激励的迷途从上帝为什么不奖励好人谈起

　　在网络上曾广泛流传一则故事，标题是上帝为什么不奖励好人，故事的起因是一位叫玛莉班尼的女孩写信给《芝加哥论坛报》儿童版栏目的主持人西勒库斯特，想问一问无所不知的西勒库斯特先生：上帝真的是公平的吗？因为她实在搞不明白：为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上，得到的只是一句好孩子的夸奖，而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维（她的弟弟）得到的却是一个甜饼。
　　小女孩的疑问同样困惑了很多人，而且这种疑问似乎已经穿越古今中外。元代关汉卿的《窦娥冤》中就借着主人公窦娥发出了为善的受贫穷更命短，造恶的享富贵又寿延的感叹和疑问。小女孩对上帝的疑问和窦娥对天地的质疑，尽管其间不满与悲愤程度差异巨大，但两个疑问的本质如出一辙。
　　这样的问题让当时的西勒库斯特也很为难。不过机缘巧合下，他找到了完美的回答。他的结论是：上帝让善人成为善人，就是对善人的最高奖赏。
　　西勒库斯特的答案似乎完美地解决了小女孩的疑问，也让很多人茅塞顿开。人们可以不再纠结于恶人迟迟得不到报应，好人得不到应得的奖励这样的问题，因为让恶人成为恶人，就是上帝对他们的惩罚。然而，即便如此，西勒库斯特的回答背后所引申的激励迷途也值得做进一步推敲。
　　一：甜饼和好孩子，各行其是？
　　激励从本质上可以分为两大类，一类是外在激励，从事物外部的其他因素（比如金钱、工作环境等）中实现对相关人员的激励，另一类是内在激励，主要从事物本身寻找价值，从事物内在价值中实现对从事人员的激励。传统激励中重视以薪酬等代表的具体物质利益的外在激励，通常以货币的形式来表示。
　　现代组织行为学科学的发展，让人们开始关注参与决策、个人成长、工作趣味、和谐氛围等激励因素，也就是内在激励。前者重视人的其他外部需求，多是物质方面的奖励，后者强调事物自身价值，也就是道德和精神层面的激励。
　　相对外在激励而言，内在激励能够对员工的工作绩效和工作态度产生更重要的影响。正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答工作的报酬是什么时指出，工作的报酬就是工作本身。这也恰恰是西勒库斯特答案的核心所在。他提醒小女孩，成为好孩子就是她得到的最高奖励，她为什么还需要其他的（外在激励，比如甜饼）呢？
　　虽然成为好孩子本身就是极高的奖励，即便没有任何奖励，也值得小女孩为之努力。然而，好孩子就不需要甜饼的奖励吗？答案显而易见。小女孩不仅希望得到好孩子的夸奖，也希望得到甜饼的奖励，从而和淘气的弟弟进一步区分开来。
　　西勒库斯特的回答引导小女孩关注内在激励而非外在激励，从做好孩子本身的价值出发思考做好孩子的回报，固然很好地区分了内在激励和外在激励。然而，这种引导却极有可能忽视内在激励和外在激励之间千丝万缕的联系。
　　外在激励与内在激励两者之间存在着极为密切的联系，它们根本不可能各行其是。员工所获得的外在激励（工资）很大程度上也反映了组织对员工工作价值（内在激励）的认同。
　　员工愿意义务做一些事情来帮助别人（内在激励），但他们往往不愿意降低自己的工资水平来帮助别人，原因主要在于：降低工资水平不仅意味着外在激励水平（工资）的下降，更意味着自身工作价值认可度（内在激励）的下降。
　　当小女孩的妈妈一边夸奖小女孩好孩子，一边把甜饼给小男孩的时候，整个内在激励和外在激励出现了剧烈的冲突和矛盾。这才是小女孩困惑的根源所在。
　　内在激励与外在激励往往能够实现对于人的行为的共同促进，同时，这两者之间也存在密切相关关系，单独关注甜饼或是好孩子，都无法形成科学的激励措施，更别谈实现激励效果的有效整合。
　　脱离外在激励谈内在激励，或者脱离内在激励谈外在激励，忽视两者之间千丝万缕的联系，这是激励迷途之一。
　　二：甜饼与好孩子，此消彼长？
　　小女孩为了获得甜饼而努力做好孩子，会不会让好孩子的这一内在激励弱化？或者说，获得了甜饼就会使得好孩子表现的不那么纯粹吗？现实社会中，人们通常认为：无偿加班的员工就是好的员工，反之，如果加班获取了加班工资，那么这也就是一种交易而已。
　　这种观点将内在激励与外在激励完全对立起来，强调内在激励与外在激励之间互相排斥。亦即：一个以内在激励为主的员工应当尽可能避免获得外在激励。否则，会大大削弱其内在激励的效果和动力。似乎，为了理想而清贫生活努力奋斗才是最为值得鼓励的代表。组织中也经常出现这样的观点：完全忽略外在激励可以提升事情本身的内在激励。
　　外在激励可能会弱化的工作自身价值的内在激励，形成对内在激励的挤出效应，导致其激励动机外部化，不利于对员工的长期内在驱动。
　　Titmuss对英国无偿献血制和美国商业化献血制进行了比较，指出对献血提供货币补偿往往会降低个人的公共责任意识，从而降低公众的献血意愿，减少献血总量，从而首次明确指出显性的外在激励在某些领域可能起到负面作用。
