设计激励员工的新通道

　　企业员工的创造性和积极性是企业创新活力的源泉，如何最大程度地激发出员工们的创造性，实现有效管理，营造出朝气蓬勃的企业氛围，找对激励方法至关重要。针对不同行业的企业、性格各异的员工又有不同的激励方式，关键在于找对适用于自己企业的激励之法。
　　因人而异
　　针对不同年龄、不同性格的员工，企业需要在充分的工作分析与人员分析的基础上有效识别他们差异化的需求，并采用灵活的激励方式实现有效激励。在这个过程中，沟通交流必不可少，这是增进企业与员工彼此之间了解与信任的重要工具，有效的沟通会起到极大的激励作用，不仅会使企业更好地知悉员工们对工作的期望以及迫切需求，适当的言语激励也会使员工获得巨大的精神鼓舞，在被肯定的正面情绪中激发出为公司做贡献的热情与动力。
　　作为最直接的激励方式，合理的薪资和绩效工资不可或缺，而且要考虑工龄这一因素，老员工和新员工的工资拉开一定的差距，既可以使得老员工心理获得平衡，在一定程度上也可以有效地激发新员工的积极性，实现有效的人才育留：采取合理的薪资结构，切不可忽视职位差异而一刀切，这样不但严重忽视了不同岗位的业务特点、责任和风险，还会激起许多员工的抱怨，难以激励有能力的员工为公司贡献力量，所以必须做好工作分析，明确不同岗位的客观需求，建立以事为导向的有效晋升机制，才有可能实现科学的激励，防止骨干人才的流失。
　　此外，还需针对不同层次的员工差异化的需求特点、性格特征以及发展路径来进行人员分析，为员工提出不同的发展规划，让他们自主选择适合自己的职业路径，并为不同的岗位、不同层次的员工量身定制不同的激励方案。对于刚参与工作不久的90后来说，经验稍显薄弱，技术也不够纯熟，但他们充满学习的热情，思维活泛，自主性、创新性较强，跳槽成本也相对较低，期望在工作中获得价值认可、成长空间和发展机会，偏重于积累工作经验与提升技术水平，因此要想留住人才，做好企业文化建设并为他们提供一定的发展空间是非常有必要的，在积极创新的工作氛围中自然会激发出他们的激情与活力：对于已成为公司中坚力量的中年员工来说，他们需要承担的家庭责任是不容忽视的，这就决定了他们对于物质的需求比年轻员工要高一些，所以他们更看重薪资和晋升空间：而资历较深的老员工，他们经验和阅历最丰富，对公司、对行业的认识都比较深，忠诚度较高，同时他们的惰性和自大心理也相对较强，重视地位且享受他人的尊重，故而要想激励他们开拓进取，还需加强他们的主人翁意识，增强组织认同感和归属感。
　　每家企业都有一本管理经，这些经验虽然不是万能宝典，但是对于有志于做好管理的企业来说，他人成功的管理經验还是有一定参考价值的，尤其是同一行业的企业，即使规模不同，定位各异，但知己知彼也是非常有必要的。而对于不同行业的不同企业来说，要想做好管理这门功课，还是需要在不断的实践当中找到适宜自身的用人之道，用独特而有效的激励方式调动员工们的创造性和积极性，从而维持企业长久的生命活力。
　　因企而异
　　对于零售、快递、餐饮、加工制造等这些劳动力密集型的企业来说，员工的年龄以及学历往往偏低，在充分竞争的今天，如何最大限度发挥员工的热情和创造力成为这些传统企业普遍面临的难题。许多行业领先者如沃尔玛、海底捞等都已通过一系列符合自身特点的制度设计，部分解决了上述难题，获得了较为快速的发展，在同业中从容领跑。
　　每家成功企业的成功经验都不是一句话就能概括的，但如果按重要程度和贡献值大小进行排序的话，排在最前列的那条经验还是可以简单总结一下的。例如世界上最大的连锁零售企业沃尔玛百货有限公司，其雇员数量在全球企业排名中是首屈一指的，能够使得如此数量的员工心无旁骛、有条不紊地为企业谋求利润从而获得扩张式的发展，沃尔玛的管理能力可见一斑。其创始人山姆沃尔顿曾说：当多次看到某个部门经理自豪地向我汇报他的各个指标情况并告诉我他位居公司第五名，并打算在下一年度夺取第一名时，没有什么比这更令人欣慰的了。如果我们管理者真正致力于把买卖商品并取得利润的激情灌输给每一位员工和合伙人，那么我们就拥有了势不可当的力量。由此可见，沃尔玛的激励之道可以浓缩成一个词沟通。
　　据了解，沃尔玛公司会以各种方式进行管理者与员工之间的沟通，从公司股东会议到电话交谈乃至卫星系统，他们把有关信息共享方面的管理看作是公司力量新的源泉，是同行业中最早实行与员工共享信息并授予员工参与权的企业，与员工共同面对许多指标是整个公司恪守的经营原则，每一件有关公司的事都公开。任何一个沃尔玛商店都公布该店的利润、进货、销售及减价情况，并且不只是向经理及助理们公布，而且向包括小时工和兼职工在内的每位雇员公布各种信息，以此激发他们的上进心。
　　的确，当员工们了解了各自业务的进展情况，知悉了公司的各种大小事务和内部信息，也就会感受到管理的透明和公司对自己的信任，责任感与参与感倍增，将会自觉地产生出一种主人翁精神，最大限度地做好其本职工作，更加重视自身的价值并努力争取更好的成绩。因此，注重与员工间的沟通交流是任何一家企业的管理者在管理过程当中必须学会的重要经验。
　　再来看海底捞的激励妙方。在海底捞员工看来：海底捞没有冷冰冰的管理方式，更多的是极具人性化的管理方式。据了解，海底捞中的服务员大多是通过熟人互相引荐过来的，而且为了能留人，还为每一名员工都提供了住房福利，解决了他们的房租问题：建立了一个名为员工家属养老金的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用，以此奖励优秀员工在工作中取得的成绩；为了员工生病住院以后有资金保障，还建立了专门用于员工医疗方面的基金；而且为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩子免费到这里接受教育：为了提高员工们的安全防范意识，管理者在日常管理中还会不厌其烦地向员工传递安全的重要性并传授相应的安全知识和技巧，比如，让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能、告诉服务员在传莱过程中如何避免被热莱烫伤等等，通过这样的安全培训，使员工在有效保护自己的同时也能感受到企业的人本关怀。
　　海底捞所做的一切都是为了给员工们营造一个家的氛围，使得无论是初来乍到的新员工，还是工作多年的老员工都会被海底捞人情味十足的管理方式所打动。通过把以人为本具体化的方式解决了员工们的后顾之忧，员工们对企业的依赖感和忠诚度自然会增强，从而将尽自己最大的努力自发地做好工作，踏实且长久地为企业创造价值。
　　美国企业家李艾柯卡说：企业管理无非就是调动员工的积极性，而调动员工积极性说起来容易做起来难，而且并不是单纯靠一种激励要素就可以完成的任务。通过以上的例子就足以说明，薪酬不是激励和留住人才最重要的因素，在薪资竞争力不强的情况下，用心且巧妙的激励方法设计才是提升员工的满意度、激发员工积极性和创造性的关键。每家企业都要找到适用于自身发展的激励方式，从各个角度进行深入的研究，创造一个能使员工感到是在为他们自己工作的环境，降低使组织成员对企业产生失落感的可能性，让他们在工作中获得不可多得的价值感与满足感，不断地激发其创新活力，进而提高组织的效率，实现组织利益和个人利益的统一。