的为与不为

　　前些天有位朋友去一家公司应聘人力资源总监（以下简称HRD），面试官一开口就问他：六大模块，你擅长哪个模块？搞得这位朋友一头雾水：这招的是HRD吗？擅长某个模块，只需要一个人力资源经理或者主管就能满足公司的需要了呀。
　　这就涉及两个问题：HRD的职责到底是什么？是不是所有公司都需要设置HRD岗位？
　　从人力资源理论来说，HRD是负责公司人力资源战略的高级管理人员。因此，HRD到底是做什么的，本身是不应该有争议的。但在实践中，每个公司的HRD所承担的职责却大相径庭。真正符合HRD这个定义的屈指可数。绝大多数都是顶着HRD的头衔，干着人力资源经理甚至专员的活儿。
　　那么，HRD到底应该干什么呢？这还要看企业的实际需要。打个比方，这个世界上有二百多个国家，每个国家都有叫作总统、国王这类的元首，也有叫作总理或者首相这类的政府首脑。但是，不同国家的总统或者总理在自己国家的实际地位是不同的。比如，韩国的总理和日本的首相，很明显，日本的首相更有实权，尽管他们都是政府首脑。同样都是总统，印度的总统和美国的总统相比，美国的总统更有权。
　　因此，头衔是头衔，实际负责多少事情，有多少授权，取决于定位和体制。同理，不同公司对HRD的定位不同，自然承担的责任和工作的职责也不同。
　　由于每个公司对自己的HRD都有着不同的理解，因此在实践中即便HRD都是做人力资源战略管理的，我们也很难说他们到底是干什么的。每个公司的战略不同，人力资源战略自然会有差异，HRD的工作重点也是会有差异的。不是每个公司都需要HRD
　　实际上，在绝大多数情况下，公司是不需要HRD的。这个又如何理解呢？这就要说到什么是战略管理的问题。企业战略决定了人力资源战略，那么企业战略又是什么呢？就是企业做什么、不做什么的选择，其中不做什么是重点。
　　企业选择不做什么的依据和标准，就是企业文化。因此，企业战略又是和企业文化紧密相连的。但是，并非每个企业都能清晰地说出自己的选择，以及选择的标准是什么。也就是说，绝大多数企业虽然也会有一定的标准，但都是非常模糊的。为什么会这样呢？因为他们的选择余地极小，基本上做不到想做什么就做什么，通常只能做到让做什么就做什么。
　　这就决定了企业所谓的选择，其实在很多时候是被动的，甚至是被迫的。这样就无法准确描述出到底有什么样的企业战略。只有等有了自由选择权的时候，企业才会有清晰的战略。
　　企业连战略都没有，又哪来的人力资源管理战略？既然没有人力资源管理战略，要HRD又有何用？一个HRM就足够支撑公司全部的人力资源工作需求了。
　　这类企业基本还处于求生存的阶段。有些公司成立10来年，还一直在求生存。不要觉得奇怪，要知道，中国私企的平均寿命才3。5年，能活到10多年，本身就已经很了不起了。HRD如何开展工作
　　如果企业度过了求生存的阶段，有了明确的战略目标并着手图发展了，这个时候对HRD也就有了需要。那么HRD该做些什么？其基本工作思路是什么呢？
　　其实总结起来就三件事：
　　要知道企业决策者想干什么
　　企业想干什么，其实就是企业战略选择的结果，因此，要了解这一点，就必须知道企业决策者的真正意图和想法。其实在很多时候，企业决策者所说的并非真正所想的。因此必须持续深入沟通，才能真正理解企业做出某些战略选择的目的和要求。
　　要知道企业能干什么
　　企业能干什么，这是由企业中层骨干决定的。中层骨干主要由管理团队和技术核心组成，这些人一般都是专才。决定一个企业能干什么的，是这些人当中最弱的那个人。也就是短板理论中的那块短板。他决定了企业能力的上限。
　　要知道企业在干什么
　　企业在干什么，那就是所有基层员工工作的总和，以及总的绩效呈现出来的结果。这是企业目前能做到的最佳状态。
　　HRD了解清楚上述三点，就知道自己该干什么，就能找到公司现状与公司战略之间的差距到底在哪里，就能分清楚事情的轻重缓急和主次先后，安排工作的时候就能有的放矢。至于使用什么工具、哪些模型，都是次要的了。总之，HRD的工作就是为企业战略服务。
　　因此我们说，HRD是一个公司里最大的HRBP，从这个意义来说，是完全正确的。HRD岗位设置取决于企业发展阶段
　　不同的企业对HRD的要求是不同的。那么我们怎么辨别一个企业是不是真的需要HRD，或者说，是否需要真的HRD呢？
　　要看企业所处的发展阶段
