医院人力资源招聘管理分析

　　【摘要】本文对内蒙古公立医院在人力资源招聘管理方面的情况进行针对性地分析，并根据出现的问题进行探讨，进一步找出改进措施。
　　【关键词】医院；人力资源；招聘管理；分析
　　对于医院而言，能够有着充足的人力资源，对其发展甚至是生存均有着极为重要的意义，尤其是目前医院竞争压力如此巨大的情况下，更需要有较好的人力资源作为后备。但需要注意的是，在某些省市，例如内蒙古等，会出现专业技术人员的流动日趋频繁，诸多的医务人员开始不断离职的情况。本次研究中，以内蒙古公立医院为例，分析了人力资源招聘管理过程中出现的缺陷及其改进方法，现分析如下：内蒙古公立医院通过实地研究显示，内蒙古超过半数的医院在进行人力资源管理招聘的过程中，其招聘计划并不完善。尤其是很多的医院开展招聘活动的过程中，其频率不固定，仅会在出现了职位的空缺后才开展招聘活动。这种情况会导致医院无法及时招聘到优秀人才。由于这种招聘计划的特点，无法及时招聘到知识过硬、技术精湛并且有责任心和经验的人才，因此招聘情况实际上并不好。
　　一、人力资源招聘管理过程中的问题
　　（一）招聘的计划并不完善，招聘的渠道较为单一。由于诸多原因的影响。目前很多医院在进行招聘的过程中仍然是使用传统的渠道，由于其特点，在上级部门的监督下公开招聘有很多限制，往往不能招到与实际用人需求一致的人选，医院自主招聘可以按照医院实际用人要求招聘到人才，但是没有编制，这类人流动性大，招聘也无法起到应有的效果。尤其是这种情况会导致医院中无法针对人员进行培养。
　　（二）测试手段局限较大。目前医院在对应聘者进行测试的过程中，仍然是通过传统手段进行测试的，即通过笔试面试的方式对应聘者各项信息进行了解。这种方法虽有一定效果，但效率低下，效果也不佳。但有很多医院并不使用全新手段进行测试。另外很多医院的人力资源管理人员来自于医疗专业技术岗位，对人力资源知识了解不清晰，因此在测试过程中的效果并不好。
　　（三）招聘时间较长。编制内公开招聘时间长、程序复杂，如果是科室急需用人的情况下，很难满足需求。为避免因人设岗萝卜招聘现象，导致所有岗位条件限制比较单一，不能限制工作年限、工作经历，与医院实际用人要求不符，特别是医师、护士专业技能要求高的岗位，要求一定的工作经历。
　　二、改善医院人力资源招聘管理的方法
　　（一）合理进行招聘设计以及招聘规划。在制定医院人力资源的规划上，就需要关注到招聘计划。在此过程中需要完善以及制定招聘计划，并且也需要加强人力资源部门和用人部门之间的配合，对招聘规划以及招聘设计进行完善。另外，也需要对医院中的退休和离职情况进行分析，预算医院在日后一段时间内可能出现的岗位空缺，及时制作出招聘计划，通过这种手段对整个招聘工作进行指导。尤其是当部门已经出现了职位空缺时，需要立即报告给人力资源的相关部门，拟定招聘人员的要求和数量。
　　（二）扩大招聘渠道。在保证传统招聘渠道不变的情况下，需要尽量的对招聘渠道进行扩大。尤其是可以使用计算机网络的手段对人员进行招聘，另外也需要加强对医院形象的传播，更好地吸引优质人才。例如可以在网络上发布医院的组织结构、经营理念以及学科特点等，让潜在的应聘者能够对医院有着一定的了解，更好地对自身情况进行分析。
　　（三）使用全新的测试手段。在传统面试和笔试的基础上，可以进行心理测试以及二次面试等，通过这种方式可以进一步分析应聘者的综合能力以及工作热情等。同时计算机网络也可作为招聘测试的方式。医院可以使用网络的手段接收简历，使用这种方式可以极大地减少应聘时间，将应聘测试的效率大大提升。但需要注意的是，使用这种方式一定要将测试评价的标准进行规范，保证测试过程中的客观性和公平性。
　　（四）进行自主招聘。为了避免出现公开招聘时间较长，并且避免出现招聘与医院实际用人要求不符的情况，则可以让医院进行自主招聘。医院招聘合同制人员，自主性大：年龄、专业、学历、工作经历等都可以自由选择，但是合同制人员待遇与编制内人院存在同工不同酬现象，对医院归属感低，因此流动性强。
　　三、结语
　　对于医院而言，招聘管理是其人力资源的后备保障。在本次研究中，对医院人力资源招聘管理进行了分析，并找出了其中出现的问题。对于这些问题，可以进行针对性的处理，而通过这种方式能够更好地提升医院人力资源招聘管理的效果，对医院的人力资源保障有着重要意义。
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