石油企业国际化人才培养创新模式探索与实践

　　摘要：人才作为企业的第一资本，是企业发展的最佳动力源泉。企业实施国际化战略，成败关键在于国际化人才队伍的倾心培养和合理使用。随着中国石油企业多年以来走出去海外发展战略的推动与实施，走国际化道路的国内企业正面临着积极拓展海外业务的难得机遇期，加快国际化人才培养和人才储备，是企业实现建成与国际接轨、具有核心竞争力的国际公司的必然需要。本文介绍了中国石油集团工程设计有限责任公司（CPE）北京分公司（文中简称CPE北京分公司）致力于国际化人才培养模式的初步探索与实践，形成了一套独具特色的人才培养模式，为石油工程领域国际化人才培养提供了一定的借鉴与参考。
　　关键词：国际化人才培养培养模式创新探索实践
　　一、引言
　　1。国际化人才标准的内涵
　　构建国际化人才培养模式，是企业探索国际化发展进程中的重要使命。在培养国际化人才之前，首先要明确企业国际化发展所需的人才标准。随着经济全球化对国际化人才的迫切需求，不同的企业随着发展阶段的不同对国际化人才的定义有着不同的理解，结合发展过程的实际需要，标准也随着不断增加并丰富其内涵。提炼归纳起来，主要集中在国际化理念、语言沟通能力、熟悉国际规则、知识能力水平等方面。因此，对于国际化人才的标准衡量，应该是具有国际视野，拥有国际化意识和胸怀，能够熟悉掌握和应用本专业国际化技能和知识，通晓与业务相关的国际标准及管理规则，并能熟练运用国际通用语言，具有跨文化沟通能力的复合型人才。
　　2。国际化人才是引领企业国际化发展的动力之源
　　随着企业触角向海外延伸，真正参与全球市场竞争后，越来越多的国内企业逐渐意识到，发展海外业务仅仅是国际化进程的开始。企业全方位国际化，更多地体现在市场的国际化、管理机制的国际化、专业技术的国际化、规则流程的国际化、人才的国际化等商业运营要素的各个方面，其中实施国际化经营，资金、管理、技术固然重要，但核心还是人才的国际化。在企业迈向国际化、寻求跨越式发展及战略转型之际，作为企业可持续性发展链条上的重要一环，人才培养承担着为企业提供源源不断人力资源和智力保障的重要责任，国际化人才也被视为国际化战略实施的主力军和助推器。因此，加速培养国际化人才对企业发展发挥着至关重要的作用，主要体现在以下方面：
　　（1）国际化人才培养为企业国际化战略固本强基。企业国际化发展战略着眼点在发展，但落脚点在于人，企业之间的竞争，最终都是归结到人才的竞争。人才的竞争一方面在于企业是否能够获取优秀人才，另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否进行人力资源存量的增值开发，人才培养无疑承担着为企业挖掘内在潜力的重要责任。实施国际化战略，企业应将人才国际化战略放在首要位置，使之成为企业发展战略的牢固根基。
　　（2）国际化人才培养为企业国际化战略提质增效。企业的做大做强，与人才的培养与建设是一种相互促进、相互提升的良性互动，员工是企业发展最直接的受益者，员工能力素质的提高，也进一步推动企业的快速和跨越式发展。人才培养能促进企业与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，人才培养在为企业人力资本增值的同时，也提升了企业的自身价值。对于实施国际化战略的中国企业来说，加快培育一支高素质的国际化人才团队，更使得企业在塑造国际品牌形象，提升核心竞争力方面如虎添翼。
　　（3）国际化人才培养为企业国际化战略行稳致远。培训是造就人才的一种重要途径，企业人才除了外部聘请，更为经济实惠的方式还是在于内部培养。因为内部培养体现和融入了企业文化和价值观，使得培训更加量体裁衣。尤其对于知识密集型产业，奉行人本管理的人力资本管理理念，对人才的持续投入与开发，不仅仅丰富员工自身的知识结构，对于企业实现长远可持续发展发挥更为重要的支撑保障作用。
