刍议组织核心人才流失的现状问题与对策

　　摘要：现阶段，伴随江苏省内国有生产科研企业深化改革的不断推进，以及社会经济的发展，尤其是社会转型期各种思潮和价值观的冲击，使得一些组织的关键人才、核心人员流失问题日渐显现出来。关键人才、核心人才是国有生产科研企业参与市场竞争、长时间储备的重要战略资源，一旦造成资源流失对组织的稳定、持续发展必然造成损失，是我们政工部门、人力资源部门面临的严峻问题。
　　关键词：国有生产科研企业；核心人才；人才流失
　　近年来，许多国有生产、科研企业在发展、经营过程中，取得了瞩目的成绩和成就，这都离不开科学经营管理和卓越的人力资源建设。但是，难以避免地会出现关键人才流失、核心员工流失的问题。核心人才是组织核心竞争能力的主要创造者、捍卫者，是与各类同业组织争夺市场、抢占头筹的最重要资源，也是组织稳定发展的主要依靠，怎样防范核心人才的流失已经成为日下亟待解决的问题。
　　一、组织核心人才流失的现状与问题
　　（一）核心人才的界定
　　任何一个组织的员工，都由核心人才、普通员工两部分构成，这里有必要先对核心人才进行一个识别与界定，弄清楚什么是核心人才，以及本组织中核心人才的占比、数量以及分布情况。我们认为，对于一个组织、企业来说，核心人才是指在组织中拥有专门技術、掌握关键业务、控制内部或外部核心资源的人，由于他们能创造出良好的、突出的绩效，对组织的发展会产生明显的影响。因此在某一方面不可替代或无法短时间替代，在一个企业中，这类核心人才一般只占2030左右，是少数部分。
　　（二）核心人才流失问题的分析
　　在十三五期间，市场竞争在日趋剧烈，核心人才已成为各组织、企业相互争夺的对象，当核心人才出现较为严重的流失现象，会给组织的长期、短期发展造成很大障碍、挑战。有关数据显示，国有生产科研企业由于待遇跟不上、内部管理活力不足，导致核心人才的流失成为了制约其跨越式发展的关键要素，而且这个趋势有逐渐加大的可能性。
　　以在组织中的任职岗位来识别，核心人才任职的岗位包括：关键管理岗位和关键专业岗位，要么是高层管理人员，要么是生产、销售、技术、财务等领域的能手；要么就是技术研发、专业采购等专业性人才。这些人对组织的生产、经营发展产生着重大影响，其离职或流失会对组织不利，甚至可能导致组织的业绩滑坡、短期运作困难等。
　　我们分析认为，组织核心人才流失的影响因素是多方面、多维度的，总的来说主要有三个方面：核心人才本身因素、企业自身的因素、市场竞争的因素。就组织角度来说，主要原因是：组织内薪酬分配制度不合理，在同行业中缺乏公平性、竞争性；组织内晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划；组织内人事配置不合理、易出人员关系问题，缺乏有效的岗位匹配机制；组织内企业文化建设不完善，缺乏凝聚力、亲和力；组织对核心人才的人文关怀不足。
　　我们还发现，核心人才往往具有相对独立的个人意见，当他们提出的发展意见未必重视、采纳或及时反馈，那么就可能导致核心人才对组织的发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。当然也存在被挖墙脚、或者独立创业而离开的情况。
　　二、组织核心人才流失的对策与建议
　　（一）建立科学合理的薪酬激励机制
　　我们知道，优越的薪酬待遇是留住核心人才最有效、最直接的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献等因素。具体来说：薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时获得了内部绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同行、同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，如建立股权激励制度等。
　　（二）建立流畅有效的绩效管理制度
　　科学、公平、合理的绩效管理制度，是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现，能够适时得到反映、认可，才能不断激励着他们更有信心、以更好状态从事本职工作。组织要及时肯定和嘉奖优秀人才，对取得成绩、给组织带来利益和好处的核心人才及时、适时给予肯定和物质、精神层面的鼓励、奖励。在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通，对绩效不好的也应分析原因，给出解决方案。
　　（三）建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划
　　从员工职业的发展特点，并结合人才的兴趣、能力、经历、经验等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而组织应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础，保障关键人才、核心人员稳定和长期参与组织发展的信心、动力、激情。
　　（四）建立培训体系，关注人才的个人发展
　　通常来说，核心人才接受培训的需求往往较高，渴望通过培训来增强个人的竞争力，因而组织的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式，不能产生实效。
　　（五）构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
　　一个组织的企业文化，是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立以人为本、改革创新、终身学习、团队合作等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性、内部和谐工作关系。
　　综上所述，要让核心人才流失不成为国有生产科研企业亟待解决的难题，我们必须认真思考，从组织行为学的视角分析企业核心人才流失根源和影响因素：个体因素、群体因素、市场因素和组织因素，进而从组织核心人才的流入、保留、流出三方面找出相应的关键措施和采取积极的对策。今后应统筹兼顾，全局思考，以员工为本、改善群体关系、完善现有制度，从而留住有效的劳动力，稳定组织的人才梯队，提高组织的核心竞争力。这方面问题，我们政工部门、人力资源部门还需要不断努力和继续探索下去。
　　参考文献：
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