保密协议与竞业限制协议法律效力的界定探索

　　摘要：从法律概念上来看，保密协议与竞业限制协议之间存在本质区别，根据劳动合同要求，用人单位需要对保密费进行发放，但是这同竞业限制补偿金是有区别的。通常情况下，劳动者会被用人单位要求在离岗以后，必须对竞业限制义务进行履行，此时应对经济补偿金进行支付，反之则不会产生具有效力的竞业限制条款。事实上劳动者必须遵守保密义务，职工在离职以后尽管没有被支付保密费，也应履行保密义务。
　　关键词：保密协议；竞业限制协议；法律效力；界定
　　企业运行过程中，通常会同职工签订协议，该协议中会对竞业限制义务和保守商业秘密等内容进行明确规定，典型的协议有竞业限制协议和保密协议等。但是劳动者通常无法明确竞业限制协议与保密协议之间的差异，在认知上存在严重的模糊性，因此会将二者等同起来，这就很容易导致保密协议与竞业限制协议的法律效力无法充分发挥出来。
　　一、保密协议与竞业限制协议的联系与区别
　　（一）联系
　　保密协议指的是部分劳动者在日常工作中，会掌握一部分企业商业机密，此时用人单位就可以同劳动者之间签订相关的协议，如知识产权保密事项和商业秘密协议等〔1〕。商业秘密的内涵在我国《反不正当竞争法》中有明确的规定，其中指出部分经营信息或技术信息是能够为权利人带来经济利益，且不被公众所了解的内容，这部分信息具有一定的实用性。我国《劳动法》中明确指出，在劳动合同相关协议的基础上，劳动者需要对企业运行过程中产生的商业秘密等内容进行保密，保密事项具体规定在劳动合同中有详细论述，如果违背了保密事项，用人单位在运行的过程中会产生严重的经济损失，而不遵守相关事项的劳动者应严格遵守国家法规承担赔偿责任。
　　竞业限制协议指的是企业需要同劳动者通过协商的方式，要求劳动者在离职一段时间内不可以繼续从事同原有企业相同的业务工作，同时也不可以经营、生产、销售原企业产品，不能够进入到与原有企业存在竞争关系的企业中展开工作等相关协议。公民依法享有的权利中，最基本的人权之一就是劳动权，在劳动权中，最核心的内容为择业〔2〕。在竞业限制协议的基础上，会对劳动者共组选择方面产生一定程度的限制，此时会减少劳动者的经济收入，因此在特定的时间里，劳动者在履行竞业限制协议的过程中，应得到企业方面的经济补偿。
　　由上述可知，企业运行中，为了加大对自身商业机密的保护力度，就会对竞业限制协议进行应用，预防和减少职工跳槽、离职或泄密给企业造成的经济损失，这一预防措施是正当的，能够得到国家法律的保护。因此，作为一种重要的保密手段，竞业限制协议的设定，能够将泄露商业机密的概率降低；而竞业限制的最终目标是达到保密的效果，在对竞业限制进行应用的过程中，根本目的是对离职职工进行督促，并通过强制性措施促使其对遵守保密义务，这样一来，企业合法权益就能够得到一定程度上的保护〔3〕。
　　（二）区别
　　第一，在劳动合同相关法律规定中，保密义务属于附随义务，无论企业同职工之间是否对保密协议进行了签订，职工都必须遵守保守商业秘密的义务，这是劳动者参与工作的基本要求，也是忠诚义务〔4〕。在对商业秘密进行保护的过程中，是没有任何附加条件的，企业不需要额外支付保密费用，及时在同职工签订相关协议过程中同意对一定的保密费用进行支付，如果在实际工作中为遵守这一协议对保密费用进行支付，那么劳动者也不可以将秘密泄露出去；但是劳动者与用人单位之间的约定是竞业限制产生基础，竞业限制义务在没有约定基础上是不存在的；第二，劳动者的保密义务以保密为主，但是劳动者始终享有就业权；但是在竞业限制义务的基础上，劳动者就业权就会受到一定程度的限制；第三，如果劳动者需要在较长的时间内履行保密义务，只要这一商业秘密始终存在，那么劳动者就必须一致履行这一义务；但是我国《劳动合同法》如果拥有相对较短的竞业限制期限，当劳动合同终止后，不可以产生2年以上的竞业限制期限〔5〕。
　　二、保密费同竞业限制补偿金存在本质区别