　　二、国际化人才培养的传统模式存在问题分析
　　尽管近些年许多中国企业不断加大国际化人才培养模式的研究与投入，在国际化人才培养方面做了大量的有益探索，但培养模式仍停留在传统层面，主要存在着以下方面的问题。
　　1。管理思维传统，理念陈旧，国际化人才培养与企业战略脱节
　　目前，多数国内石油企业特别是具有国有企业管理体制属性的公司，由于人事制度改革滞后，其人力资源管理实际仍处在传统人事管理阶段，它与现代人力资源管理、国际人力资源管理等先进管理模式在管理理念、管理思维、管理架构及管理方法等方面都存在着较大的差距。这类企业虽然承担着员工管理的职责，但仍沿袭着传统人事管理理念和做法，部门职责多数是为人事事务性服务，而不是为企业的战略服务。在这种情况下，人力资源管理更多的以事为中心，过程中强调事而忽视人，只注重对人的控制与管理，却忽视对人的增值与开发。传统人事管理独立与企业运营与生产之外，无法对企业的战略发展和政策研究提供人力资源战略性服务职能，更无法有针对性地进行人才的开发与培养。
　　2。培养目标定位不准，渠道有限，国际化人才培养出现管用偏离
　　实施国际化经营的企业对人才培养提出了更高要求，但现实中许多企业本身对人才开发的重要性就认识不足，国际化人才的储备与培养措施不到位，培养课程设置缺乏系统性和针对性，不能体现企业国际化发展所需人才能力素质匹配的要求，人才提升专业知识水平和能力的迫切需求与培训工作机制出现严重错位，导致用人与育人脱节，很大程度上妨碍了国际化人才培养和企业发展。例如，企业内部人才培养体系的搭建通常是由人力资源部门负责，而多数人力资源培训人员缺少国际化战略思维，不具备足够的专业技术背景和对技术业务的深入理解，从而很难设计并建立一套适用于企业国际化业务发展所需的人才培训体系。另一方面，企业参与国际竞争后，面对国际市场环境的瞬息变化及知识体系的实时更新，人才培养体系的搭建和设计无法顺应企业发展实际需要进行及时调整和完善，人才培养机制与企业人才需求脱节，国际化人才培养系统性缺失、针对性不强。
　　3。文化氛围缺失，激励手段单一，国际化人才培养不可持续
　　在当前竞争激烈的国际市场环境下，企业要想在国际竞争中取得一席之地并牢牢站稳脚步，实现可持续化发展，旧经济模式下靠单一追求规模效益企业发展思维和缺乏以人为本人才开发理念的传统做法已经无法满足国际化竞争的需要。人力资源管理工作者更多的周旋于繁琐的事务性工作中，更多地注重制度文化和物质文化的建立，忽视了学习型组织文化和培养氛围的构建，传统培训评估和激励手段基本上以物质激励为主，激励手段单一，除了传统物质激励以外，员工更希望得到来自组织的精神激励，更加关心企业学习成长环境，职业生涯通道是否畅通、培训需求是否合理反馈等深度精神层面，以人为本的培养开发模式能激发员工的主人翁责任感和事业心，从而使培养工作永葆生机。
　　三、CPE北京分公司国际化人才培养创新模式探索与实践
　　CPE北京分公司是中国石油海外油气田地面工程设计咨询和技术支持的主要服务商。多年以来，在中国石油走出去战略方针的指引下，积极走出国门，开展国际化经营，从起初的搭船出海、借船出海到现在的造船出海，海外业务从无到有，从小到大，实现了跨越式发展。经过十多年发展，凭借超前介入，贴近服务的优质国际项目技术支持和全天候零距离服务、全过程无缝对接的服务理念，助力中石油海外业务发展的同时，公司的国际化水平也得到大幅提升，并已牢牢占据中石油海外工程项目的设计咨询主导地位，公司海外业务份额占据经营收入的80以上，承揽的海外项目已覆盖到中东、非洲、中亚等16个国家和地区，在阿联酋、伊拉克、伊朗等多个国家设有海外分支机构。
