聘请谁决定小公司的成败开除谁决定大公司的成败

　　作者：跨越式发展理论创始人东方赢
　　来源：跨越式企业（ID：dfy82853236）
　　01。招人定天下
　　十几年前，我应邀到四川的新希望集团，给来自全国各地的几百位集团及各子公司分公司高中层讲授跨越式战略。我当时在培训中讲了这么两个观点：
　　一个观点是，公司一把手要做公司的首席人力资源官，各级业务部门一把手要做本部门的首席人力资源官；
　　另一个观点是，招聘重于培训，培训重于考核。
　　联想的柳传志就很重视招人找人。他说管理就是建班子、定战略、带队伍。他把建班子放在定战略的前面。
　　央企老帅宁高宁也认为招聘比培训重要，因为，我认为企业经理人70是天生，30是培养出来的。只有他的性格、特点里面有这些特质的人，才能被培养出来。所以需要通过外部招聘与內部招聘把这些有特质的人寻找出来。
　　在阿里巴巴从成立到公司增加到500人的这个阶段，马云都亲自面试每一个应聘者，包括管理人员、技术、销售、前台接待、保安。后来发展到天下无人不知的阿里，其中发挥过重要作用的人物，不少都出自马云招聘的这批人。
　　马云从自己的管理实践中发现，公司会花费大量的时间，在评估员工的表现和应得的年终奖上，评估过程也耗费了大量的精力和金钱。但是我认为，更多的时间应该花在招聘一个人上，如果‘料’取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对‘料’，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。
　　所以请记住，多花点时间在招聘上是极其关键的事情，招聘是最大的投资。
　　有的人总是抱怨政策的变化、技术的变化、成本的变化、市场的变化、消费者的变化导致了企业的困难与失败。其实不管什么时代变化都会发生，不管发生什么变化，都既有被变化淘汰的人，又有视变化为机遇、适应变化而成功的人。
　　我认为，困难与失败不能怪形势变化，都是因为人不行。而人不行的源头在招人、找人、选人、淘汰人。
　　现在的一些小企业老板，公司还没做大就把招聘推给人力资源部门了，自己忙着开会与做销售、公关。这实质上是抓小放大，把自己降级使用，做了不该做的事。
　　对老板而言，你不重视招人、找人、选人，没有把足够多的时间与心思放在这上面，就会使公司的人不行，他们就干不成事，或干不好事，最终还需你去替他们去干他们该干的事，然后使你更没时间去招人、找人、选人，结果形成了恶性循环。
　　02。招不到人才，只是因为投入的精力还不够多
　　雷军是位多次创业的老司机，在创办小米时把头等大事定在亲自招聘上。
　　他说：首要的一个，就是找人。我有个观点，要用最好的人，在核心人才上面，一定要不惜血本去找。无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。解决这个问题只有两种办法：一、花足够的时间找人，至少70；二、把现有的产品和业务做好，展示未来的发展空间和机会，筑巢引凤！
　　他釆取的办法其实挺笨的，把想找的人列个名单，然后一个个去谈。
　　虽然这样做失败的比例很高，但他拼韧劲，不放弃。雷军说：我相信事在人为，创业者招不到人才，只是因为投入的精力还不够多。
　　他为了找到一个非常资深和出色的硬件工程师，连续打了90多个电话。为了说服他加入小米，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时。
　　创业时期他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都是雷军亲自见面并沟通的。这样招进来的人，都是真正干活并想做成一件事情的人，所以非常有热情，会有一种真刀实枪的行动和执行。
　　03。最重要的不是招聘人而是吸引人
　　不要过早地下放招聘权力
　　曾任阿里巴巴集团副总裁的卫哲在2006年刚去就任的时候，询问人力资源部门的负责人：我们工程师、销售的离职率有多少？答复是离职率10，是一个月10，年化120，一年换一遍。
　　卫哲再问：员工流失率这么高，那最后采取什么措施没有啊？
　　他了解到所谓采取的措施是，为了杜绝员工流失率，公司把流失率定了个指标，作为各级HR与各级干部的KPI考核。效果怎么样呢？结果是还不如不定这个KPI。为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。
　　卫哲回忆说：我们做了一个诊断，为什么员工的流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头招聘，出了问题。就是过早地下放招聘权力。
　　推行一把手跨级招人
　　在跨国公司，至少在坚持跨两级招人，有的公司还釆取跨四级招人。比如，某公司大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是普通的销售或者客服。跨四级招人，就是一个大区总经理，要直接面试到销售或者客服。
　　降12级招聘人才
　　什么叫降级招人呢？公司要招一个愿意给每月1万元薪酬的人，就从30004000元月收入的应聘者里面去找。这个新人来了之后，就会特别感谢并珍惜这个公司给他这个机会。
　　降12级寻找人才，从30004000元月收入的应聘者里面去找能干每月拿1万元薪酬的事的人，难度会大一些，工作量会大一些，但是值得。
　　在HR源头上提升公司竞争优势