　　保密费是企业根据劳动合同对职工发放的保守企业商业机密的费用，这同竞业限制补偿金之间存在本质区别。我国《劳动合同法》中明确指出：劳动者同企业之间需签署劳动合同，合同中的保密事项可以包含知识产权和商业秘密等内容。劳动者应承担保密义务，竞业限制条款的约定可以在保密协议中、劳动合同中进行明确约定，同时明确指出，当劳动合同发生终止时，劳动者在竞业限制期限内可以获取部分经济补偿。如果竞业限制约定被劳动者违反，那么劳动者必须将违约金支付给企业。〔6〕现阶段，市场经济竞争越来越激烈，在这一过程中，企业为了保护自身的合法权益，通常会制定较多的竞业限制条款，这就将对职工离职后就业范围产生极大的限制，如果企业与职工进行协议签订的过程中明确指出，竞业限制的经济补偿包含于日常工资中，那么职工在离职以后是无法过得经济补偿的，这以协议对职工是不利的。因此必须明确规定竞业限制补偿金相关内容，如支付时间、金额和方式等，从而在保护商业机密的基础上，加大对保护劳动者的保护力度。
　　在《劳动合同法》中第23条中，包含了以下内涵：第一，必须在劳动合同终止后才能够支付竞业限制补偿，其不可以被包含在工资中，如果支付经济补偿义务未得到用人单位履行，那么劳动者也不需要对竞业限制义务进行履行；第二，应在竞业限制期限内对竞业限制补偿金进行支付，每月支付一次，加大对劳动者正常生活条件的保护力度；第三，法律为规定违约金数额，具体金额应在双方同意下确定。
　　竞业限制义务应在劳动者离职后被履行，此时应对经济补偿金进行支付，反之会导致竞业限制条款无效，此时即使劳动者违约，用人单位也不可以追究其责任。竞业限制补偿金应在协议中进行明确规定，严禁将其等同于竞业限制补偿金。
　　三、竞业限制补偿金支付方式与法定方式不一致时的效力认定
　　如果在劳动合同基础上，其将支付经济补偿金按月支付给劳动者，是同《劳动合同法》中相关规定不符的，此时应严格遵守《劳动合同法》用人单位法定责任免除，劳动者权利排除，合同无效这一规定对企业的行为做出合理判断。如果所支付的补偿金及时且金额合理，那么是对劳动者有利的，因此这一约定有效，反之则说明约定无效。判定依据为：第一，合理的补偿金支付数额。将劳动者离职前工资、企业收益等作为基本参照因数；第二，企业应证明经济补偿与工资具有差别，如果二者无法得到有效区分，同时劳动者不承认得到了经济补偿，那么企业必须承担法律后果〔7〕。endprint
　　四、正确区分竞业限制协议和保密协议效力的实践意义
　　只有对竞业限制协议和保密协议进行明确区分，才能够加大对企业和劳动者合法权益的保护力度。劳动者日常工作中可以选择更换工作，此时不可以得到任何人的干涉和影响，但是在更换工作过程中是不可以对原有工作单位的商业机密进行泄露的。企业运行中存在多種类型的资产，商业机密就是其中之一，在保守商业机密时，劳动者不需要付出任何代价和成本，同时也不会对劳动者生存条件和自由择业的权利进行影响。
　　劳动者在日常工作中，会对企业经济情况、技术水平等产生深刻的认知，在更换工作以后，通常会选择同原有工作类型相类似的工作，这就很容易成为原企业竞争对手的内部职工，部分劳动者为了高效完成业务内容，为自身工作提供便利，部分情况下会选择将原有企业商业机密进行泄露的方式。此时就会产生一定纠纷。为了避免这样问题的产生，企业经营过程中通常会同劳动者签订竞业限制协议，从而实现对商业机密以及竞争利益保护的目的。在这一协议中，要求职工离职以后在一段时间内不可以从事同企业存在竞争关系的业务，并且会将一定的补偿给予职工。
　　五、结束语
　　综上所述，近年来，市场经济竞争越来越激烈，企业的自我保护意识、竞争意识和知识产权意识都有所提升，在这一过程中，就会制定相应的协议，预防劳动者泄露企业重要商业机密，但是劳动者必须明确保密协议与竞业限制协议之间的区别和联系，对二者的法律效力进行充分掌握，才能够保护自身的合法权益。
　　参考文献：
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　　〔5〕彭飞。我国《劳动合同法》竞业限制违约金数额问题及解决建议〔J〕。行政与法，2015（12）：125128，封3。
　　〔6〕潘峰。论竞业限制协议效力的审查标准基于司法经验和地方立法的考察〔J〕。福建政法管理干部学院学报，2017（3）：3034。
　　〔7〕纪荣凯，王炜强。论保密协议与竞业限制协议法律效力的界定〔J〕。北京市工会干部学院学报，2016（4）：4143。
　　作者简介：
　　耿帅（1981。9～）汉，男，江苏徐州人，硕士，工作性质：法律服务。