戴维尤里奇所谓领导力是要拿结果说话

　　大多数领导者收到过无数邀请函，被邀请参加一些由大学、专业机构和商业机构举办的领导力发展研讨会或讨论会。邀请函内容吸人眼球：会议内容对每位领导者事业的成败至关重要；由具有专业资质的学者向有影响力的、志趣相投的领导高管传授会议内容。
　　这些会议项目有其诱人之处，而且出发点很好，但其结果往往不了了之。其中所讲的理论也许趣味十足，并且提出的一些品质和行为规范也令人瞩目，但与会者仍然不能提高自己的领导能力。
　　以下这些建议，各个职位的领导者立即采用，将会帮助他们改进领导方式、提高领导能力，而无须耽误一个月的工作或者花费大量金钱。采取下述每一条行动的理由，以及关于实施这些行动的想法如下。
　　01：hr开始便要全心注重结果
　　这是第一步也是最重要的一步。
　　注重结果，领导者便会找到那根阻挡其他原木顺流而下、造成河流阻塞的罪魁祸首。为了找到那根原木，自己先来回答这个问题：
　　我所在的组织想要并且期望我的团队取得怎样的结果？
　　这个问题强调的重点不是：我必须成为一个什么样的人？在明确了应该取得的结果之后，一个人的品质才能充分地发挥出来。在员工结果、组织结果、顾客结果和投资者结果这四大关键结果领域实现平衡。当领导者对期望的结果有了清楚的认识之后，其他所有的一切都能相互联系起来。
　　在明确确立了目标结果之后，领导者可以通过自问我现在取得了什么样的结果？这个问题来识别任何结果之间的差距。一些非常优秀的以结果为导向的领导者，比如通用电气的杰克韦尔奇以及英特尔公司（Intel）的安迪格鲁夫（AndyGrove）都信守这样一条准则：实事求是地看世界，而不妄加揣测。
　　通过各种收集数据的技巧，并且广泛地向现在和以前的雇员、行业专家、学者以及客户、股东、投资银行家、市场研究人员和技术领先者询问交流，我们就可以实现对什么是（whatis）的客观、严密的检验。要对现有的所有可用考核指标进行细致的分析，并且把分析结果与本公司一些最强竞争对手的分析情况进行客观的对比。但是，要想对本段开头的那个问题有正确的回答，关键要有绝对的诚实。要把一切裹在外面的糖衣，即所有的虚华和排外情绪统统消除。要实现对所希望和所期望的事情进行对比，领导者必须对组织或团队面临的现实有个彻底的了解。只有这样，一开始才会清楚需要提高什么或者需要变革什么。
　　02：hr承担起个人职责，并对团队结果担负全责
　　领导者可以轻而易举地将他人对自己工作团队甚至整个公司欠佳表现的指责转嫁到其他人身上。他们常常把业绩平庸归咎于他们的前任、经济形势、政府管制、外来竞争、本土竞争、资质欠佳的下属、内部人员蓄意破坏或者干脆是倒霉的运气。
　　对于团队取得的结果，他们表现得似乎与他们无关，就像是意外遇见一场事故的无辜陌生人。一定要摒弃这种观念。
　　这种推诿责任的行为不仅削弱了士气，还会断绝变革和改善的可能性。
　　有效的领导者不会把责任推脱到任何其他人或其他地方上，事情越是糟糕越不会如此。碰到这样的情况，优秀的领导者会对任何表现不足之处以及所犯的所有错误担负全部责任。由于他们愿意为团队的表现担负全责，因此他们不是那种冷静的旁观者。只有当事情进展得十分顺利时，有效的领导者才可从责任盒子（responsibilitybox）中走出。这时，他们应该赞扬他们的下属，并将团队的出色表现和取得的优秀结果归功于他们。
　　03：hr清晰明确地向团队成员阐述期望和目标
　　下属经常向领导者抱怨的事情是：他们不知道领导者对自己有什么期望；而且总是被撂在一边去猜想要做的事情孰重孰轻。
　　甚至在对要做的事情已达成共识的情况下，对于先做哪个，上下级间的意见也会迥然不同。当领导者不注重结果时，这样的分歧便总会存在。注重结果便会使每个人明确应该追求什么样的目标。结果明确之后，先做什么后做什么也就自然会有条不紊地进行；团队成员的创造活力就能充分发挥出来，去寻求实现期望结果的种种思路和方法。
