企业的绩效管理探究

　　摘要：随着我国经济的高速发展，企业对人力资源的管理越来越重视。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，加强绩效管理，对于人力资源管理和企业的经济发展都有极大的影响。一方面績效管理可以帮助员工改进个人工作绩效，改善企业绩效水平。另一方面，绩效管理可以有效提升组织的核心竞争力，实现企业的总体战略目标。
　　关键词：人力资源；绩效管理；企业发展；战略目标
　　绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标的提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在企业的人力资源管理中，绩效管理作为核心组成部分，其工作的实施能够强化企业文化、传递企业的目标并深化企业的经营方针，能够有力地践行企业人力资源管理政策，具体体现企业价值评价。要想在整个行业竞争中技胜一筹，就要高度重视企业管理与企业战略之间的匹配，把企业战略目标作为企业管理的灯塔，建立有效的员工绩效考核体系。
　　一、当前企业绩效考核存在的问题及原因
　　通过实地走访和问卷调查，我们归纳整理发现企业绩效管理中普遍存在不同程度的问题。这些问题存在于企业绩效管理的每一个环节中，影响了企业绩效管理实际的效果。在很多的企业中，绩效管理存在严重的形式化主义特点，针对绩效管理，企业并未进行严格、系统的方案设计，同时在具体的实施过程中由于相关规范性要求的欠缺，也使其处于一种混乱的状态，由此绩效管理应有的激励性作用也未得到高效充分的发挥，更为甚者走上了一种相对独立的道路，导致企业经营业绩的不断下降和员工关系的过度紧张，绩效管理效果很不理想。
　　（一）绩效管理缺乏明确的目标
　　部分企业存在着在发展过程中不重视企业战略发展目标的融入，特别是缺少企业岗位的规划设计〔1〕，导致员工对岗位职责不清晰。部门之间绩效指标设定存在孤立性和被动性。首先是被动性，绩效指标的设定应该全面反映部门情况和考核目标，但是在绩效考核指标设定中，存在人事部门设定和领导决定的现象，并没有积极听取基层的意见建议，导致指标设定存在随意性和片面性，基层被动接受考核，容易导致绩效考核偏离工作需求；同时绩效考核存在孤立性，各部门为了完成绩效考核的任务，会以自己的工作为中心，忽略企业整体战略目标，甚至出现违背战略目标的现象。忽略与其他部门协调配合，更难说去服务帮助其他部门，这样长此以往部门直接缺少合作互相推诿扯皮，损害的是企业整体的利益，严重阻碍企业的发展。
　　（二）指标设置缺乏科学性
　　关键绩效指标体系要求，考核知识含量较高的员工以结果性指标为主，考核知识含量较低的员工，以过程性指标为主，同时指标数量设定不宜过多也不宜过少，数量一般在6个左右。过多的考核指标容易导致考核难度加大同时难突出考核重点，考核指标过少更加难以实现考核的目的，较少的考核指标导致员工过度关注关键几项指标，忽略其他指标，难以达到最初的要求。部分企业绩效考核指标体系的设置单一，不合理的地方较多。部门细化指标不够，同时没有广泛采取基层绩效指标设置建议，对于不同岗位员工的个性指标设置缺乏个性化指导，在关键性指标设定中缺乏统一的标准，有的部门关键绩效指标设置过多，有的部门只有两三个关键绩效指标，又存在设置过少的现象，长此以往难以达到考核目的；同时管理观念存在误区，在具体绩效管理中，确实忽略了员工自评与互评结果，仅仅将领导测评作为唯一的考评依据，更加使得大部分员工认为绩效管理是管理层的事。
　　（三）绩效管理沟通机制不畅通
