人才招聘的六个发展趋势跟不上难怪你招

　　很多分管招聘工作的HR应该能够感受到利用原来的渠道与方法，人才越来越难招了，招来的人也越来越难说服了，前一阵子，到一家做农产品贸易的公司去调研，与公司负责招聘的张经理在沟通时，他已经感觉到招聘人才的困难了。
　　他来公司已经快四个月了，招聘信息发布了一个又一个，来面试的也不少，但真正留下来的不多，他自己都还面临着转正的困难，因为公司急需要的中高端人才截至昨天与他通电话，一个也没有留下来，这让他非常困惑，为什么原来的这些法子不好使了呢？
　　张经理现在最大的问题是没有搞明白人才招聘的趋势，现在的环境已经变了，趋势越来越明确，如果不能及时的调整思路，招聘工作会越来越难做，今天就和大家一起探讨一下人才招聘的趋势与变化问题。
　　1。怎么样才能跟得上人才招聘的发展趋势
　　2。当下的六种趋势及应对措施
　　先和大家讲讲怎么样才能跟得上人才招聘的发展趋势：
　　中国的经济在快速的发展，我们所处的环境也在快速的变化着，作为单位里管人的部门，还有什么比紧跟人才招聘的发展趋势重要的事情呢？要想跟上并预判对趋势，你可尝试一下下面这两个方法：
　　第一是对于公司战略所需要的人才进行提前接触，进入到这些人的圈子之内，并时刻关注着人才流动的动向。
　　第二是从公司的层面，做好一些软广告的植入，特别是在各大招聘网站和各类的自媒体平台，让公司名声远扬，帮助公司打响作为雇主的名声
　　要注意，一旦某种招聘方法成为一种许多人都遵循的趋势，从中获得优势的机会就永远地消失了，当你在使用你非常顺手的方法效果明显不如之前时，必须做趋势分析，要对趋势有一定的敏感性和反应速度。
　　接下来和大家讲一下第二部分：当下的六种趋势及应对措施。此内容包了如下六个知识点，本篇先跟大家分享前两个知识点，如下：
　　第1、找到人才非常容易，但让其留下来变得更难
　　很长时间以来，找人才一直是一项艰难而又复杂的工作。然而，随着互联网和社交媒体的发展，现在可以找到胜任任何一项工作的人才，所以，现在招聘最困难的环节不再是到哪儿找人，而变成如何说服你需要的人才留下来，那些高端的求职者将更难被说服因为高端人才从来不缺工作的机会，要取得招聘的成功，招聘人员在确保求职者申请岗位、前来参加多重面试和接受工作等方面必须增进说服能力。
　　应对办法：
　　先评估招聘人员的说服技巧，因为在很多情况下，由于缺乏重视，他们的说服技巧极为薄弱。
　　放弃直观的说服方法，采用科学的应聘者研究方法。从招聘目标人选中抽取一组样本进行调查，具体地确定他们如何找工作，在哪里找工作，以及哪些要素直接影响了他们申请和接受一份工作的意愿。
　　在入职培训阶段对所有新员工进行调查，特别要询问哪些因素或说服方法对他们有效，哪些对他们的选择起到了决定性作用。以这些信息为基础改进你的说服方法。
　　提高岗位描述的说服能力，在看到枯燥而糟糕的岗位描述时，很多一开始有兴趣的求职者会离开。他们要的是一份令人振奋的工作，他们会认为枯燥的岗位描述等同于枯燥的工作。这种令人误解的岗位描述也会令新员工离职率升高，他们会发现公司用过时的方式描述的岗位与他们在上班第一天实际遭遇的工作完全不同。
　　先测试公司的岗位描述是否胜过竞争公司的岗位描述。简单的进行一次盲测（在测试中岗位描述上不写公司名称），看看公司的岗位描述相对吸引力如何。让参加测试的一组人员评出相似工作的岗位描述中最令人振奋的描述。根据测试结果，从那些最吸引人的岗位描述中借用一些术语来优化自家公司的岗位描述。
　　你还应该调查那些潜在的应聘者，来制定一份肯定会激起他们对这份工作兴趣的单词和短语清单。
　　有团队亮相的岗位描述视频可以进行尝试，因为其中包含的兴奋点比文字性岗位描述更多，特别是在自媒体上，这个效果会更好。
　　如果你在挖掘不同类型的应聘者方面有困难，可以考虑让你自己公司的不同的雇员来重写岗位描述，这些岗位描述会更适合你要招聘的多样化目标群体。
　　第2、预知未来，速度决定招聘质量
　　首先，制定人力资源计划能让你了解公司将需要什么样的人才，以及需要多少人才，从而有助于为将来做好准备。
　　其次，要提供有效的接班人计划，这将有助于你通过更充分的准备，来选拔内部候选人，填补领导缺口。
　　再次，是预测可能的人员流动，在某位核心员工认真考虑离职之前提醒经理人，这将会提高人员的保留率。在某位重要人才突然出现在人才市场上时提醒招聘经理，这样能够改善招聘成果。
　　最后，是使用预测性指标将使你能够为下一年的招聘做准备。预测性指标能够提醒你下一年的人员流动率，邀约接受率，以及公司在不久后想要招聘的应聘者的数量和特性。像谷歌这样的公司如今甚至在预测哪些员工可能会因为感到未能人尽其才而离开。趋势4：加快招聘以提高新员工质量和企业收益
　　但在实际工作当中，很少有招聘经理和招聘人员意识到这些问题，如果再不迅速行动的话，很多优秀的求职者将会在短短的十天内退出招聘流程。这是因为优秀的人才很可能会收到其它邀约，因此他们不会等待另一份迟来的邀约，即使这可能是一份很有前途的邀约。此外，要意识到如果空缺的是一个能产生盈利的职位，缓慢的招聘将使这个职位空缺带来大量不必要的企业损失。
　　所以从某种程度上来讲：
　　衡量招聘速度与新员工质量之间的相关性，以表明缓慢的招聘速度将降低最终的招聘质量；优先进行需要快速招聘的岗位应聘，以得到最佳候选人；找出及减少招聘流程中不必要的延迟，向导致延误的人员说明延迟对招聘质量的影响。
　　未完，关注齁神在职场，继续了解人才招聘的六个发展趋势（二）！