突击测验：一位表现平平的员工来找你，证明说他得到的工资太低，应该提升5。而你公司的预算已经很吃紧了，他现在的年薪是5万美元，你应该：
　　A，加薪12；B，什么都不给，能在这个公司里工作，他已经够幸运了；C，加薪5；D，给他一份当地购物中心50美元的礼品卡。
　　随着行业发展的快节奏，现在大街上的求职者越来越多，企业在开出员工时自认为是为了公司的发展需求，其实通过计算我们发现，为了开除员工，企业需要损失很大一笔钱，因此我们可以得出结论：人员流动十分昂贵。
　　员工的更替所发展出的问题有职位空缺、市场招聘和入职培训，基层员工在市场占到的比重超过40，在调查了31加企业后，我们得出：替换一名基层员工所花费的成本等于该员工年薪的20。
　　让我们再回到上面的例子中，如果你选择不给他加钱的话，你可以暂时省一些钱，但是一旦他提出辞职，你就要损失他年薪的20。如果你选择加薪5，由于加薪的持续性，你要花四年才会达到替换他的成本。
　　而对于报酬较低的流动性工作，替换的成本会更低一些，大约在年薪的16左右，不过这个比例正在提升。
　　麻省理工学院斯隆商学院教授ZeynepTon发现，只要改变内部政策，这些企业可以减少员工替换的成本。例如，韦格曼斯（Wegmans）食品超市常年位列美国适宜工作的公司一百强（今年的排名为第四名），按每小时劳动力计算的话，它的全时间员工流转率仅为4，（披露：我以前就在Wegmans工作）。换句话说，那些相同的政策，让它成为员工流转成本低、且适合工作的好地方。
　　看到这里你或许觉得辞退一名基层员工的代价很大，然而如果你失去了一名高管人员的话，你的损失将超过他工资的200。想要降低员工流动性过大的问题，我们可以在员工福利上做文章。比如提供更多的病假，改善工作环境等，这些不必花费太多的资金，又能明显优化我们的员工流动。虽然我们不能完全阻止员工的流动，但是公司应该把它列入成本的考虑范围。

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