员工管理办法与离职员工沟通技巧总结

　　与离职员工沟通技巧总结
　　最近，看到有不少小伙伴都在讨论员工关系的内容，疫情期间工资怎么发？离职员工怎么管理？怎样才能合理合法的辞退员工？。。。。
　　今天我就做一个离职沟通方面的案例分享，希望小伙伴们能从中悟出些门道。
　　做员工关系的小伙伴都知道，我们接触最多的就是人，那在面对各种各样、形形色色的人群时，应该怎么做才能达到最佳呢？
　　掌握劳动法、劳动合同法等基本人事法律法规就够了吗？怎么把握人心？如何挖掘人性呢？希望大家能从以下的小案例中得到一些启发。
　　背景：
　　制造型企业，以产品研发为核心的100多人小公司，刚上任的人力资源部经理我在入职当天就收到两个员工的离职消息，一个采购助理，一个行政助理。两人在3个月前的同一天入职，又在试用期即将转正前夕同时辞职，并要求按照劳动法规定3天后离职，而且态度强硬。因时间仓促、事出突然引发了老板的火爆脾气，便要求人事部转达他们必须干满1个月才能走，否则不给办理离职手续，不发工资，要是不服从，爱上哪告上哪告去。双方互不让步，一直僵持不下，矛盾激化；
　　大家知道：按照劳动法的规定，试用期辞职只需提前3天即可，而领导呢，看到的更多是工作是否受影响，公司效益是否受损，想让他们多留一些时间，无非是能有更好的缓冲时间以便招人替换。但两员工强硬的态度，加上老板的强势不肯让步让双方陷入僵局；
　　你们在工作中是不是也经常遇到这类情况？是不是无比为难的同时仍要按照老板的指示来做？
　　对于这样的事情，我们应该怎么做才能让双方都满意呢？很显然沟通技巧在这里是无比的重要，那怎么沟通呢？形式上的做个面谈吗？
　　说到面谈，我们先来一起看看经常遇到的情形都有哪些呢：
　　1。全蒙型（比如：HR新人，刚上任就接到离职通知，上司要求做离职面谈，自己却不知从何下手）
　　2。束手无策型（比如：老员工离职，离职面谈完全不配合，了解不到离职的真正原因）
　　3。走走形式型（比如：员工因为薪资没谈拢而离职，领导明明知道，还要求做离职面谈，走个形式）
　　离职面谈套路
　　1、离职面谈说是企业与员工最后一次的沟通机会
　　但随着互联网的普及，人们获取信息的渠道越来越多，再加上95后00后相对优渥的成长环境，他们不委屈、不将就的心态，让中小企业的招人和留人变得越来越艰难。
　　人们在找工作的时候，除了对工作内容之外，更加偏重对公司的考量。在各大论坛和行业交流群中，尽管是一个不太知名的小公司，都可能有人出来现身说法，评价一番。
　　朋友公司曾经招来一个小伙子，勤奋踏实，看着也比较有潜力。朋友正打算好好培养，将来委以重任，结果三天之后，发了一个微信就离职不来了。
　　朋友仔细询问之后，才搞清楚这个小伙子曾有个网友在公司工作过一段时间。显然那位离职的员工一定没有说公司的好话，可朋友疑惑的是，明明那个员工在职的时候，大家彼此相处也挺愉快的，为什么要在背后说公司坏话？
　　这是人品的问题吗？显然不是。留下来那些的员工，不一定是认可公司的理念和制度，但每一个离开的员工，一定是对公司的某个方面有所不满的。在当下，招人难，留人难的困境之下，没有名企光环加持的中小企业，也需要重新审视离职面谈的重要性。
　　离职面谈是指企业在员工离开公司前与其进行的面谈，主要是离职员工关于企业各种内部状况的意见和看法，通过了解员工离职的具体原因，促进公司在工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行不断改进。
　　员工离职了，并不代表和原来的公司就从此一刀两断，毫无关系。通过面谈，企业可以向离职员工发出友善信号，认识到他仍然是公司的朋友。无数事实证明，与离职员工保持良好关系，还会为公司带来很多长远的，无形的利益，比如良好的口碑形象，新的客户和合作机会，人才推荐等等。
　　当然，离职面谈不仅对企业自我纠正，塑造良好形象有正面作用，对离职员工也有一定的积极作用，可以说是对雇佣双方都是互利互惠的一种行为，比如认清自己的工作能力和工作潜能，优秀离职员工重回到原来公司等等。
　　离职面谈可以说是企业与员工最后的一次沟通机会，双方都应该以重视的心态，以一颗感恩的心去面对离职，敞开心扉，互吐心声，不带走一点遗憾。
　　2、离职面谈时机把握很关键，不宜早，不宜晚
