企业员工可持续学习力培养路径

　　摘要：可持续学习力是企业和个人发展的源动力。提升组织和个人可持续学习力，要树立先进科学的学习理念，使员工真正把学习当做一种生活、一种工作责任、一种精神追求。以员工为主体，激发学习兴趣，探索最优教学路径，增强培训指导功能；精心设计学习载体，建立完善组织领导和考评激励机制。
　　关键词：企业员工；可持续学习力；培养路径
　　可持续学习力是组织或个人通过教育培养形成的一种具有独立性、主动性和多层次获取学习技能、学习动力，并不断提升个人持续学习能力、持续发展能力和持续创新能力的总和。上世纪90年代中期，学习力作为知识经济时代应运而生的一项前沿管理理论，受到越来越多教育及企业培训部门的重视。运用学习力理念指导企业员工培训，尤其是员工可持续学习力生成，提升企业核心竞争力，推进企业实现科学发展，具有重要现实意义。
　　一、企业员工可持续学习力培养的现实意义
　　1。1员工可持续学习力，是企业和个人发展的源动力。知识经济使人类走上了学习社会化，社会学习化时代。学习力作为现代人的基础性特质，它不仅是生存的需要，而且也是享受、发展与竞争的需要。评价一个企业本质上是否具有竞争力，不是看企业取得多少利润，而是看企业是否拥有较强的学习力。学习型社会、学习型企业等学习型组织的兴起，旨在为社会和企业发展培养出具有可持续学习力的人才。当前，学习力已成为企业动态衡量人才质量高低的重要尺度。美国素以先有哈佛，后有美利坚之称，这不仅因为哈佛建校早，而是因为哈佛所强调的个人创造力，正是美国精神的核心。哈佛培养了8位美国总统，40名诺贝尔奖获得者和30名普利策奖获得者。哈佛校园里，不见华服，不见化妆，只有匆匆的脚步，坚实地写下学习的篇章。哈佛不是神话，哈佛证明了人的意志、精神、抱负理想的实现，来自于学习力。〔1〕学习力是创造力的根本，没有学习力就没有创造力，创造力的枯竭也就意味着生命力的枯竭。因此，哈佛才把帮助学生具备使自己终生受益的可持续学习力当成最终培养目标。
　　1。2可持续学习力价值，是企业与员工共识的价值追求。学习是进步的基础，古今中外的学者十分重视学习和学习力价值。我国古代《学记》中指出：玉不琢不成器，人不学不知道，强调成人的必要条件是学习。当今世界科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈；在瞬息万变的现代社会，组织和个人要有应对挑战的能力，就必须具备可持续发展的学习力。美国当代著名管理学家彼得德鲁克在《后资本主义社会》序言中指出：获取和应用知识的能力是竞争成败的关键。要学会生存发展，首先要学会学习，这样才能使事业不断走向成功。〔2〕国际著名学术团体罗马俱乐部在1979年发表的研究报告《学无止境》中警告说：人类的状况正在恶化，产生的问题多于解决的问题。对付可怕的挑战毫无准备，人类的这种差距源于学习不足和学习方法令人震惊的落后。〔3〕可见，终身学习、善于学习、具有一定的可持续学习力，已成为21世纪人们生存发展的高能武器。
　　1。3培养员工可持续学习力，是现代企业培训改革发展的必然要求。坚持以人为本是科学发展观的核心内容，随着经济社会发展，人们的主体地位和作用日益显现，中国特色社会主义以人为本的培训教育理念，越来越受到企业重视。向提高劳动者素质要效益，以培养可持续学习力为根本，突出能力本位教育思想，为企业员工培训改革，打破传统培训模式提供了理论依据。因此，现代企业培训要坚持以人为本，根据可持续学习力培养目标要求，建立新的教育培训体系、实践教学体系以及相关能力培养体系，加强员工基本理论、专业技术与岗位技能的培养，提升发展创新能力，使之成为企业核心竞争力之源，已成为21世纪现代企业培训改革发展的必然趋势。
　　二、企业员工可持续学习力培养现状分析
　　2。1企业部分员工缺乏可持续学习的信心与动力。相当一部分员工抱着无用学习的态度，缺乏学习的主动性和自觉性。有的视学习为软任务，把生产经营当作硬任务，借口工作繁忙，时常出现硬任务挤压软任务现象；这种无时学习态度，使学习难落实处。装点门面不真学，急功近利不深学的无心学习现象在企业员工身上时有发生。学习的敌人是自己的满足，感觉良好的时候难以自我超越，这很可能是一个组织或一个人失败即将来临的时候。可见，当前部分企业员工身上存在的无用学习、无时学习和无心学习的三无学习态度，是企业员工可持续学习力生成的严重障碍，必须努力加以防止和克服。
　　2。2部分企业对员工培训学习缺乏吸引力。一方面，部分企业没有坚持干什么、学什么，缺什么，补什么的按需培训原则，导致员工培训缺乏一套严密的教学计划和规范的培训设施；培训专题缺乏针对性和实效性，与企业生产经营联系不紧密，学用脱节；员工急需的新装置、新技术、新工艺等岗位培训滞后，严重影响了员工学习情绪。另一方面，员工培训模式缺乏灵活性；传统的满堂灌、填鸭式仍然是目前部分企业主要的培训模式，不少员工对这种单一被动的课堂教学和枯燥乏味的纯理论授课内容，持厌烦抵触情绪，内心学习动力被扼杀，难以形成可持续学习力。