　　公司之间的竞争，表面上看是产品与市场的竞争，而实际上是人才的竞争；
　　人才竞争的源头在招聘上，一把手坐镇这个源头要比让中层管理者操刀更有优势。
　　一是一把手亲临现场，可直接了解人力资源市场情况，快速而准确地调整人力资源政策；二是了解应聘者全面情况与个别特点，可现场一对一解决问题。三是发挥领导人的吸引力。
　　雷军讲过一个小故事：
　　在创业时的三个月的时间里，我见了超过100位做硬件的人选，终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士。第一次见面的时候，我们本来打算谈两个小时，从中午12点到下午2点，但一见如故，一直谈到了晚上12点。
　　后来，他告诉我，愿意加入小米的最后一锤子推力，是我跟他说，必要的时候，我可以去站柜台卖手机。所以，创始人到底有多想做成一件事情，在聊的过程中对方也在判断。
　　最重要的不是招聘人而是吸引人
　　公司在招聘中要注重打造雇主品牌。不但要面对用户市场树立产品品牌，还要面对人力资源市场打响雇主品牌。塑造雇主品牌要言行一致，否则说一套做一套，好不容易招进来的新员工也会知道真相后辞职走人。
　　塑造雇主品牌还要重视员工价值问题。要考虑：在一家公司里员工可以长期为公司服务，原因是什么？一是要重视满足员工的物质需要与精神需要；二是要重视满足员工对工作价值、工作意义的需要。
　　04。聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人决定大公司的成败
　　马云以前有一个下属，担任一个部门负责人，人很好，但是招进来的员工都不靠谱，全军覆没。
　　马云从这件事上得出来的结论是，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。
　　马云认为：聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。
　　大公司里面最容易生长的就是白兔，就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。因为确实有一些人意识到自己的能力不足，而且赶不上公司的步伐以后，就会发挥一些其它的作用，他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工，形成恶性循环，很多公司就是因此而倒闭的。
　　而一位出色的人才，能顶50名平庸的员工。
　　一个优秀伙伴加入，能够帮整个团队解决重大问题。优秀的人往往能产生这样大的能量，靠一个人就能够推动整个团队的前进。
　　苹果创始人乔布斯曾经说过：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。
　　05。决定选人、留人及辞退员工的两大思维
　　决定选人、提拨干部、留人及辞退员工的两大思维维度：
　　一是价值观匹配维度，就是讲员工价值观与公司价值观匹配与符合的程度；
　　二是业务能力与绩效维度，指员工能力与绩效水平的高低。
　　雷军便是按以上两个思考维度来招人选人的。他说：
　　曾经有一个理想人选，一个星期谈五次，每次平均10个小时，前后谈了3个月，一共谈了十七八次，最后一刻，这个人对于股份无所谓，我还是比较失望，发现他没有创业精神，不是那种我想要的人。
　　我找人的两个要素：一、要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证整个决策非常快。我要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来。二、要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。
　　企业可以采取360度问卷调查或访谈及关键行为观察法，按照以上两大维度来评估员工，这样能够将员工分出五个层次，由此决定釆取相应对策。
　　员工的五个层次：
　　最低层次的员工，即价值观与能力或绩效都评分最低。如果在招聘中遇到这类人，那么应筛选去掉，避免其混进来；如果在内部考核中发现，就要果断辞退。
　　第二层次的员工，价值观评分很低，但能力绩效都评分较高。有人说这种人属疑人，应该疑人不用。我认为，这种人不是一概不能用，可以有监督地使用，但不可重用。
　　第三层次的员工，价值观评分较高，但能力绩效都评分较低。对这类员工，在决定取舍去留之前，应该给予三个机会：或留用观察，或培训辅导，或换岗试用。
　　第四层次的员工，价值观评分和能力绩效评分都比较高但都不突出。在一个公司里，这一类员工应占多数，才是一种合理与健康的状况，公司绩效才能势态良好与稳定地发展。
　　第五层次的员工，价值观评分和能力绩效评分都很高。得到这种员工是老板和企业的福气，应该破格重用。如果达到这个水平的员工，在企业中占到10以上，那么公司将拥有较大的进一步发展的潜力。
　　作者简介：东方赢，跨越式发展理论之父，真业心学倡导者，曾担任大型实业公司总裁，出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》，2007年中国经济十大新闻人物。微信公众号跨越式企业出品人。阅读量逾千万的作品有《对员工宽容的公司都死掉了》《没有深度思考，所有勤奋都是扯淡》等多篇。
　　【原文标题《所有失败，都是因为人不行》，本文已获授权发布，如需转载，请找原作者授权，谢谢合作！】