人才盘点为何成为高频词

　　图1人才盘点标准流程图
　　图2德锐项目经理操作人才盘点流程图
　　图3部分企业人才盘点流程图
　　人才盘点在2020年人力资源的高频词中崭露头角。前不久，有一个高端培训机构的朋友告诉笔者：现在去给企业推培训，企业都是二话不说，要求先来一场人才盘点，看看哪些人适合去培训，然后再谈培训项目。友人感觉非常奇怪与不解，为什么现在培训都需要盘点人员了？我调侃道：你家的培训那么贵，让不合适的人去参加，公司不是要赔了工资又折培训费？
　　其实，这也是大势所趋。2020年上半年，不少企业都因疫情陷入关停状态，熬过来的企业也深刻体会到市场的影响以及现金流的重要性。不难发现，如今很多企业已经开始严抓内控，过紧日子，比如消除管理八大浪费、降低人工成本、降低机器损耗成本、优化组织架构，更有公司人岗匹配度要求越来越严格，加快淘汰不适合的人。企业需要找出更适合的人去和企业一起成长，同时让不合适的人离开企业，只有这样，企业才能更好地生存下去。
　　当然，人才盘点并不是个新概念，只是当下被紧急需要，因而被提及的频率越来越高。虽然是高频词，但人才盘点也困扰着很多老板和HR：很多人才盘点的方法和工具都用上了，为什么得不到想要的结果呢？仔细研究他们人才盘点的过程不难发现，由于操作过程不科学，导致人才盘点频频跳坑，这尤其体现在人才质量盘点的过程。
　　一般人才质量盘点的过程如下：搭建素质模型人才盘点名单准备素质能力性格测评业绩评价人才盘点校准会输出九宫格人才盘点结果修正最终结果输出。
　　图1是一个标准版操作过程，我们给企业的操作如图2所示：我们会把大量的時间用在引导企业建立具有自己基因的素质模型、人才校准会以及结果运用上。但很多企业操作的结果往往如图3所示，大部分时间都用在找测评工具、科学的方式方法上，忽略了应该在人才盘点中花费更多时间的模块上。
　　基于此，企业在进行人才盘点时需要谨记以下原则：做不做比怎么做更重要
　　做人才盘点，首先要知道组织为什么要做人才盘点，希望从盘点中获得的收益是什么，是针对一次培训，找出适合参训的人员，还是为了淘汰人员，又或者是为了内部人才选拔？不同的目标，操作的过程也会有所不同。单拿人才盘点素质模型的建模来说，若我们仅仅是选出适合参训的人员，那么人才盘点所使用的素质标准可以与学习力、乐于分享等相关，如果是淘汰、任用人员，一定是和公司的价值观和未来发展潜力高度相关。不要迷信工具，忽略重点
　　很多HR小伙伴会去找华为测评法、阿里测评法等各种华丽的工具，希望仅仅借助工具，就可以直接输出结果，完成整个盘点工作。就像图3中花费大量的时间在评价工具上，却将最为重要的素质模型研讨、人才盘点校准会以及结果运用统统忽略，这种行为无异于买椟还珠。人才盘点校准会可以说是在人才盘点中能力评鉴阶段最重要的一个环节。因为只有在盘点校准会上，不同层级的领导才能一起碰撞，达成对下级评价的共识，同时还能层层传递评价尺度的一致性。
　　对于素质模型，很多小伙伴也会照搬优秀企业的素质模型直接使用，这也是有问题的，因为素质模型是在帮企业找到属于自己的基因，拿来直接使用不可能和自己公司完全契合，这对后面的评价也是非常不利的，很容易出现全军覆没的情况。
　　充分达成共识的素质模型对人才盘点的能力发展是有指导意义的，它对企业来说是镜子照出企业的优势和劣势，也是一把尺子测量出高低绩效的行为，更是一只梯子帮助企业追求卓越的通道。最后说说人才盘点的精华结果运用，很多小伙伴接到人才盘点的任务，就轰轰烈烈地开展了，但最终觉得结果也不大理想，只好束之高阁了。要知道，企业花这么大的代价去盘点的目的是什么，老板肯定不希望虎头蛇尾一样结束，或者给到的结果完全没法运用。
　　因此，只有我们时刻记得最初盘点的目标，最终奔着目标用下去的盘点，才是一场好的人才盘点。理论上完美，实践上残缺
　　有的小伙伴尤其执着于高难度的人才盘点，喜欢把市面上自己能够找到的人才盘点方案堆砌到一起，把人才盘点方案设计得非常复杂，看上去完美，但是执行起来就会发现有些地方在自己企业无法落地。其实很多时候，人才盘点是一个长期的固定工作，笔者建议企业至少每一年盘点一次，有条件的企业可以半年盘点一次。
　　大家试想一下，如果方案太过完美、复杂，操作起来一定不会那么敏捷，往往会兴师动众，出了问题也非常容易放弃。所以笔者建议，首次做盘点的企业，尽量简单化，可操作性强些，这样即便有问题，也便于及时调整，可以坚持做下去，不完美的地方可以在后续盘点中进行复盘改进。HR避免越俎代庖
　　最了解员工的往往是直接上级或者是业务接触最紧密的人。所以在盘点时，HR小伙伴往往会用力过度，认为自己是人力资源的，必须要证明自己了解每个员工，从而越俎代庖地完成盘点，更有甚者，HR自己就能完成盘点的全过程。在人才盘点过程中，HR小伙伴一定要摆正自己的心态，我们只是项目的推动者、盘点时的引导者，更多时候我们可以给出建议，但不是决策者。
　　就如赌神系列电影中的情节，无论赌神手中的牌是好是坏，他总能胜出，总能把自己手中的牌在合适的时机出手，压制对方。人才盘点对于企业来说，就像是不停地熟悉自己手中的牌，在既定的规则中，根据竞争对手的出牌，排列出最优的组合，然后打败竞争对手。试想，一个企业家如果都不知道自己手中有哪些牌，那么如何在这艰难的大势中赢得另一方？
　　作者德锐咨询顾问