　　领导者不应该自行判定取得的结果、造成的原因、对象或目标等问题。领导者常常需要向自己团队的成员描述未来的发展愿景，以让成员知道我们将要走向何方。如果领导者想当然认为必须由自己来制定未来的愿景，这对于一个团队来说是再糟糕不过的事情了。
　　真正成功的领导者其成功之处在于与他人的合作和激励。他们非常依赖周围的人：正是这些人组成了他所领导的团队。
　　领导者要保证组织内的每个人都能彻底清楚他们所要执行的策略，即，在运行层面，清楚组织要做什么不能做什么。当每个人都清楚组织与客户之间联系的机制时，手段和目标之间就会实现高度一致。
　　04：hr为改善结果而下决心付出一些努力
　　许多活动能够并且应该授权给他人去做。让双方实现双赢的授权确实不多见。领导者赢得时间去做那些只有他们才能做的事情，下属获得新的任务，并因此获得历练。然而，如果组织想获得巅峰结果，重要的任务应该交给领导者去做。
　　明确哪些事情只有领导者才能做，并且保证按时做好，正是领导者特别是以结果为导向的领导者的职责所在。
　　有些领导者期望他人创造出有效的结果，却没有认识到自身创造的结果可能是组织全面成功的关键。以结果为导向的领导者在做决定上会很坚决。如果由于领导者的优柔寡断而使工作拖延或者变得混乱，那么这位领导者就算是领导失败，并且阻碍了整个组织体制的发展。即使他最终做出决定，组织也会陷入迎头追赶的艰难境地，并且也会因为效率低下、时间拖延、缺乏协调而产生高额成本。
　　05：hr以结果作为是否继续现有领导力实践，或者实施新领导方法的评判标准
　　从长远来看，以结果作为领导力实践好坏评判的标准将会极大地改善一个人的领导风格。那种命令和控制型的管理实践也必将被终止，而逐渐偏向于交流和承诺，这就要求雇员的高度参与。
　　任何从结果入手进行变革的领导者都会觉得风格方面的问题容易解决。现有的方式肯定会改变。任何的管理实践方式或策略都应通过它会产出什么样的结果？这个问题来检验判断。领导者绝不能再用诸如我个人偏爱哪种方式？或什么样的领导方式让我觉得最舒服？之类的问题进行判断了。
　　06：hr抓住机遇，并参与能够助你取得更好结果的拓展活动
　　以结果为导向的思路能够引导领导者在各种拓展活动中有我做某事是为了达到某个目的这样的想法。
　　领导者一定要有针对性地参加一些活动，并且保证这些活动能够使他们在个成长中受益。领导者需要有效地参加拓展活动，要做到这一点，一方面他们要充分利用参加拓展活动所花的时间；另一方面，还要牢记下面这些原则：
　　1。选择一些研究透彻的并被证明在概念上是站得住脚的、实在的、有用的内容。避免参加一些太过学术、纯理论或者仅仅是讲故事性质的会议。
　　2。选择与工作相关的活动，例如行动学习项目，众多领导者共同处理实际问题并从中学习。
　　3。选择个性化的、量身定做的领导能力拓展活动。
　　4。选择主动参与而不是被动接受的活动。
　　5。选择连续的或在时间上分次进行的活动，而不是单项活动。
　　6。选择那些能够现学现用的活动。
　　7。选择结果可被衡量的活动，让参加者看到学习的效果和运用的结果。
　　8。保证每项拓展活动都与明确的结果联系在一起。07：
　　全面了解并充分发挥团队成员的能力，为其提供恰当的发展机会
　　为了增强团队的能力，并且保证团队能力符合组织能力和发展目标，领导者一定要了解团队每个成员的长处和短处，以便扬长避短。
　　08：hr在能力所及的各个领域进行尝试和创新，并不断寻求新的思路以提高业绩
　　以结果为导向的领导者往往不死守那些曾一时有用但如今不再有效的理论或观点。