　　2。3部分企业员工培训体制不健全，框架不完善。在现行管理体制下，部分企业员工培训运作框架构建不合理，企业组织人事部门、员工培训部门等权限职责不清，管理流程不畅，培训资源难优化。有的企业没有把学习摆在重要位置，学习时间、经费和制度都难以保证。有的企业培训质量缺少有效的监督管理，企业很少涉及培训质量与员工个人培训效果的评价调查，导致企业员工可持续学习力培养缺乏高效、统一的管理体系支撑，培训效果不明显。在学习机制上，制度不健全，缺乏约束性；致使部分企业及员工个人学习制度徒有虚名，难以对可持续学习力形成长效激励功能。
　　三、企业员工可持续学习力培养路径
　　3。1树立先进的学习理念。这是员工保持健康向上的学习状态，将学习力转化为创造力的必要前提。重视和加强学习，倡导建设学习型组织、学习型社会，学习型企业，学习型员工，已成为社会发展时代潮流。顺应时代潮流首先是讲学习，提升组织和个人可持续学习力。可持续学习力既是个人进步的需要，更是组织生存发展的需要。企业员工要树立以学为本、终身教育、终身学习的理念，树立有学习力才有创新力和竞争力的理念，坚持做到工作学习化、学习工作化，真正把学习当做一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，努力成为学习型员工。
　　3。2重视员工培训教育，探索最优培训路径。企业培训认知活动的主体是员工，要发挥好培训主体作用，就要有目的、有计划地对员工进行学习兴趣和学习能力的培养。孔子说过：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。心理学研究证明，认知兴趣是学习积极性最现实、最稳定的因素，对提高学习理解技能，学习方法技能，学习沟通技能和学习创新技能，加速学习力生成具有重要推动作用。因此，企业要改革传统培训方式，激发员工学习潜能，催化员工学习的主动性，使之成为学习的主人。要根据不同班次、不同培训内容，充分利用现代教育手段，采用案例式、专题式、互动式、仿真模拟等多种教学方式，引导员工掌握学习、探究知识的规律，提高分析、解决岗位实际问题的能力。使员工从指路学习，变成找路学习，由被动学习变为主动、创新学习，提升员工可持续学习力。
　　3。3以培养自学能力为主，筑牢可持续学习力基石。古人云：授人以鱼，不如授之以渔，授人以鱼只救一时之及，授人以渔则可解一生之需。说明现代企业培训要对员工授之以渔，使之学会学习，学会创造。可持续学习力根植于人的自学力。对于员工来说，自学能力培养是一项基本功，一个人博学广闻，知识丰富，主要途径是靠自学获取的。现代企业培训要有意识培养员工的自学能力。如：理解阅读力、自我认知力、创新思维力等，这是可持续学习力生成之必要元素。要培养员工牢固树立终身学习意识。在科学技术飞跃发展的21世纪，任何部门、任何岗位的知识更新都是人们普遍面临的问题。企业员工要胜任岗位工作，一生有所作为，都有一个再学习和不断学习的问题，正如孔子所说：学而不已，阖棺乃止。
　　3。4精心设计学习载体，开展建设学习型企业，争做学习型员工活动。加强学习，已成为企业党组织、党员的一种政治责任、精神追求和生活方式。企业党组织作为党的路线方针政策的组织者、推动者和实践者，应以学习为组织建设的重要特征，以学习为组织活动的重要内容，以学习为提高组织战斗力的重要途径，开展创建学习型党组织、学习型党员活动，以学习提高素质、增强本领、提升境界、促进工作。既要充分利用企业固有的教育培训等学习载体，又要坚持与时俱进，不断创新学习载体。如，运用读书会、研讨会、远程教育、知识竞赛、岗位技能比武等丰富多彩的学习形式拓宽学习渠道。要充分利用企业各种宣传媒体，正面引导、宣树创建学习型企业、学习型车间、学习型班组、学习型员工之典范，形成合力催生企业提升可持续学习力。
　　3。5强化可持续学习力组织领导和考评激励机制。一是强化组织领导机制。设置培养可持续学习力的组织管理机构，把建设学习型组织列入企业重要议事日程。企业党委、行政及各职能部门要密切配合，对员工学习培训进行总体规划和部署。二是强化考核评价机制。把可持续学习力培养纳入企业领导班子综合考评体系，制定考核评价措施，形成科学合理的学习绩效评价体系，定期进行考核评价。三是完善激励保障机制。把可持续学习力培养实效作为判断员工素质、认定工作实绩的首要条件，与评先创优、职务升迁、绩效考核挂起钩来，激发员工的学习热情。强化培训经费保障，建立多元培训经费投入机制，加强培训设施、学习场所的软硬件建设，为提升员工可持续学习力奠定坚实物质
　　基础。
　　参考文献：
　　〔1〕陈祖芬，哈佛的证明〔M〕。北京：作家出版社，2011年1月25日，《北京日报》。
　　〔2〕彼得德鲁克（美国）后资本主义社会〔M〕。傅振焜译北京：北京东方出版社，2009年8月出版。
　　〔3〕J。W。博特金等（美国）回答未来的挑战罗马俱乐部的研究报告，《学无止境》〔M〕。上海：上海人民出版社，1984年7月出版。