　　我认为，企业在战略不明确的时候，是不需要HRD的。差不多可以理解为，企业在求生存阶段是不需要HRD的。企业只有进入了发展期，有了明确的战略选择的时候，才可能需要HRD这样的岗位。
　　那么，企业度过生存期的标志是什么呢？为什么有些企业号称已经度过了生存期，却在发展期里很快衰亡了呢？其实，这些企业并不是真的进入快速发展期，而是误以为自己度过了生存期。
　　通俗点理解，所谓度过生存期，就是企业已经解决了吃饭问题发工资、交社保、交房租和物业费这类事情已经不再困扰企业了。如果以此为标准，那么要了解企业是否度过生存期，只需要问一下企业社保是否全额缴纳就行。
　　有的企业有一定的盈余和現金流量，但却经不起任何风吹草动，任何一点变故都可能使企业万劫不复。这也就是我们看到很多企业号称度过生存期后，反而死得更快的原因。
　　发展期的企业也缺钱
　　企业即便真的度过了生存期，其实也有可能缺钱，但是缺的不是吃饭的钱。那么，如何判断企业是否缺吃饭的钱呢？
　　任正非给出的标准是，遇到极端情况能否撑得过6个月。
　　大多数企业只能撑3个月。当然，也有企业连两个月都撑不住。什么是极端情况？比如新冠肺炎疫情暴发时，企业全部停产停业阶段就是。
　　虽然这种情况非常罕见，但是也不是遇不到。现在疫情防控进入常态化，很多事情仍然受到限制，企业的成本肯定要上升。在这个时候企业能否消化掉这些新增的成本，也是很考验管理水平的。
　　那些连两个月都撑不住的企业，肯定没有度过生存期，这个无需讨论。能撑过3个月的，勉强算合格。能撑过6个月以上的，那就说明真的度过了生存期。
　　那么这些度过生存期的企业缺什么钱？缺的其实是企业发展的钱。也就是说，企业自身的赚钱速度和资金积累速度跟不上发展的需要企业要研发新产品、开发新技术需要有资金投入，企业要扩大市场需要有资金投入，企业要往上下游产业链发展需要有资金投入，企业要进行多元化经营同样需要资金投入。但是这些钱不是所有企业都能靠自身解决的。
　　要HRD干什么
　　企业进入发展期，一方面需要筹集资金，一方面也需要网罗人才。没有人才支撑，企业发展也将无法持久。很多企业都有这样的体会，草创时期的班子，一般很难适应企业快速发展的需要，因而需要引进外部人才来满足企业发展的需要。
　　这时候，企业就需要一个真正的HRD。他不仅要做好人才的引进工作，还要做好人才的发展工作。人才发展要从人才梯队、薪酬绩效、培训体系等各方面全方位地采取措施。尽管不同企业会有不同的做法，但是总体统筹规划工作都需要由HRD来做。
　　HRD根据企业战略需要来规划人力资源战略，工具、模型、模块都是次要的。HRD最主要的其实是要具有战略性思维，要有大局观，要能正确把握企业发展的方向和真实需求。这些都明确了，下一步才是选择工具和渠道来实现这些需要。
　　因此，当一个公司在招聘HRD的时候，上来就问六大模块，你擅长哪个模块时，说明他们实际上并不需要HRD。
　　那么，这时候有没有必要点穿呢？那就看你自己的选择了。如果感觉公司头衔给到了，薪酬也给到了，仅工作内容不是HRD的范畴，是可以接受的，那么就继续装傻下去，欣然接受；如果感觉不仅头衔、薪酬要给到，连工作内容也必须符合自己对HRD的定义，那么就可以选择放弃。工作要有边界
　　HRD应该是没有擅长的模块，或者说各个模块都擅长。但是HRD的擅长和人力资源助理、人力资源经理的擅长肯定不是一回事。所以，所谓擅长到底是指什么，本身也是有待商榷的。比如，让HRD来做工资表，问他公式该怎么设置，这个肯定是不对的。HRD即便负责薪酬模块，也是负责薪酬策略和薪酬设计，而不是去做工资表。人力资源工作者的职责，还是要有边界的。
　　谈到此，我还想多说几句，其实很多HR搞不清楚自己的工作边界在哪里。比如HR介入医疗诊断的事情层出不穷，动不动就来问，怎么能认定病假无效？可不可以不批准病假？我倒是很想问问，HR有什么权力可以取代医生来认定员工是否需要病休？
　　有人很不服气，说医院开的也是建议书，又没强制要求企业给员工病假。但是怎么就没搞明白，因为医院不是企业的直属上级，不是企业的领导，所以，只能建议企业给生病员工休息，但是这个建议是专业建议。企业里一个医学知识很业余的HR，不要去评判专业建议的有效性。
　　無论是HR，还是HRD，都要明白一点，自己在公司里不是无所不能的，工作必须要有边界感，要知道自己该干什么，不该干什么。别所有事都大包大揽。有时候吃力不讨好，反而遭埋怨。
　　作者上海仕席咨询有限公司总经理