　　有些领导者对于任何合理的建议本能的反应是：好，让我们试一下。而另外一些领导者面对类似的情况却不经思考地回答不行。这两类领导者所营造的团队文化就截然不同。倾向于顽固守旧、保持传统和沉湎于过去的组织之所以如此，正是听任其内部占多数并且总说不行的领导者的结果。
　　相反，那些适应性强、乐于变革的组织中的领导者往往愿意听取每个人的建议，并且鼓励员工尝试任何对他们有意义的事情。
　　09：hr用正确的标准衡量，并不断提升标准
　　结果很重要，并且结果一定要得到衡量。以结果为导向的领导者，一定要习惯各种度量方法。他们必须创造一种独一无二的评判标准来监控组织的表现。没有（也不应该有）完全相同的两套标准。问题的关键在于要选择一些真正有价值的衡量方法，透过它们，领导者以及任何人都可以了解组织的表现情况。
　　10：hr不断采取行动，改善结果
　　要获得结果，领导者必须采取行动。这并不是意味着无的放矢或者盲目行事。但是如果说领导即意味着获得结果，那么领导者就必须时刻将获得结果作为领导的最终目的。领导者对工作中的方方面面都有必要采取行动。
　　领导者一定要善于交流和沟通。对于要取得的最终结果要表现出他们的热情和积极性。对于最终的目标心知肚明、对实现目标的过程积极热情、必要时能够并且愿意与更大的组织进行交涉的领导者，更有助于项目的长远发展。
　　领导者关注实现结果的机会。通过把注意力集中在员工能做什么而非不能做什么方面，领导者在强化结果观念的同时又能够避免对时机的无动于衷。
　　11：hr加快团队发展的步伐和节奏
　　改善团队结果的成功做法就是加快团队发展步伐，强调速度，更快地完成任务。组织会慢慢养成一种做事的步伐和节奏，但是这种节奏很容易变得拖沓缓慢。领导者加快团队做事步伐的最具挑战的做法就是将团队完成任务的时间缩减三分之一或一半。这样会迫使每个人改变做事的心态。
　　12：hr从组织中其他人那里寻求可以改善结果的思路反馈
　　对于领导者及其团队如何表现得更好以及他们能为整个组织带来什么好的结果这个问题上，局外人也会提供一些有价值的看法。
　　直接找同事聊聊，咨询一下他们对你的看法，同时提供给他们一份他们团队优缺点的分析情况。
　　组织中很多重要的工作并不是在传统的层级上完成的，而是在链接各项职能活动的水平通道中完成的。要改善结果，领导者一定要清楚这些通道中传递的是什么，也就是说确保传递的内容正是所需的；确保时间上的及时和质量上的优质；确保是通过最优的方法产生的。
　　13：hr让下属和同事认识到你成为领导者的动机是最终想取得积极结果，而非出于个人或政治利益
　　每个组织中都有一大批想当领导者的人，但他们的动机是错误的。他们就像扑火的飞蛾一样，受到光亮的吸引，却最终被炙热的火焰烧焦。飞蛾的下场与自己期望得到的结果大相径庭。
　　以结果为导向的领导者决不能让自己的下属或同事形成一种肤浅、自私或者具有政治动机的品质。
　　想成为一名领导者的正确动机应该是：希望看见值得做的事情最终能取得好的结果。有这种动机的领导者才有动力去努力获得积极的结果，并且愿意为此承担个人职责。优秀领导者的另一重要的动机应该是希望通过团队高水平的表现，增加他们的结果，因为团队力量比个人会创造更大的结果。
　　14：hr把团队成员为努力赢取结果而采取的方法模型化
　　领导者发挥引领作用，而优秀的领导者值得追随。确实如此，绝大多数领导者被选中是因为他们最能代表团队的价值取向。领导者履职之后，他们的行为举止必须成为组织内每个人的榜样。
　　所有领导力发展其实是自我发展，最强大的自我发展会在工作中表现出来。每位领导者可以凭借现有的权力采取一些措施，以加快获取结果的步伐。能够促使他人改变自己行为的领导者，不仅会对他们为公司做出的贡献，最终还会对他们的态度和性格产生深远的影响，这些影响比起灌注新的信息、改变态度或者提升形象来说，是更高效的领导行为。