道窥领导力小议领导力的评价标准

　　道窥领导力文潘东燕
　　实证主义让西方领导力研究陷入困境
　　《中欧商业评论》（以下简称CBR）：对于领导力的研究，很多西方学者越来越失望，甚至有学者建议终止领导力的研究。沃伦本尼斯就曾指出：社会心理学里最让人糊涂和混淆的领域，领导力理论居其首。您觉得造成西方领导力理论研究陷入困境的最重要原因是什么？
　　柏学翥：导致当前领导力研究的各种理论处于无法整合的状态，西方实证式研究方法难辞其咎。西方对领导力的研究延续着自然科学研究的实证手法，以逻辑、数理和实验等方法来研究属于社会科学领域的领导力现象，强调控制变量之间的关系，排除假设的原因以及偶然性，试图发现事物的因果关系。这导致科学研究中设置的条件越来越复杂，分类越来越苛刻，由此，也导致领导力研究越来越趋向复杂，难以形成一种系统完备的综合理论体系。
　　CBR：西方的研究方法出了问题，是否正是您从以思辨见长的东方道学思维去探究领导力理论的原因所在？
　　柏学翥：是的。西方实证主义研究方法擅长对整体的分割与细化，可以得出事物在局部分割状态中有理有据的结论。然而，在西方学者企图把这些分割的理论进行组合相加时，却发现它们往往自相矛盾，无法复原成现实中的真实情况。所幸的是，道学理论本身就是一个综合思辨的动态系统，是探究对立双方如何相互依存、相互转化的学说。
　　云南圆通寺有一则对联：会道的一缕藕丝牵大象，盲修者千钧铁棒打苍蝇，可见道学智慧的实践意义。在中华文化发展史中，道学是占据核心地位的思想，本质上是探索宇宙万物本源和人生变化究竟的哲学。相比其他哲学思想，道的哲学注重宏观，讲求对立统一，擅长综合思辨，其内容恢宏，思维视野开阔，理论体系十分完备，正好可以弥补和梳理西方以实证思维研究领导力理论造成的混乱。当前，领导力研究迫切需要一种系统的综合性理论框架，消除各研究学派之间的尖锐对立，让研究者从杂乱无章的研究中理清脉络，使人们能够清晰和完整地理解和把握领导力理论。因此，我从道学思维出发，希望能够作一些有益的探索。
　　用道学思维思考领导力
　　CBR：那么，如何利用道学思维去思考领导力？
　　柏学翥：从道学视角来看，领导力也是人类社会的一种现象，存在于人类社会的各种组织中，建立在人与人的关系之上。因此，领导力自然也应该服从道的法则，遵循道的规律。既然宇宙万物是相互转化、相互依存、相互制衡的关系，那么，在领导力这一人文体系中，各主要因素也应该如此，虽然它们可能各具特点，但一定是在相互对立与相互依存中保持着动态变化的关系。
　　事实上，领导力作为人类社会的一种现象，完全符合道学表述的基本原理，领导力包含了相互转化、相互依存又相互制衡的阴阳关系，符合道学的一阴一阳谓之道、万物负阴而抱阳、孤阴不生，独阳不长的道理。比如：领导力主要包含领导者和追随者两个对象；领导力研究的内容不外乎领导力自身和外在情境两个方面；领导者自身因素主要包括特质（内在的个性特征）和行为风格（外在的行为与行动）两个要点；领导力效能主要取决于领导者自身与外在情境两者之间的动态关系，等等。
　　仔细考察领导力与情境，以及领导者和追随者之间的关系，我们不难发现，领导力与外部环境其实就是一个大的阴阳系统，即一对组织内与组织外的关系；而领导者与追随者是存在于组织内的一对阴阳关系，构成领导力的核心内容。
　　CBR：前面所说的两组领导力要素中，各自的阴阳是如何转换的呢？
　　柏学翥：宇宙是一个大的阴阳系统，人类社会是其中一个小的阴阳系统，而每个人也是一个小小的阴阳组合体，即所谓人法地，地法天，天法道（一阴一阳），道法自然。阴阳各自包含了向对方转化的种子，如此反复。当然，每次循环都不是简单重复，而是在新的变化中循环，所谓易（变化）者，天之道。
　　这里要说明的是，领导力与外部环境之间是阴阳互动关系，领导者与追随者之间也是阴阳互动关系。按照道学观点，阴阳系统中存在两种力量：即主动、刚健、动态的阳性力量和被动、柔顺、静态的阴性力量，决定这一系统性质的则是力量更为强大的一方。实际上，在领导力系统中，领导者既可以是主动积极的阳性力量，也可以是被动消极的阴性力量，反之，对追随者也是一样的。而领导力性质是由领导者决定，还是由追随者决定，则要看双方力量的对比。
　　CBR：还有什么需要补充吗？
　　柏学翥：老子说：道可道，非常道。尽管如此，人类还是要用语言来传递知识，以达到认识事物本质的目的。正如佛教所说，讲经说法犹如以手指月，看月的人不要误以为手指就是月亮，应该顺着手指去找寻月亮。所以，有关道与领导力的文章只是借助语言指示道在领导力实践中的规律，真正理解和掌握则需要领导者在实践中去感悟和体会。
　　中欧商业评论所有文章小议领导力的评价标准这个问题已萦绕在我脑子里很多年。现在的世界需要团队协作，更需要更多的领导团队协作的领导者挺身而出，可如何塑造领导力？什么样的行为是有领导力的表现？这样的问题依然没有被回答出来。
　　而如何评估领导力的有效性是个非常重要的问题，它需要被准确、清楚、深刻的界定并传达出来！这非常重要！
　　我在这里所指的领导力是真正的领导力，不是利益的交换，不是诱惑的驱使，不是强迫，也不是义务，更不是短期的行为改变；而是发自下属内心的、真正的、长期的追随与支持。
　　领导力不是什么？是什么？
　　领导力的表现不应由被领导者的数量来决定的；不是由长期性的业务结果来决定，因为这不会为需要在短期内提高领导力水平的人提供指导；更不是领导者的脸色来决定的；真正的领导力应表现在下属的行动上。
　　其实，下属的行为才能真正反映领导力的有效性。衡量标准的选择在于是否能在领导行为和下属行为之间建立因果关系。
　　所以，我们选取了四类标准作为评定领导力有效性的尺度：动量：、专注、主动、互惠。
　　第一类标准：动量
　　这是一个类比，以领导力所带来的变化与物理界的变化的类比。的确，领导力是要使外界产生变化的，尤其是下属行为的变化。
　　子标准1：质量（有多少下属会响应领导的指示）
　　领导力的本质是下属无条件的付出额外的努力，这个努力不需要是很大的程度，只是比原来的或所称的份内之事多一点就可以了。
　　子标准2：速度（下属在采取行动前需要花费多长时间）
　　我们通常看到的管理者让下属产生行为上的变化是靠唠叨、无休止的、衍生的制度来实现的；这都不属于领导力的范畴。真正的领导力是要靠较少的投入获取更快、更多的回报的。而下属的执行速度准确的反映了领导者领导力的有效性。
　　速度反映了下属原意被领导的愿望。
　　子标准3：方向（下属的行为与领导者优先考虑的事情有多贴近）
　　下属在执行领导者的指示时，有时并不太理解领导者的真正意图，在这种情况下，下属是否能执行领导者所选定的执行方案。
　　方向反映了沟通的畅通度。
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