你是否掉入小圈子陷阱

　　新员工入职后为求尽快适应新的工作环境通常会向属于具有相同背景的同胞或同事投石问路，但过度倚赖别人的做法可能不利于其未来的事业发展。
　　物以类聚，人以群分这个术语经常被用来描述同构型（homophily）的概念，后者是哥伦比亚大学社会学家罗伯特默顿（RobertMerton）和保罗拉扎斯菲尔德（PaulLazarsfeld）创造的一个新词，用以描述人们倾向于结交与自己拥有相似背景的人，诸如同种族、同性别和同宗教信仰等。这一普遍的行为倾向已经广受关注和研究，但INSEAD组织行为学教授马丁加奎罗认为同构型现象的其中一面还没有受到充分的研究：它如何影响工作表现。
　　在一篇题为《同构型影响表现？》的研究论文中，加奎罗与新加坡管理大学战略管理学助理教授GokhanErtug专注研究相同种族此一共同特征如何影响投资银行家的表现。加奎罗解释说：如果你是刚被招进某家投资银行或咨询公司的新员工，面对着一个艰难的环境，你很可能会求助于最有可能帮你一把的人。你不知道谁最乐意帮忙，但你会期望与你属于同一种族的人更倾向于伸出援手，尤其是如果你是少数族裔的话。这就是为什么我们选择了种族这一因素来研究。
　　加奎罗解释说：我们选择投资银行家作为研究对象，是因为在这个行业中，涉及知识转移的非正式关系对于个人的表现具有重大的影响。我的意思是，这种情况可见于现今任何组织，但在投资银行和咨询公司这种知识型组织，情形尤其如此。
　　孰轻孰重？
　　他们研究了某大型国际银行的1，746名投资银行家，以赚取花红的多寡来衡量各人的表现。这些银行家们被划分为四个等级：副董事、董事（副总裁）、执行董事（高级副总裁）和董事总经理。在剔除诸如年资、职级、年龄和职能等有可能影响奖金多寡的因素后，加奎罗得出的一个主要结论是：同构型行为对新员工有帮助，但会妨碍资深的银行家更上一层楼。
　　对于新员工而言，能够获得他人的助力可能比对方拥有的知识的质量更为重要，因为有助力总比没助力好。但是，当新人升了职，上了一个新台阶后，很可能希望继续步步高升，把眼光投向董事总经理、合伙人诸如此类的更高职级。此时，你已经不再需要倚赖与你拥有相同背景的人。
　　加奎罗进一步解释：如果你还倚赖于相同背景的人，无异于限制了自己的借力范围，你可能会错过其它很好的借力对象。
　　善择盟友
　　另一项研究揭示了相似的结果：一名初级银行家可能选择向属于同一种族的资深银行家讨教，即使他知道另一位属于不同种族的资深银行家拥有更卓越的知识。这种行为倾向对新员工可能不会造成什么损害，实际上还会有助他当前的工作；但随着时间的推移，他的人际网络应该已经大为扩大，这时同构型倾向就会限制他的事业发展前景那么，如何避免落入完全依靠自己的同胞这种陷阱呢？
　　加奎罗分析指出：受困于这种陷阱，可能有两方面的原因。其一，你没有因应自己事业的进展而摆脱旧有的关系。这些都是相互的关系和义务，你感觉与这些人维持关系很舒服。可是，你可能会得到错误的经验：你可能会认为这种做法是永远可行的，于是你就继续这样做。因此，我认为本论文的含意之一是经理人应该积极地管理自己的人际网络，认识到自己在职业生涯的不同阶段需要有不同的人际网络；如果他们不管理好自己的的网络，网络反过来会制约他们。这是我向自己的学生再三强调的。
　　虽然这项研究针对的是投资银行家，但其它需要分享大量信息的职业，诸如知识型工作者，可能会发现自己处于类似处境。对于这些职业的从业人员，加奎罗建议：首先，他们应该知道自己可能需要在获取协助与知识质量之间进行权衡。他们应该尝试尽可能在自己同族裔中寻找能够为自己提供最佳建议和援助的人；他们也应该知道，这些关系可能很容易变得太舒服了，往后很难作出改变，这就有可能形成陷阱。但是，当你仍然处在挣扎求存的阶段时，你应该出尽法宝去争取到所有可供借力的资源。因此，同构型倾向并无不妥，只要你认识到它只适用于职业生涯的现阶段而往后需要更新人际网络。