你的社交圈或许一文不值

　　现在的人跟以前相比，社交门槛低了，社交的路径也缩短了很多，而交流合作的需求在不断增加，大家对人脉和社交已经有更强烈渴望。
　　如果你去过一些诸如媒体论坛、行业峰会等公开场合，你很容易在不同场合看到同一堆人超过三次，互相合影、交换名片什么的。也有很多朋友的微信联系人列表里达到了3、5千的好友规模，那么这种只存在联系人列表里的数字人脉，究竟是你的关系资源，还是成为了你的精神负累？
　　最近接触了一个做社交电商的朋友，他抱怨说：朋友圈清理了好几次，可是，微信通讯录还是升到了2908人。
　　我问：这有什么问题呢？他直接指出两个痛点：
　　1、伤害交情，比如同事间发了朋友圈，大家点个赞、留个言，都互动挺好的，可是你朋友太多，忙不过来，十天难得一见来点个赞，你怎么这样不合群呢？
　　2、增加负累，你可以选择不加陌生人，加了微信的，多少有过一点交集。而如果你做的是诸如广告、咨询、电商等行业，要接触各种社会关系，清理朋友圈的空间往往很有限，删人是很得罪人的事，最多只能选择屏蔽。
　　微信朋友圈的快速膨胀，并不都是被动行为，有些确实是人脉经营的必要。比如很多人特别倾向交往一些有身份的人，将此视作关系资本。有人就说，如果你到了一个新的城市，要优先交往这四类人：医生、律师、教师和公务员。
　　任何时代，关系资本都非常重要。在很多人的认知当中，已经意识到看一个人跟哪些人来往，就知道他是什么样的人，能做成什么样的事，取决于认识什么样的人。不少人甚至对如何混进大佬圈子特别上心。
　　这里，我自己对人脉经营做出一个梳理，谈谈人脉资源的真正价值：
　　1、怎么做社交人脉管理？
　　2、如何找到自己圈层归属？
　　3、有什么办法能够升级人脉价值？
　　总之，要避免浪费时间追逐人脉的无用功，就得直面现实，对你的人脉资源进行准确估值。
　　01：hr怎么做人脉管理？答案：理顺人脉清单
　　很多HR都会给自己建立人脉清单，一般会对朋友圈按照亲缘、地缘、学缘、趣缘等特征进行分类。这种人脉管理方式还能够再优化，在我看来，要对核心人脉进行归档，才能做到精细高效。
　　人脉管理的精细高效十分重要。进化心理学家罗宾邓巴提出过一个非常有名的邓巴数字，也就是150定律我们的社交圈与十几万年前没什么区别，个体能够认识、信任，并在情感上依赖的人数不会超过150个。因为人的大脑容量有限，无法承载更多。所以，我提出一个过滤归档的人脉管理方法。
　　1）过滤
　　朋友圈的过滤标准就一个真实性。微信朋友圈积聚了大量数字化的朋友，成百上千的关系沉淀看起来是轻轻松松的事。可是，人际关系的核心特质真实性，依然是不可跨越的。见面三分情，线下交流过，才会让人觉得更可靠，更有真实感。
　　《纽约时报》有一个知名专栏作家说过，你的关系和你的社会资本取决于你的真实性，线下社交就是展示你的真实性。以此看来，如果以真实性程度为标准和建立150人核心人脉圈的必要性来看，那些没见过面（包含见过面却没有留下任何印象的），生活工作也没有交集，并且超过三个月没说过话的可以称之为网友的好友基本上可以删了。
　　2）归档
　　如果你属于技术型人才，或者产品型人才，你可能要经常做减法了，因为你的精力大量消耗在产品和技术上，闲余时间太有限，你会更强调社交品质。
　　如果你属于销售或管理型人才，你清理人脉的原则是不要删掉任何一个可以促成合作的人，那么应该做分类归档，你没有选择，各个层面的关系都要维护好。阿里巴巴曾有一位很有名的培训师，教会很多人构建人脉归档表，下面有一个样本：
　　要是真做这么一个表的话，显然会花很多时间精力，对于大多数人来说不太现实。这个方法主要是告诉大家，只要你内心能够做到正确判断每个人的名字、角色、职业、地区、行业、影响力、和你的亲密度，就能实现可视化盘点人脉。