　　然而，这是否就说明内部激励和外部激励存在一种此消彼长的对立关系呢？当然不是。如果以此为依据将内在激励与外在激励完全对立起来，则可能产生更多的问题。对于绝大部分员工而言，工作是他们获得生活物质基础的主要手段。如果以内在激励为基础，就剥夺了员工获得合理外在激励的可能，员工的整体物质基础就会受到极大威胁，很难想象在这种情况下，员工的内在动力能实现对员工行为的长期可持续性激励。
　　很多情况下，内在激励和外在激励的这种挤出效应不能简单用此消彼长来判断。
　　《吕氏春秋》中记载的孔子的学生子贡赎人和子路受牛的故事，则真实体现了外在激励与内在激励之间的复杂关系。孔子的弟子子贡出国游历，自己出钱赎回一个鲁国籍奴隶，却并不按当时鲁国的规定到鲁国报销赎金，这在鲁国一时被传为佳话。
　　而孔子的另一弟子子路救起一名落水者，收下了那人为了表示感谢而送的一头牛。从表面上看，子贡的内在激励和道德水准更高，而子路则要逊色很多。然而，孔子的评价则正好相反，他认为子路受牛以劝德，子贡谦让而止善。从激励的长期性和外部性两方面来看，外在激励和内在激励的关系远远不是此消彼长那么简单。
　　事实上，将内在激励与外在激励完全对立起来，片面强调某一方面，认为它们之间是此消彼长的关系，就成为了激励迷途之二。
　　三：甜饼加好孩子，多多益善？
　　故事中，小女孩的母亲明显采取了两种激励方式：内在激励和外在激励。遗憾的是，小女孩母亲的激励方向是完全相反的。她一面用内在激励（精神鼓励）的方式肯定了小女孩的行为，同时又用外在激励（物质奖励）的方式表达了对小男孩（淘气行为）的偏爱。
　　一般情况下，各种不同的激励方式应当保持相同的激励方向，如果激励方向矛盾，必然会让激励对象无所适从，正如故事中的小女孩。当然，就算各种激励方式方向一致，其效果也未必是一种加法效应，而极有可能出现加减乘除各种整合效果。
　　外在激励在某些情况下的确会影响内在激励的作用。杜克大学教授丹艾瑞利和圣托马斯大学的詹姆斯海曼教授通过实验证明了这一观点。
　　他们用电脑设计了一款游戏，电脑屏幕左边是一个圆圈，右边是一个方形，要求参与者用鼠标将圆圈拖到方形里面去，每次拖拽完成，左边又会再次出现一个圆圈，任务是希望参与者在五分钟内尽可能多地将圆圈拖到方块中去。
　　参与者中，有些人拿到了5美元的报酬，有些人拿到50美分的报酬，而有些人则是完全义务参与这一活动。游戏结果是：拿到5美元的平均拖拽了159个圈，拿到50美分的平均拖拽101个圈，而义务参与的则平均达到168个圈。这个实验明确表明：某些外在激励不仅不会对最终绩效产生良好的促进作用，甚至会形成负面影响。
　　事实上，内部激励和外部激励相叠加时，其整合效果未必如大家想象中的那样，不一定会出现112的效果。
　　不同的激励方式之间的效用可能相互抵消，很难简单用加法方式进行整合。单纯以多多益善来判断各种不同激励的效果整合，是激励迷途之三。
　　四：甜饼甜饼，时候未到？
　　小女孩的故事流传到中国以后，有人留言引用了中国民间俗语：恶有恶报，善有善报，不是不报，时候未到，并明确解释说好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益（甜饼），似乎这样的话，就能很好地解决小女孩的困惑。
　　这话倒是明确指明了成为好孩子也是有甜饼的，只是它们还在未来很远的地方。这其中就忽视了激励的重要要素之一：激励时效性。小女孩可能几年之内都看不到好孩子带来的其他正面效果，却能立刻看到弟弟吃了甜饼。
　　激励是不是只要保证方向正确，就能获得想象中的行为和结果呢？事实上，不是。激励效果与时效密切相关，如果激励方向保持准确，但激励反馈时间非常漫长，其绩效效果随着时间的推移而递减，乃至消失。
　　通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的，能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果，而外在激励则往往是短期的，只能在当下产生一段时间的激励效果。一般情况下，的确存在这种特征。
　　内在激励来自于工作的内在价值，通常具有一定的长期性，能够实现长期的激励效果。但长期性和即时性并不矛盾。一方面内在激励需要长期产生激励效果，另一方面，内在激励也应当产生即时激励效果。如果忽视内在激励的即时性要求，最终可能产生激励效果几近于无的尴尬。
　　人本质上总是对最近的刺激和激励产生强化感觉，如果这种强化来得太晚，其效果自然大打折扣。随着时间的推移，激励效果递减。
　　需要特别注意的是内在激励的长期性与即时性的权衡。长期的激励并不等于当期不产生效果，而即时性的激励也并非一定就是短期的激励。
　　将内在激励等同于长期激励，忽视其即时性特征，必然陷入望梅止渴画饼充饥的怪圈，形成了激励迷途之四。
　　现实社会的发展，组织中各种工作迫切需要激励员工的主动性和创造性，内在激励在组织发展中的作用越来越突出。突破外在激励的传统圈子，只有走出各行其是、此消彼长、多多益善、时候未到的激励迷途，才能有效整合内在激励与外在激励，形成对员工的科学持续激励，从而更好地实现组织发展。