私域流量企业招聘同样不可忽视

　　仅对私域流量而言，在招聘领域，企业除了注重自身员工及产品的用户外，也应当相信KOL的个人带货（招人）能力，从ROI的角度或许能有意料之外的收获。
　　01：hr2019上半年，互联网公司基本哀鸿遍野，脉脉上时不时传出一些知名企业裁员的信息，一些上市的公司的股价也是一跌再跌，不少近乎腰斩。
　　而对于流量、用户时间的追逐更是到了白热化的阶段，2019年第一季度移动端用户增量仅有760完，互联网用户红利基本消失，完全不够瓜分，并且即使微信这样的超级app，公众号的打开率也跌到了不忍直视。
　　五环外的市场，刚浮现在一二线城市人眼前，就发现被各种返利、金币、分销、色情收割殆尽，而这两年风靡的运营裂变玩法，也遭到了微信官方的无情打压，可谓雪上加霜。
　　于是乎在2019年伊始，私域流量开始大行其道。虽然在我看来，这个说法不过是新瓶装旧酒，但确实值得企业去去重视。
　　相对于公域流量的采买价格越来越贵，并且为一次性消费；私域流量则是企业或个人本身拥有的资源，并且可以持续产生影响。
　　私域流量到底是什么？
　　在我看来，企业或个人品牌在APP、公众号、微信群、小程序，包括在个人在不同平台里的可触碰的粉丝沉淀（如微信个人号、知乎、抖音、小红书等），都是私域流量。
　　尤其对于企业而言，一直在做的用户运营、品牌营销等，都属于私域流量运营的范畴。
　　02：hr在招聘领域而言，企业的核心诉求为足够多的优质匹配简历，为了达到这个目标，会在招聘平台以及流量平台上进行广告才买，同时很多企业已经早已尝试内部员工的推荐机制，其实这就是招聘领域里对私域流量的应用。
　　私域流量的基础为信任，成本低、可复用这是优势，但相比公域流量的直接采买，广告投放，做私域流量往往需要投入更多的人力（或借助产品工具），并且短期或许无显著效果，这是我们需要提前具备的心理预期。
　　如果用运营思维来看诸多企业的内推流程，存在三大弊端，让员工或用户的私域流量无法产生良好转化，这三大弊端分别是：
　　1。内推过程无进度追踪，缺乏实时反馈
　　当推荐者把职位投递链接转发至朋友圈、社群、个人或其他社交平台时，由于缺乏及时的反馈机制，导致一次乃至数次行为之后，看不到结果而无后续行为。
　　我们如果把内推分为六个节点：浏览、投递、简历合格、人选到面、入职、转正，应该尽可能的让推荐者看到相关进度，并提示其做相关引导，比如让浏览的感兴趣者进行投递，让简历初筛合格者尽可能来面试等等。
　　2。内推过于结果导向，缺乏节点性激励
　　在真实的人才推荐场景中，从人员投递到入职，不同公司的转化率不一，跟公司职位要求及推荐渠道质量都有关系，对于部分百分之一二的转化率，如果只按最终入职乃至转正结果付费，无疑会让推荐者感觉门槛太高，无参与动力。
　　因此企业做内推需要结合以上六个具体节点，给予相应激励，收益由低到高，如果顾及转化率、成本等问题，可以采取对于前面节点实行积分奖励，用于兑换一些奖品或荣誉，而不全部使用费用奖励。
　　3。内推岗位杂多，缺乏相关话术引导
　　企业招聘岗位较多，但对于员工或用户而言，更多只是了解自己所做的工作，对其他岗位的JD并不能充分了解，更无法向好友做出较好的引导推荐。相比之下，其实微商早已对私域流量运营的极为精细化，诸多方面值得我们研究学习。
　　在这个维度上，我们可以直接写清所招岗位的优势话术，并且配上海报，作为素材供给推荐者，直接复制粘贴转发至社群、朋友圈。
　　03：hr上述我提到的企业招聘对于私域流量的应用，其实已经不仅局限于内部员工，还包括企业自己的忠实用户，因此已经属于一个泛内推的概念，而核心目的则是低价获取更多意向简历。
　　在具体使用过程中，我们需要对推荐者进行分层处理，比如内部员工推荐，为我们最看重的，一般转化率较高，并且普遍入职后的人员留存情况较好；而如果为公司的用户推荐，尤其是toC的公司，则一方面可以轻易得到大规模的流量导入，另一方面也加强了忠实用户之间的维系。
　　而不管是以上哪类人群，都需要额外注意在金钱、物资奖励之外的荣誉激励，比如在公司内部张贴海报、下发邮件告知公开表扬。
　　我自己一直从事大学生相关工作，在此额外提及一种推荐体系，那就是在校招过程中，借用老师、校内KOL进行推荐的方式，并且此体系可一定程度在社招场景继续使用。
　　最近数月社交电商成为热门赛道，最底层使用的同样是私域流量，每个人都是推广员、都是销售员，点滴流量汇聚成流量海洋，形成流量池。
　　如今在一些小县城里，我曾看到一些人对于私域流量的应用，让人叹为观止，在卖货这件事上，还提供如送货上门这样的深度服务。
　　既然卖货如此，以微猎头介绍工作这件事，则完全说的通，并且在蓝领招聘领域其实早已如此，一个人出门打工觉得不错，可以带上一村的人去，而对于这些基础岗位的从业人员而言，口碑和熟人介绍当为主流求职渠道。
　　因此，仅对私域流量而言，在招聘领域，企业除了注重自身员工及产品的用户外，也应当相信KOL的个人带货（招人）能力，从ROI的角度或许能有意料之外的收获。
　　当然，对于招聘平台而言，内推官的发掘和培养，无形可以大幅增加平台岗位流量。从已收取的企业招聘费用中，拿出一部分作为内推官的奖励，这与同淘宝收取卖家服务费（广告费）后，再返佣给淘宝客进行流量获取，如出一辙。
　　写在最后，用私域流量做招聘，请注重思维上的转变，从招聘思维到运营思维，欢迎跟大家共同探讨。