教师职称是激励还是门槛

　　做教师都有一个绕不过去的坎，那就是职称。近年来，教师职称改革释放了一系列的红利，如中小学职称并行一体化，设置正高职岗位，增加中高级比例，修订职称评审条件，等等。众多措施的实施让教师看到了职称评审的希望，感受到了工作的荣誉感，也增强了职业责任感。
　　但在职称改革具体实施的过程中，许多文件中读起来挺有诱惑力的条件到现实中却变得特别艰难，一些所谓的硬杠杠变成了硬坎坎。
　　一是岗位设置比例问题。职称评审有一个先决条件，本单位岗位设置有空岗，有空岗才能有机会，没空岗即使各方面的条件都达标也只能等着。试想一下，如果某一所学校长期没有出现空岗，这些教师是不是要一直等下去，又有多少人能等得住。而且提高中高级岗位比例限制，对一些规模较小的乡村学校来说意义不大。
　　二是破格晋升的问题。破格晋升是教师跳过漫长的排队期直接晋级的唯一途径，也是鼓励优秀人才脱颖而出的方式。但在现实中存在以下几个问题：一是破格时间问题，相比较专科毕业破格有十几年的准备期，本科毕业破格则只有五年的时间；二是业绩材料问题，教师在短时间内很难有所建树；三是破格后的名额问题，破格虽然不占用编制比例，但破格后依然会占用岗位比例。
　　三是业绩材料的问题。晋升高级教师的一些条件对于一般教师来说还是困难重重。先以党委政府的表彰奖励为例，要求必须是市级或县级，但每年奖励的名额有限，分配的过程中要优先保证规模较大学校的名额，然后再分配到其它学校，有些乡村学校几年甚至十几年还分配不到一个名额。
　　再以优质课为例，要求必须是市级以上的奖励，且是现场授课，乡村学校无名额，即使教师个人表现突出，也只能受困于名额限制，仅有的不限名额的一师一优课晒课还不列入优质课范围。以上举例是业绩材料中的一些硬杠杠，至于省部级教研成果奖、省部级综合奖励对广大教师而言更是无法企及。
　　四是单位推荐问题。许多单位对面临退休的教师往往有一种职称上的人文关怀，大家一起为老教师凑条件，优秀教师、优秀班主任、年度考核优秀都往他们身上堆，力求在短时期内凑齐所需业绩材料，让他们的职称再上一层，光荣离休，这点在规模较小的学校表现更加突出。这样的做法不仅使职称晋升陷于停滞，还会滋生教师等混要的心态。还有教师达到一定工作年限直接晋升的问题，晋升是好事，但晋升之后也占用本单位的岗位比例，解决了老问题带来了新问题：年轻人咋办？也要等到20年30年以后吗？
　　对于上述问题，不能再用等字诀、拖字诀，要拿出一些真办法，因为职称问题已经成为一个普遍性问题，不限于一校、一地。
　　优化岗位设置比例，将现有政策用好用实。一些乡村学校不能严格按照师生比来核定编制，确定岗位数量，按照师生比，有些学校只需要一两名教师，可实际工作中一两名教师根本无法保障教学正常运行。对于这样的学校，不仅不能降低岗位数量，还要从兜底的角度对其进行一定的倾斜，确保教师留得住、教的好。
　　学校编制不能一成不变，要根据教育发展情况、学生数量、教师数量适时予以调整，让编制动起来，让岗位空出来，从而解决一部分教师晋级的需求。严格落实好岗位内部晋升的政策，以一级教师的岗位级别为例，一级教师为八、九、十级岗位，畅通教师从十级到八级的晋级通道，让教师逐级晋升，可以缓解岗位少的矛盾。但一些地区对这样的政策执行不到位，教育部门的拖延态度加剧了教师因职称问题产生的矛盾。
　　第二，厘清岗位名额，强化岗位管理。乡村教师工作满20年30年晋升，这类名额是否应该计入总岗位名额应该有明确的表述。对于在乡村从教二三十年的教师来说，直接晋升既是激励也是奖励，名额可以单独另计，不计入总岗位，以空出正常的岗位来吸引更多的年轻人到农村任教。试想一下，如果乡村学校在职称方面没有优势，农村教育拿什么来吸引人？对于不代课的中高级教师要严格管理，不能让初级教师成为主力军，中高级教师成为学校的看门人、绿化工，要让他们发挥该有的作用。同时，也要严格控制校长晋升的比例，有些校长不代一节课，荣誉一大堆，晋升职称遥遥领先。
　　第三，适度拓宽业绩材料通道。大规模的扩大党委政府的表彰奖励是无意义的，也是不现实的。但如果按照城区学校和乡村学校两大群体来评选，既能保障城区教师的权益，还能适度增加名额，又能使乡村教师不受冷漠。对于优质课，不能仅限于现场授课，可将一师一优课认定为优质课。对于其它业绩材料要因时而动，以教师发表论文为例，可以将教师发表在权威网络媒体的文章按照一定的要求计入业绩材料，作为评选条件。
　　第四，适度关注高学历教师的职称问题。有些地方规定，全日制硕士研究生以上学历的教师在乡村任教满五年，可以直接破格晋升高级教师，当然这部分人在乡村教师队伍中本就稀少。乡村教师队伍中还有一部分参加工作后再攻读教育硕士的教师，他们长期在乡村任教，在别人眼中是高学历者，但因在职研究生（教育硕士）的政策，他们只有学位证书而无毕业证书。政府对这类教师不能不管不问，应参照研究生晋级的方式，在适当提高工作年限和业绩要求的基础上予以破格晋升，这样既能体现对乡村高学历人员的重视，也能吸引更多的在职教师攻读高一级学历学位，从而提高乡村教师的整体能力素质。