　　离职面谈为什么会有这么大的效用，主要是近因效应在发挥作用，某件事或某个人在一个事件尾声处所留下的印象，会影响外界对此事或此人的整体评价。
　　也就是说，雇佣双方在合作期间，可能会有一些不愉快的事情发生，但如果在结束的时候，有一个友好的分手，那么最终留给双方的都是一个良好的印象，也是下一次合作的基础。
　　因而，离职面谈也是要把握时机的，不宜早，也不宜晚，次数也不易过多和过少，这个尺度该如何把握呢？此外，离职面谈的对象无疑是员工，那么由谁来面谈，也是有讲究的。接下来，我们就来详细阐述一下。
　　离职面谈的时机
　　一般情况下，员工的离职面谈会在这两个时间点进行：
　　第一个时间点是刚得到员工离职信息时，此时员工离职的意向或许还不太明确，很可能是因为某个小事的刺激而萌生离职的想法，如果及时的沟通，找到并解决员工的困惑和问题，就会有很大的概率留下员工。
　　第二个时间点是员工去意已决，办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌，更容易讲出真心话，了解员工真实的离职目的，收集一些平时可能收集不到的信息。
　　谁来做离职面谈？
　　一般来讲，员工的离职面谈会有两轮。第一轮是由离职员工所在的部门主管来负责，主要是对其离职原因进行了解，并做好书面记录存档。
　　而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，也有企业是由HR直接负责，由于员工关系管理专员与离职员工并没有职务上的上下级关系，离职员工的顾虑会大大减少，因而更容易站在第三者的立场上对他所熟知的情况发表意见和看法，更容易获取到客观真实的情况。
　　3、离职面谈这样做，员工才会和你实话实说
　　离职面谈虽然是谈话，但操作起来并不简单，很多企业迟迟没有开展，也是因为这项工作的推进不易，不仅对人员的素质要求高，还会遇到一些问题和障碍。
　　有些员工可能内心有所顾虑，不愿意开口多谈，或者不愿说出真情实意；有的人则是一副事不关己，高高挂起的态度，认为自己就要离职了也没啥多说的；还有的员工，带有很大的怨气和愤怒，话里句句带刺，无法正常沟通所以掌握一些离职访谈的技巧，也是很有必要的。
　　多听少说
　　在整个离职面谈的过程中，无论是HR同事，部门负责人还是企业领导，与离职者进行面谈时，要给予离职人员合适的空间和足够的时间，并适时地保持沉默，让离职员工有充足的时间可以深入的思考。
　　在合适的时候，企业代表要进行善意引导，并打消离职员工的疑虑。不管发生什么突发意外，始终要明确，此次面谈的目的是要探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。
　　如果员工有不满或受委屈的情形，可以适当的共情，站在员工的角度出发与其沟通，运用教练式的引导来鼓励其开放式的表达，打消离职者的顾虑。如果有一些冲突或误解发生时，企业代表也要对有些事情需要进行必要的解释，消除误解。
　　尊重和专业
　　离职面谈不是调查面谈，更不是为谴责某个人而设立的。有的离职者会很谨慎不愿过多谈论对公司的看法，但也有一些离职者，会觉得自己已经与企业没有太大关系，内心的戒备心态会大大放松。那么在引导下，会很自然发表一些对公司现状的看法，如果负面言论过多，可能会引发企业代表的反感，甚至会引发冲突，这是要极力避免的事情。
　　有的离职面谈谈着谈着就拍桌子吵了起来，这种情况也是会发生的，既然企业已经决定去做这件事情了，那么无论是对待离职员工还是离职面谈都应该是一份尊重的态度和专业的精神。
　　一个专业的离职面谈会有挽留、风险分析和留一扇门这3个要素，挽留是给员工在企业内部多一个选择，也就是常说的换个岗位，换个环境之类；风险分析是帮助员工分析未来工作的机遇、挑战和可能的风险；留一扇门是对员工离职决定的尊重，并表示未来仍有可以合作的机会。
　　以开放性问题为主
　　虽然我们强调企业代表要多听少说，但整个谈话的节奏还是需要进行把控的，鼓励员工多说，但并不是没有目的漫说，那就是在浪费彼此的时间。
　　因而，离职面谈事先准备的话题就显得尤为重要了。首先，为了让离职员工多说，我们要多问一些类似什么、如何和为什么等开放式的问题，而不是用是或否就可以回答的封闭式的问题。其次，尽量选择双方都容易交流的共同话题，且与离职员工利益相关的。