绩效考核流程考核指标的设定要精

　　而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力。对餐饮企业来说，考核指标要紧紧围绕岗位职责，尽量对可以量化的工作进行量化指标管理，对一些比较虚的指标，比如对企业文化的认知程度等，尽量不要放入考核体系。考核指标要精考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于酒店的整体工作任务。第十条：工资核算类员工与类人员工资基本工资绩效工资其他补贴备注：其中各部门基本工资详见表由总经理确定该员工基本工资工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注150003500300025002000经理245003500300028002200主任340003500280025002000主管435002500200015001200其他人员表一岗位基本工资标准表类员工与类人员绩效工资预定绩效工资个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度I类人员月工资类计件工资考核奖50元利达气动岗位分布图职等职级下限上限管理职系备注AA1500800经理BB1300500主任CC1200400主管DD1100300其他人员第十一条：考核流程第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。按理说，人力资源管理范畴内的绩效考核管理体系，是对人员绩效考核管理体系，但实际上，包括部分理论上，都把组织绩效考核管理体系作为人力资源管理的一部分职能。绩效考核体系，一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，却突然发现，考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄得鸡飞狗跳，最后草草收场。步骤3选择评定者介绍一种考评方法：360度反馈。也就是说，我们是否决定，销售考核用一种考核系统，技术考核用另外一种系统，研发人员又用另外一种系统，行政人员又换一种系统。《企业员工绩效考核办法》。第绩效特征分析。5每月30日，部门将员工月度绩效考核结果送办公室汇总，上报公司总经理审核并签署意见。（六）中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。应该把人员绩效放到流程绩效这个整体中去一并思考，一并策划，一并管理。这使我想起了老子的一句话：故恒无欲也，以观其妙恒有欲也，以观其所徼也想起了马克思在《数学手稿》中的观点，一个动点在某一时刻，既在这里又不再这里，他们所说的都是辩证法！联系到绩效考核管理体系也是如此，过于执着于某一点也不好，关键要明白其中的一些关系，我们才能把工作做得更有效，更到位，不要做了事还不讨好。评审团来听员工的申诉。所以，投诉的层次越高，对这个最底层的被评估人越是一种伤害。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级。其实，平衡计分卡四个层面的绩效指标大多是组织绩效的指标，涉及企业的各方面管理和流程。改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。我们在有关劳动价值的理论讨论部分曾经分析过，劳动过程是人力、物力、结构力的综合运行过程，产品使用价值是劳动过程创造的，而不单是劳动者创造的，超额剩余价值同样是劳动过程创造的，所以流程的绩效首先应该理解为流程（劳动过程）的输出结果，而不能简单地看成是人的工作结果。由于中小企业往往产品相对单又主要采用以个人为主的销售方式，市场抗风险能力相对比较差。讲到绩效考核管理体系，都是对人员绩效考核管理体系，组织绩效目标只是人员绩效考核管理体系的一个输入要素。考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩，最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。再比如，要提高销售收入，业务员努力工作、开发新客户、搞好客户关系是一个方面，但有时还要企业在广告、促销、经销商激励等方面采取措施，如果把销售收入提高的指标硬压在业务员身上，压在业务部门身上，有时恐怕不行，我想这一点大家都有体会。在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。一种是考核前修订。
　　尤其是刚性绩效考核管理模式原则，是一条重要的原则，在实际绩效考核管理模式中非常关键。（七）考核表的保管考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。
　　1月度岗位考核标准分值为9分，奖项分值为1分，按月度岗位绩效考核的实际得分为准。4部门负责人的月度及年度绩效考核，由部门负责人自评并报公司领导审核记分。