　　绩效考核指标由高层领导制定，容易导致片面化且员工未能参与，仅仅采取层层传递的方式进行绩效考核指标的学习与理解，容易产生偏差，而且不同群体对绩效指标的理解也有自己的出发点，并不能使每一位员工都了解绩效考核内容，更难将绩效考核与岗位进行匹配。管理者在绩效管理中停留在单向指令模式下，没有双向沟通和反馈。公司下达指令，员工单向执行。这就导致了员工没有全局视角，不能站在公司战略目标下去做工作，而是仅仅了解自己的近期工作内容，至于工作内容与部门工作内容的联系，甚至导致与企业工作任务的关系认识不到位，出现员工行为与部门任务、公司战略目标相互冲突的现象。
　　员工个人工作行为与部门任务和公司整体战略目标相违背时，企业仅仅采取处罚和扣薪的方式，并没有及时进行反馈和辅导，导致员工并不能及时了解到自己的失误点，更难进行调整，错误再次出现，只会使得员工畏首畏尾，难以提高工作水平和质量，也难以达到绩效考核的目的。
　　（四）绩效管理的结果没有得到有效运用
　　公司员工普遍建议提高绩效管理对薪酬的影响程度以及将绩效管理与岗位升迁挂钩，可见员工对绩效管理的结果运用并不满意。部分公司在绩效管理的过程中，没有提高绩效工资在薪酬中的比重，这就导致了基层员工与管理层的冲突，员工归属感降低。大家希望提高绩效薪酬，将绩效管理与升迁挂钩，如果不去改进，公司员工工作积极性大大降低，严重影响绩效管理的效果。
　　二、企业绩效管理的改进措施
　　以上问题严重影响了企业绩效管理的效果，不利于员工的培养，阻碍企业规模的扩大和发展。只有通过改革现有的绩效管理体系，制定科学高效的绩效管理方法，提高绩效管理水平，才能增强企业活力，实现企业战略目标。
　　（一）构建明确的企业绩效管理目标
　　将企业的战略目标与绩效管理目标高度结合，从战略目标出发细化绩效管理目标。绩效管理目标的制定应该考虑企业当前发展的实际情况，在制定绩效目标时应该将企业战略融入进来。在制定绩效管理目标时采用目标管理法，反思总结现行绩效管理体系中缺乏可行性的部分，进行修改应用，形成一个具有可操作性和时代性的管理系统，使得企业的人力和资本能够高效运作。层层分解公司的战略目标，一步步落实到绩效管理工作中去。在目标管理法中十分注重过程管理，公司应该将企业的战略目标进行细化分解，设计成有可操作性的绩效目标，从管理者到部门再到员工个人，进行层层细化，使得部门工作目标明确具体可操作。
　　（二）规范绩效的管理流程
　　公司要不断规范绩效管理流程，严格考核程序。高层领导负责中层领导的绩效考核规划和职位说明，人力部门负责基層员工的绩效考核规划和职位说明书撰写，同时注意绩效管理要有双向沟通和协调，不能单单是单向管理。从企业战略目标出发，运用关键绩效指标法，针对不同的岗位设置个性指标，针对重要考核项设置五至六个考核指标，具体量化考核指标，不能量化的也要详尽描述。规范考核流程，严格执行绩效管理的反馈和沟通，加强绩效考核结果的运用，分管人力资源的经理负责全程对人力资源管理进行监督，人力资源部门全程监督绩效管理全过程的运行，进行指导和监督。
　　（三）优化企业岗位绩效指标
　　在充分考虑员工的需求基础上，管理人员进行KPI设计，通过这种民意调查的方式，并不断模拟验证〔2〕。由于岗位的区别，绩效指标设定时在共性考核指标的基础上，根据不同岗位性质和特点设置不同的关键绩效指标，设置不同的考核点。其中，考核知识含量较高的员工以结果性指标为主，考核知识含量较低的员工，以过程性指标为主，同时指标数量设定不宜过多也不宜过少，数量一般在6个左右。例如：一线生产员工绩效指标设定中，在关注生产的数量的同时，对于生产产品质量和合格率以及成本控制关注点也要提高，这种关键绩效指标的设定要求既要重视产出数量，也要关注质量成本，这样才能促使一线员工在追求数量的同时重视质量，有利于提升工作人员工作水平和效率。
