高等院校高层次人才引进机制与薪酬管理的策略研究

　　【摘要】本文从高层次人才引进需进行战略规划、完善高层次人才引进过程、加强后续管理和服务、完善薪酬管理等四个方面研究和阐述高校高层次人才引进和管理的相关策略。
　　【关键词】高层次；人才；引进；薪酬
　　一、高层次人才概念界定
　　本调研中所提及的高校高层次人才就是指在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望，在教学和科研岗位上工作、承担重要任务、能对大学的人才培养、学科发展、科研创新、社会服务等方面发挥较大作用的人才。
　　二、调研发现问题
　　本文分析目前在高层次人才引进工作中前期准备、引进过程和后续管理中存在的问题；在后续管理中，如何利用合理的薪酬策略激励高层次人才；研究涉及的研究方法主要有：文献资料法、访谈法等。
　　（一）前期准备中存在的问题
　　1。引进人才的岗位设置目标不明确
　　实际工作中，个别会出现院系所对引进人才的申报条件描述较好，但是对岗位的性质、岗位职责和目标定描述模糊，为人才引进的后续工作带来了困难。
　　2。过于重视引进人才的聘前业绩
　　引进人才的漂亮履历会使学校受到晕轮效应的影响，进而影响到引进与否的决策制定，结果就是因人设岗，而不是因岗引人。
　　（二）引进过程中存在的问题
　　1。人才引进招聘程序不完善
　　人才引进招聘程序还存在简繁不当的问题，多轮会议评审过于繁琐，人事决策后续工作被忽视等问题。
　　2。人才测评和遴选方法不够全面
　　一方面，对高层次人才的测评依然主要依赖于申请者提交的书面申请材料，测评方法单一；另一方面，同行专家评审中邀请的外校专家比重较少，缺乏对引进人才专业水平和科研能力的鉴别能力。
　　（三）后续管理中存在的问题
　　1。考核评价制度有待完善
　　实际工作中，存在一定的对工作量和短期效益过度重视的作用，进而可能会引发一些负面效应，一方面导致了引进人才难以专心从事周期长的基础性研究，另一方面也容易使一些教师产生功利主义思想，造成学术造假等行为。
　　2。校内人才与引进人才二者关系处理不明确
　　学校高层次人才引进一般提供的待遇水平和条件较高，有的可能大大超过了学校现有人才的待遇水平和支持力度，势必会对校内人才产生一定的冲击。
　　3。能上能下、能进能出的人才流动机制尚不完善
　　人事处在对人事管理制度能上不能下、能进不能出的现状进行了尝试性的改进，但人才引进后的合理流动机制还需要进一步完善。
　　（四）高层次人才薪酬管理中存在的问题
　　1。高层次人才薪酬体系尚待完善
　　目前高校高层次人才的薪酬制度，一般以当期货币收益为主，缺乏在非物质性薪资和延期薪资方面的全面建设。
　　2。激励措施不明显，高层次人才再次流动
　　在后续高层次人才薪酬管理中，存在着激励措施不明显，缺乏个性化需求的满足，会出现人才再次流动的情况。
　　三、建议与对策
　　（一）高层次人才引进需进行战略规划
　　1。需求导向机制
　　做好按需设岗是人力资源管理理论中系统优化原理和能级对应原理的体现，不能大材小用更不能小材大用，严格按照不同岗位职责设立清晰的工作目标。
　　2。多样选择机制（个人引进与团队引进并举）
　　一方面，引进学科带头人时，可以注意对其已有的团队打包进行引进，并在后续工作中给予整个团隊较高的自主性，激发团队积极性；另一方面，新引进的青年精英人才要有意识地将其放在现有队伍的位置中进行考虑，能否与团队配合，帮助组织形成学术梯队。
　　3。参与人员培训机制
　　参与人员培训机制是指对参与高层次人才引进的人事部门职能人员以及相关工作人员进行人力资源管理、人才测评、学术动态的培训，保证专业知识的与时俱进。
　　（二）完善高层次人才引进过程
　　1。引进程序规范（简化）机制
　　简化高层次人才引进的一般程序为招聘决策、公开招聘、提交申请、人才筛选、人事决策、招聘评定等六部分构成。
　　2。评测方法多样机制（背景调查、专家推荐信和外审机制）
　　外派人员进行引进人选的背景实地调查、要求引进人选提供国内外知名教授推荐信、建立外校同行专家评审机制等方式对于引进人才进行全方位的了解，进而降低引进过程中风险。
　　3。学校环境和文化融入机制
　　安排高层次引进人才参观、熟悉校园，进行公开的学术讲演以及问题解答，学校把面试从会议室转移到了教室，然后与学院其他教师、人事处负责人甚至校长见面，学校可以多维度得对应聘者进行评测。
　　（三）加强后续管理和服务
　　1。人才评价考核创新机制
　　对高层次人才的考核主要有分聘前考核、年度考核、中期考核和结项考核。聘前考核主要在于确保申请人提供材料的真实性。在聘任期内，引进人才的年度考核均纳入院系教职工年度考核，学校参与监督，并作为中期和结项的重要参考。中期考核由学校组织同学科领域的校内外专家考核委员会进行考核，考核意见作为学校是否变动、调整相关待遇。对结项考核的引进人才，包括特别岗位、关键岗位的引进人才，根据聘期岗位目标等进行综合考核。
　　2。协调处理引进人才和校内人才的工作机制
　　一方面，在加大加强人才引进的同时，必须加大校内人才培养力度，形成引进人才与校内人才的相对平衡关系。另一方面，学校必须营造重用人才、厚待良才的氛围，引导现有人才积极融入高层次人才梯队，做到人尽其才、才尽其用。
　　3。完善人才流动、优胜劣汰机制
　　引进高层次人才是提升学校学科建设的一种重要方式，解决了进口问题，但如果高层次人才来校后不能够适应校内的工作环境，学校通过一定的出口机制将其放飞到更为合适的地方发展，也不失为对人才的保护。
　　（四）完善薪酬激励机制，保障高层次人才队伍可持续发展
　　1。构建薪酬制度体系
　　建立新型的高层次人才制度体系，主要由物质性和非物质性两部分构成。物质性薪资（可采用年薪制），包括国家工资、基础性绩效工资、校内岗位津贴等；非物质性薪资，包括住房、医疗等隐性薪资激励，以及终身教授、荣誉教授等精神情感层面的激励。
　　2。探索多样化福利形式
　　为吸引和稳定高层次人才，一方面要在一定范围内稳健提高基本福利薪资所占部分；另一方面，要积极探索多样化的福利形式，满足高层次人才的个性化需求，如健康保险、子女入学、学术假期等。
　　四、结语
　　笔者认为当下高层次人才引进工作初级阶段是基于操作的规范性或绩效取向，学院部门进行岗位招聘（因岗设人或先事后人）；更加发展的引智阶段应该不是仅仅为了找一个人填补岗位空缺，而是清晰地知道学校战略发展的诉求，快速地甄别确定合适的人选，努力营造以事业凝聚人、以政策吸引人、以环境塑造人、以待遇稳定人、以感情留住人的整体氛围，完善薪酬激励机制，保障高层次人才队伍可持续发展，以帮助学校在人才高地争夺战中立于不败之地。
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