　　人脉归档以后，你心中会有一个清晰的图谱，可以使你有章法、有节奏地与朋友圈进行高效互动，人脉关系因而得到保温。
　　02：hr如何确定自己的圈层归属？
　　生物学有一种说法：人全身的细胞每7年就会全部更换一次，7年时间，你在生理上会拥有一个全新的自我。同样道理，你的社交圈层也会随着工作和环境的切换，而不断进化。
　　不可回避，你的社交圈子总会有一个自然更替的换血过程。人来人往，不断会有新的朋友。排除那种可以经常一个电话出来小聚交心的关系，对于一波一波的旧日同事、友人来说，如果想要延续交往，大概只能借助事缘，要么扯一些业务合作来往，要么就一起做点小事情。没有这些做链接，很抱歉，你不来我不往，随着时间流逝，往日交情都会渐渐淡化。
　　社交圈子的自然更替是一种必然，同时，人脉关系的自然凝聚也是一种必然。为什么呢？
　　在这个社会上生存，90的人都是创业者、职场人或者自由职业者，你一定要有人脉支持，给你带来各种机会。圈层归属，往往能决定你的生存状态。
　　职场生存，很多人已有所感受，越是高层次的人才流动，人脉的因素越明显。专员、主管一级的，普通招聘网站做一下信息连接就行，总监及以上级别的，大多是因为特殊人脉关系而进入一家公司。而猎聘、脉脉以及LinkedIn中国，现在都在设法做这个生意，最新的趋势是与主要社交网站合作，通过机器算法给商界精英间的相互关系建立图谱。
　　创业者会有更细致的人脉经营：哪些是关系铁的合作伙伴，关键时候可以作为外援，正如地产大佬冯仑所言：你有多少钱，不是看你银行账上有多少钱，而是你需要用钱的时候，这世界上有多少人愿意融多少钱给你？哪些是高价值的圈外人，或许只是偶有联系，或许只有很少关注，但可以拓展你的信息来源和眼界视野，帮你驾驭更多未知因素。
　　华尔街金融圈有一个社交估值理论：如何评估一个人的商业价值，只需计算这个人身边最紧密的五个人的平均值。如果你身边的朋友个个才华横溢，有各自擅长的领域和专业，你与他们形成连接、相互影响，交换信息、共同升级认知，自然会提升你个人的估值。
　　03hr提升人脉价值：做一个圈层的串联者
　　做好人脉归档、确定圈层归属以后，就要考虑如何升级人脉价值了。在我看来，具体的方法论其实就一条做圈层串联者，强化自身的不可替代性。
　　你看，大部分的投资银行团队中，或者证券资管团队中，老大基本上是不需要亲力亲为的，只需要通过社交将项目的大体情况敲定，剩下的交由下属完成，但是每年分红都会拥有高额的收益。
　　很多基层员工昼夜奔忙，可能一年的收入不及核心高管一个月。这种显著的不平衡在任何公司中都是广泛存在的。那么，究竟是什么在创造价值和决定收入？很大程度上是关系串联，这最具有不可替代性。
　　投资银行、咨询公司、广告公司最明显了，他们居中串联各方人脉，将一些重大事情（比如公司上市、管理重构、品牌升级等）做成，而这些公司中的核心高管，恰恰是各种关系的交合点，自然也是关键价值点。
　　从一个人脉圈到另外一个人脉圈，中间是有割裂、有空隙的，人脉串联者能够获得各方的信任，促成一些事情，他们是不可多得、不可替代的人才。
　　如果你的经历和视野暂时感受不到这些，没有关系。
　　我很赞同一位著名培训师的观点，要多关注你公司的项目经理、产品经理或者总裁助理。这三个职位有一个共同特征，要协调很多人合作完成工作，所以，他们要突破组织层级，将各个系统、各个圈层的相关人员聚到一起，形成合力，这就特别考验影响力和领导力。
　　影响力和领导力从哪里来？当你的人脉体系贯穿不同圈层、不同领域并获得各方信任的时候，作为一个圈层串联者，你就能领导大家做出更大的事。
　　其实，你自己就是一家创业公司，要用创业的眼光来考虑个人发展。对此，诺贝尔奖得主加里贝克曾重新定义人力资本概念：人人都应该将自己当做一个企业，要具备大量技能、素质和经验，不断升级社交资产和人脉。
　　社交，归根到底是要成全自己，也成全他人。