协商解除切勿挖坑自己埋

　　众所周知，协商解除劳动合同是最常见、法律风险相对较低的解除方式，除了员工严重违反公司的规章制度、合规政策等公司不允许协商解除的情形之外，许多公司一般会优先采取协商的方式与员工进行劳动合同解除谈判。那么是不是只要协商达成一致就能保证万无一失呢？给自己挖坑的解除案例
　　筆者今年接触过一起协商解除案件，案中员工于2017年3月提起劳动仲裁，案件历经一审、二审、再审，2019年3月高院下达了再审的民事裁定书。该案的判决结果依次是仲裁公司败诉、一审公司败诉、二审改判公司胜诉、员工的再审申请被驳回，双方的心理可谓跌宕起伏。
　　杨某系某公司人力资源部门的招聘经理，2016年11月初，杨某与其上级就解除劳动关系进行口头协商并达成了一致，约定杨某的最后工作日为2016年11月30日，口头约定经济补偿金标准为N1。2016年11月30日，杨某向上级口头申请延长最后工作日至2016年12月31日，经济补偿金标准调整为N。2016年12月3日，杨某因骨折开始休病假，公司出于人性化考虑以及对杨某的信任，同意其病愈后再回公司办理相关离职手续。然而，2017年1月23日，杨某痊愈返岗后，公司准备与其办理离职手续时，杨某对协商解除的事实不予承认，提出公司系违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司方主要证据
　　仲裁委及法院观点
　　仲裁委观点：公司主张双方经协商一致约定于2016年12月31日解除劳动合同，但未提供充分有效的证据予以证明，且遭杨某否认，故对公司的主张不予采纳。公司的解除行为，因缺乏依据，构成违法解除。
　　一审法院观点：公司主张双方系协商一致解除，然而从公司提供的证据来看，相关邮件及聊天记录仅能显示杨某知晓劳动合同即将解除，不足以证明双方就劳动关系解除已协商达成一致，故基于此，本院确认该公司解除劳动合同缺乏依据，构成违法解除。
　　二审法院观点：从双方的聊天记录及微信截图来看，足以证明双方就劳动关系解除已协商达成一致，杨某的表述有违诚信本意，本院对此不予认同。现原审法院确认该公司解除与杨某的劳动合同未构成违法解除。
　　再审法院观点：涉案2016年11月8日微信截图、2016年11月15日聊天记录、2016年11月30日电子邮件、2016年12月6日聊天记录等已在一审庭审中质证过，且杨某在质证中亦认可上述证据的真实性，这足以证明双方就劳动关系解除已协商一致。二审法院据此确认该公司解除与杨某的劳动合同并无不当。协商解除达成一致后应该做什么
　　上述案例中，公司通过口头方式与员工就协商解除达成一致后，没有形成书面文件，也没有在邮件、微信等电子证据中明确协商解除的条件，甚至连经济补偿金的标准也是口头约定的。公司的解释是，杨某系人力资源部门的招聘经理，公司基于人性化管理，也基于对部门同事身份的信任，同意杨某于病好后到公司办理离职手续，因此没有与其签订相关文件。这一疏忽导致后续产生了一系列的诉讼，幸好二审法院详细询问了案件经过，对相关证据进行了严密剖析，认定杨某违背了诚实守信原则，改判为公司胜诉，然而并不是每家公司都会如此幸运。
　　因此，协商解除达成一致后，签订协商解除劳动合同协议是非常重要的，协议一般包括如下内容：
　　明确解除理由、解除日期
　　如用人单位与劳动者经协商一致确认，双方的劳动关系于年月日解除。
　　明确工资待遇结算、未休年休假处理及经济补偿金支付
　　如劳动者的劳动报酬结算至年月日。劳动者尚有天法定年休假未休，用人单位安排劳动者于年月日至年月日休年休假。用人单位于年月日之前向劳动者一次性支付经济补偿金人民币元，用人单位依法代扣代缴个人所得税。
　　明确竞业限制义务是否履行
　　如用人单位免除劳动者解除劳动合同后的竞业限制义务，用人单位无需向劳动者支付竞业限制经济补偿金。
　　明确工作交接
　　如劳动者应于年月日之前按用人单位的要求妥善进行工作业务交接，归还属于用人单位的所有文件、物品，用人单位确认劳动者工作交接完毕后，按照约定支付经济补偿金。
　　明确兜底条款
　　如除经济补偿金支付义务之外，用人单位已向劳动者完全履行了劳动关系项下的一切义务（包括但不限于社会保险、住房公积金、加班工资、奖金等），双方不存在任何劳动争议，劳动者承诺不通过其他任何途径向用人单位索要任何经济补偿、赔偿或提出其他要求或诉请。
　　明确劳动者真实意思表示
　　如劳动者在签署前已经完全理解协议内容并充分全面考虑了自身及外界的各项因素、客观情况、身体健康情况、怀孕生育情况和可能存在的问题及风险，在此基础上劳动者自愿签订本协议。突发事件该如何处理
　　上述案例中，在双方约定的最后工作日，员工恰巧骨折处于病假期间，在这种情况下，公司其实是可以依约解除劳动合同的，无需等待员工病愈后再解除。比较棘手的是，在签订协商解除劳动合同协议之后，员工发生工伤，或者员工发现自己怀孕，该怎么处理？从目前的司法实践来看，观点不一。
　　比较主流的观点是由于工伤会涉及工伤认定、伤残等级鉴定、工伤保险待遇等一系列问题，因此，若发生争议，司法人员会以显失公平为由判定协商解除协议无效。而在员工怀孕的情况下，司法人员会认为员工作为完全民事行为能力人，在签署协议时应当对自己的生理和健康状况非常了解，签署时不存在欺诈、胁迫、重大误解，因此判定协商解除协议有效。当然，由于每个案件的具体情况不同，司法人员会综合各种因素作出判断，以维护个案公平。
　　作者上海江三角律师事务所合伙人