公司员工离职分析及对策研究

　　（福建龙溪轴承（集团）股份有限公司，福建漳州363000）
　　【摘要】本文主要对近几年公司员工的离职现状进行分析，并探寻员工离职的原因，最后从选、育、用、留人力资源管理的全过程就降低离职率提出对策和建议。
　　【关键词】公司；离职分析；对策研究
　　一、前言
　　近几年来，公司员工的离职率不断呈现上升的趋势。本文通过对公司员工的离职现状进行分析，探寻员工离职的原因，并提出对策和建议，以提升公司员工对公司的忠诚度及满意度，从而减少员工离职现象，减少因员工主动离职导致的成本增加现象，实现人力资源的优化配置，从而在竞争激烈的市场经济中取得一席之地。
　　二、员工离职现状及原因分析
　　（一）离职现象细分
　　从离职者自身的意图看，离职分为主动离职和被动离职。主动离职是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职。被动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织基于自身利益及发展情况，对员工实施的强制离职，包括解雇、裁员或者强迫员工提出辞职等。
　　（二）公司员工离职率
　　离职率是指员工离职的数量占总员工数量的比率，离职率总离职人数平均人数100。原龙溪轴承厂采用的仍旧以往国企终身制制度，员工主动离职现象较为少见，也不存在辞退现象。2001年至2006年员工离职率都低于1，从2007年开始公司的离职率开始逐步呈现上升趋势，并于2009年达到历史最高5。49。被动离职指的是企业为了节约成本将绩效不佳或多余员工辞退，来保证企业整体经济效益，这有利于企业的发展。而主动离职一般是公司不希望发生的，会给公司带来负面影响，不仅使招聘成本和培训成本增加，还会造成公司的技术和经验流失等。
　　（三）员工离职原因分析
　　笔者根据多年收集的资料对我们公司员工的离职原因进行初步分析，大致如下：在人员招聘上采取宽进宽出的方法，招聘人员对任职条件明确度不够，招聘方法也比较单一，面试凭印象。由于行业因素，很多岗位的工作条件较艰苦，劳动强度较大，而目前大多又都是独生子女，自身吃苦能力较差，无法适应工作环境。公司提供的条件未能达到员工个人对工作、收入的预期，或出于自身职业生涯发展的考虑，想通过换取工作环境寻求新的发展。有的骨干员工掌握了一定的工作经验和技巧，想通过自己创业体现自己的价值。员工需求越来越多样化，基于马斯洛需求层次理论分析得出，员工在满足低层次需求后，开始渴望更高层次的需求。如现阶段员工在安全需求及生活需求满足后，开始追求社交、尊重及自我实现的需求。
　　三、对策建议
　　下面基于前面所谈公司员工离职现状及原因分析，从选、育、用、留人力资源管理的全过程就如何提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率提出对策和建议。
　　（一）选：提高招聘质量，把好进人关
　　公司招纳人才的主要手段就是招聘。具体措施如下：加强招聘面试人员的培训。负责招聘的人员接受面试培训，提高面试技巧，提升识人本领。重视工作分析，规范岗位说明书。招聘人员应该研读《岗位说明书》，深入细致了解岗位职责，任职要求，招到真正适合该岗位的员工。将存在有跳槽倾向的应聘者及时排除。在招聘过程中，在强调求职者功能能力的同时，还要全面分析其申请材料及个人信息，获取有价值的信息。如，求职者曾经在哪些城市、哪些企业工作过，平均工作时间是多久，离职原因等，将上述信息综合分析后排除有跳槽倾向的求职者排除。
　　（二）育：忠诚度的培养
　　员工正式进入公司后，公司担负着培养员工忠诚度的重任：首先让员工明确岗位职责。每一位新进员工都应该发放《岗位说明书》，让其仔细研读并了解即将从事岗位的工作性质、内容、职责、权限、难度与环境等。建立完善的培训和职业生涯体系。首先明确公司的核心岗位，对于核心岗位的员工建立相应的传、帮、带导师制度，提倡每个导师找到一个自己的下属或者同事，把自己掌握的知识和技能，在一定的时间按计划进行教导，让新员工更快掌握岗位技能。营造良好的人文环境，增强员工的归属感。比如对员工出色的工作给予热情的赞扬；经常给予员工一些吸引人的、富有挑战性的临时任务，充分调动其积极性；工作之余组织一些有趣味的、可以放松身心的文体活动等。
　　（三）用：进行人才测评，完善用人制度
　　人才测评是现代社会一门新兴的测评活动。它通过对人的气质、性格、职业倾向等等方面的测评，从而把握一个人对某个岗位在某一方面上是否能胜任。公司需通过人才测评做到人岗匹配。建立科学、合理的人员晋升机制，客观地评价每一位员工，将员工安排到其合适的岗位。不要把职位晋升当成职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多以奖金、休假等方式作为奖励手段。规避彼得原理。彼得原理是指每位员工都趋向于晋升到他所不能胜任的岗位。因此要建立完善的岗位培训机制，加强各层各类岗位的知识和技能，持续地胜任岗位要求，有效避免彼得原理现象。打破僵化的管理机制，对一些特别优秀的员工实行因人设岗，可设置高管理层次的助理岗位，在表现出优秀员工重视的同时，也可进一步培养员工的综合能力。
　　（四）留：积极管理离职员工关系
　　处理好离职员工关系是十分有必要的。首先企业管理者要转变观念，对离职员工采取善意对待的模式，诚恳的听取离职员工对公司提出的意见及相关建议。离職面谈。安排专人面对面的和即将离职员工进行沟通，了解员工离职原因及对公司的看法，以此为依据，改善人力资源管理模式。建立离职人员的个人档案。个人档案中详细记录离职员工个人信息及通讯方式，设立一个新岗位旧雇员关系专员，专门负责保持与离职员工的联系和交流。建立离职员工回聘机制。建立回聘机制的原因主要表现在两方面，一方面是招募新员工的成本比使用老员工成本要高得多；另一方面是老员工对公司的业务流程与公司文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进。
　　四、小结
　　综上所述，要提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率的方法贵在人力资源管理的全过程。因此，只有各个阶段的人力资源管理能力协调发展，同步提高，才能最大程度地发挥全程管理的威力，从而最有效地提高员工的满意度和忠诚度，降低离职率，才能留住人才，使企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
　　【参考文献】
　　〔1〕于富荣。员工离职处理与防范〔M〕。中国纺织出版社，2005。
　　〔2〕程华。浅议现代企业人力资源管理中的离职管理〔J〕。时代金融，2006（6）：8485。