　　（四）强化绩效管理过程中的沟通和反馈
　　企业应该创造更多的条件和方式促进绩效沟通，拓展沟通方式，我们在原基础上不断发展：员工与员工之间、员工与领导之间可以通过网络技术沟通，使沟通更有默契，促进形成良好的企业文化〔3〕。部门召开部门工作会议，针对目前绩效管理实施情况进行汇报，针对未来的工作规划进行提前预测，同时积极解决目前存在的问题；积极鼓励员工通过邮件信箱提出自己的建议，予以采纳者给予奖励；高层领导和部门定期召开会议，针对部门存在的问题进行沟通，不断改进完善绩效管理措施；同时完善沟通渠道，员工针对绩效管理有申诉渠道，积极进行沟通，持续的绩效沟通能够帮助员工自己正视工作过程中存在的一些问题，对自身的工作能力、工作绩效等做出客观地评价，进而为自身专业技能的提升提供重要的参考，实现绩效改进〔4〕。
　　（五）绩效结果的应用和员工升迁调动
　　进了绩效管理中，不断改进了自身工作方式，提升工作技能，匹配岗位的工作要求。同时企业应该不断加强对绩效考评结果的运用，将绩效考评结果和日常的绩效工资和奖金结合，绩效水平高就相应的提高绩效工资并给予绩效加薪〔5〕。将岗位规划和人员调动与绩效管理相关联，考评者对其他岗位适应度更高，就进行适当的调动；个人能力突出可以进行升迁提拔考虑，同时进行适当的培训与指导，以便于更加适应岗位需求。
　　（六）加强对员工绩效管理的培训
　　为了提升全体员工对绩效管理的认识，提升绩效管理的能力，企业要不断加强绩效管理的培训，并将其纳入常规化培训。企业绩效管理体系的构建应结合管理标准以及员工培训的需求，制定出一套精简的课程规划。聘用专业绩效管理的专家教师队伍，结合企业实际情况，制定详尽的培训计划，定期组织培训和指导。
　　针对绩效管理的专业知识和技能，与岗位联系对每一类别员工如何提升个人工作绩效等问题进行针对性的讲解和指导，同时通过展示同类型企业先进的管理经验和方法，让员工们积极进行讨论，为改进绩效管理献言献策，并根据岗位说明不断提升自己的工作技能，更好地匹配岗位需求。绩效培训的同时更应该注重员工职业技能的培训，两者相辅相成。针对员工的岗位说明书，明确员工的岗位技能和能力需求，对员工的业务能力、专业知识进行培训，提高其工作能力和水平。将培训的效果和日常纪律考勤纳入到绩效管理中去，通过绩效管理将其常规化。并且灵活化绩效和业务培训方式，通过现场讲授和视频学习相结合的方式，真正做到全员学习，时常学习，提高学习效果。
　　结束语：
　　综上所述，部分制造业企业绩效管理存在部分问题，文章提出可行性的建议，一定程度优化了企业的绩效管理模式，但是仍然需要在管理实践中不断实践并改进。在目前国际市场激烈竞争的大背景下，企业应该加强内部管理，用更多的现代企业科学的管理手段推动企业高质量发展，不断进行创新提升核心竞争力，完善自我、高速发展。
　　参考文献：
　　〔1〕白露。中小企业如何开展绩效管理〔J〕。中国招标，2019（24）：3840。
　　〔2〕袁萍。现代企业绩效管理创新路径研究〔J〕。西部皮革，2018，40（24）：90。
　　〔3〕胡奕蕾。基于大数据背景的企业人力资源绩效管理创新研究〔J〕。中国管理信息化，2019，22（10）：102103。
　　〔4〕郭文娇。浅谈如何对绩效形成的过程进行有效控制〔J〕。现代商业，2019（33）：124126。
　　〔5〕GaryDessler。人力资源管理〔M〕。刘昕译。北京：中国人民大学出版社。2017
　　作者简介：王亚男，山东建筑大学，MBA专业（企业管理），硕士研究生。