　　CPE北京分公司走国际化道路之初，公司就提出建设一流国际工程公司的使命愿景。然而，人才因素作为战略实施的重要保障，为公司国际化发展建设和培养一支具备语言能力强、国际视野宽、专业水准高、文化沟通优的国际化人才队伍，对人才管理提出了更高的挑战和要求。持续建设和培养一支具备国际竞争力的国际化人才队伍，始终是公司人力资源管理工作的目标动力和努力方向。经过近些年的精心培养和海外实践，CPE北京分公司在培育国际化人才方面进行了一些探索性尝试，并取得了阶段性成效。
　　1。坚持创新驱动，创建与国际接轨的管理体制和机制
　　企业实施国际化发展战略，应注重在管理体制机制的创新，CPE北京分公司敢于打破国企体制下的传统管理理念和管理模式，公司管理层通过借鉴十多年与西方设计公司联合执行项目的合作经验，开展与国际先进公司的管理和技术对标，持续探索建立适应国际惯例的管理体制和机制，创造与国际接轨的人才发展环境。CPE北京分公司通过成功执行多个大型海外项目的经验积累，已经在企业管理模式、管理组织架构、项目管理程序和作业模式、设计执行标准、风险和质量安全理念等方面实现了全面与国际接轨。主营业务队伍规模从成立之初不足150人已经发展至今具有国际工程执行经验的700多人，所执行的海外项目已实现按照国际通用惯例、国际规范标准，提供全英文项目成果交付。企业国际化管理体制和国际化文化氛围的构建，为人才培养与开发提供了一片广阔沃土。
　　2。坚持语言为本，构建国际化人才特色选拔培养模式
　　多年的海外项目实践让企业意识到，国际化人才能力素质评价标准中，语言沟通能力是国际化人才的固本之源。没有语言力就没有沟通力，再领先的工程专业知识和技术能力也无法充分地展现和发挥。对于走国际化道路的中国企业来说，语言能力提升是企业走向国际化的第一步，培养的缺失会使企业可能面临着员工语言沟通不足导致的直接或间接损失。比如，海外重要客户流失、国际化工作团队沟通不畅、培训成本增加、与海外同事文化沟通难以理解、项目信息传递失误，甚至更为严重地危及企业品牌形象，导致企业可能错失参与国际化竞争的重要机遇。正是因为清醒地意识到语言能力在国际化人才培养中的重要作用，CPE北京分公司提出英语办公交流无障碍的语言培养目标，并从提升职场英语实际应用能力入手，全面谋划适合企业国际化经营需要的人才选拔和培养模式。
　　早期，公司范围内一直使用和推行外语能力测评标准为中国石油集团通用的模拟托福考试，但多年的岗位实践应用中发现，托福考试方向定位为学术类英语测评，主要测评考点与国际化实际工作环境相差甚远，无法有效地对员工国际化职场环境下的语言能力做出科学合理评价。通过考察调研并对比全球知名跨国企业，2015年北京分公司在中国石油行业领域内率先引入全球知名的某国际职场英语能力测评考试作为国际化人才甄别与选拔的测评工具。该工具在全球超过150个国家的跨国公司、政府机构、高等院校等具有较为广泛地应用，并已成为跨国公司衡量母语非英语员工英语水平的衡量标准和检测工具。测评工具引入后，北京分公司先后组织了专业技术人员、中层以上管理人员、海外外派人员近500名员工等参加英语应用能力水平摸底测评，并编制发布《年度员工英语能力测评考试成绩分析报告》，报告从人员结构、年龄结构、岗位类别、职务层级等方面进行了数据统计与分析，建立了企业特色的岗位英语职级标准体系（BENCHMARK），考试成绩在公司人事政策制定、员工招聘、岗位晋升、海外派遣、培养选拔的等方面进行广泛应用，对国际化人才选拔及培养提供了客观有效地数据支撑。目前，公司已经形成制度引导、考培结合、分类分层、能力提升与文化融合统筹推进的特色外语能力培养模式，不但助力了国际化人才开发和选拔，还为国际化人才培养积极营造了浓厚的国际化语言学习文化和氛围。
　　3。搭建实践平台，国际化与复合型同步提升
