要的一课，并为他们提供了足够的职业环境信息。
　　设定职业生涯目标
　　在员工充分认识自我和组织环境的前提下，企业要编制出《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标，也就是解答为什么而工作的问题。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，企业要积极组织员工进行自我战略分析引领练习、职业规划研讨等活动，使员工更准确、更客观地确定自己的职业目标。
　　事实上，员工必须借助企业来实现个人的职业目标，因此，员工实现个人职业规划的过程也是为企业目标奋斗的过程。抛开企业发展的大目标，只谈个人职业发展的小目标，这样的个人职业路径很难行得通，这样的员工甚至难以在企业中立足。Z公司按照三个方向来设定培养目标，即培养一批严执行、敢担当、有办法的经营管理队伍；培养一批全系统、全流程专家型的专业技术队伍；培养一批系统化、工厂化技能操作队伍。组织员工学习公司战略规划和员工职业发展手册，通过各种途径帮助员工知晓公司的发展规划、本单位（部门）的业务发展方向和工作计划、员工职业发展通道等，确保员工在制订职业规划时，个人目标与组织目标协调一致。
　　与员工共同制订行动规则
　　员工如何才能达成自己短期与长期的职业生涯目标？这就需要企业和员工共同制订行动规则，落实实现目标的具体措施，包括工作、训练、自我学习等方面的措施。在制订策略和措施时，引导员工积极思考。比如：为达到职业目标，你计划采取哪些措施来提高工作效率；在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，通过什么途径来提高自身业务能力；在潜能开发方面，采取哪些措施开发潜能等等。针对这些问题，员工要拿出具体的计划与明确的措施，而企业则要为员工达成目标提供所需要的相关资源。
　　为员工提供职业发展培训
　　工作3年左右是职业生涯规划的一个重要窗口期。相比刚入职时，员工已经在职场历练了一段时间，大多数人对自我、对职场、对社会的认识更为完整，对自己的职业价值观、职业目标定位也更加理性。所以，企业要抓住这个绝佳的生涯规划窗口，制订企业对员工的培训计划，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。员工按照职业发展路线积极参加各类培训，加强岗位锻炼，提升职业能力，向职业发展目标不断努力，从而提升公司整体绩效及竞争力。总而言之，要建立起完善的员工职业生涯体系，相应的培训必不可少。
　　对员工职涯规划进行反馈和调整
　　职业生涯规划并不是一成不变的，而是需要实践检验和不断调整完善的。员工在工作35年以后，随着职业能力的逐渐提升，个人的兴趣、爱好、优势、短板也越来越明确。在此阶段，员工的职业生涯目标有可能发生转移和变化。因此，企业要分阶段、分群体设计职业生涯规划模式，及时对员工的职业生涯规划进行辅导、跟进、反馈和检验，帮助员工确定职业规划是否符合实际情况，并及时进行调整。最好每年检验一次，三年做一个整体回顾。
　　留住人才就是留住企业的未来。员工职业生涯管理作为企业留人的一个重要手段，就是要抓住员工职业生涯的关键节点，在管理内容、规划形式、培养措施等方面不断探索创新，为员工施展才华提供舞台。
　　责编张晓莉