　　位于中东地区阿联酋迪拜的海外分支机构是CPE北京分公司海外战略的重要布点。凭借全球化人力资源配置的广阔视野，依托中东地区市场、人才、技术等资源富集的优势，大力推进人力资源本土化，为公司发展充实和打造国际化人才队伍补充新鲜血液，目前海外机构国际雇员人数占比人员总量的半成以上。加大国高端人才的引进力度，充分发挥外籍专家的带动引领作用，在海外重点项目中构建中西合作模式，组建北京与迪拜两地跨国项目执行团队，选派语言水平达标的青年技术和管理类骨干到海外分支机构外派岗位锻炼，通过直接融入国际化工作环境和国际化公司运营实践，青年骨干人才迅速成长，企业积累了丰富的国际化管理理念，管理运营能力、市场开发、商务运作能力以及承揽国际大型项目能力得到了全面提升，并为进一步培养国际化复合型人才提供了充足的人才储备。
　　近年来，随着公司海外业务从单一设计向国际化多元业务方向转变，人才培养也以原来的只注重单纯的专业技术人才队伍建设逐步向复合型人才和创新性人才队伍升级。针对不同业务类型国际化人才的成长规律和特点，结合员工岗位晋升通道和员工职业生涯发展规划，推行专项化、定向型培养。CPE北京分公司先后制定了毕业生导师带徒培养计划、青年员工轮岗计划，国际化项目管理人才培养计划，专家队伍建设计划、员工外语达标计划等层次清晰、针对性强的人才培养方案。为适应国际化的快速发展，公司加大专业技术人员向设计咨询服务、项目管理、国际商务等复合型人才的培养力度，累计选派精英骨干参加各类国际职业资格认证培训几十余人次，秉承实践出真知，磨砺长才干的培养理念，引导和输送这些骨干人才直接参与到国际项目一线成长锻炼。多年来，通过岗位锻炼、项目合作、技术交流、联合培养等多种培养渠道和方式，公司培育了一批政治素质好、国际视野宽、业务能力强、外语水平高，熟悉海外油气田地面工程项目技术与管理的复合型专业化人才队伍，构筑了公司国际化人才高地。
　　4。发挥资源整合优势，健全国际化人才培养体系和程序
　　国际化人才培养离不开先进的国际化人力资源管理体系。CPE北京分公司充分利用自身国际化和差异化比较优势，面向全球整合资源，通过建立先进的国际化公司管理运营体系，吸纳战略性人力资源管理思维，逐步影响和引领国内传统人力资源管理的变革与发展。通过几年努力，逐步建立并发布了一套符合国际HR管理体系的管理规章制度，海外分支机构已经完全实现从人员选拔到人员配置，绩效考核到培养开发的人才培养开发管理体系。借助全球化人力资源信息化系统建设，加大业务流程变革与体系梳理，公司已经形成人才选拔、使用、培养、激励等管理制度二十余项，流程模板近百个，进一步充实国际化化人才培养体系。大力推动国际化员工职业化专项培养项目，充分发挥优势资源的统筹谋划和融合使用，积极参与中石油海外培养基地建设，构建国际化内训师团队，形成了培训课程设置、教学内容、理论教材的自主开发机制，打造了独具特色的人才培养模式，增强了企业跨文化交流与资源整合的能力，分公司国际化核心竞争力持续提升。
　　四、总结与展望
　　CPE北京分公司通过结合自身国际化发展实际经验，通过学习、借鉴、引领、创新摸索出独具特色的国际化人才培养模式，并切实取得了阶段性的成效。但实现全面与国际接轨的企业发展目标还任重道远，人力资源开发工作仍要从全局出发，解放思想，持续地创新人才工作的机制体制。紧跟时代发展步伐，通过不断完善人力资源管理体系，推进人力资源信息化建设，助力人才培养工作进一步实现管理制度化、制度流程化、流程信息化的总体工作目标，为企业国际化发展提供源源不断的智力保障和人力支撑。
　　参考文献
　　〔1〕陈艳。中国石油企业国际化人才培养的思考〔J〕。内蒙古石油化工，2008（22）
　　〔2〕李兰。石油企业国际化人才培养的几点思考〔J〕。人力资源管理，2010（20）