薪酬管理之薪酬确定与发放原则

　　引导语：我们知道在过去的国有企业体制中，甚至现在的事业单位中，决定薪酬的主要因素是学历，职称和工龄，而这一套理论早已被实践证明是不科学的，无法有效激发劳动者的积极性，下面是小编为你带来的薪酬管理之薪酬确定与发放原则，希望对你有所帮助。
　　职位待遇的影响因素又有哪些呢？
　　也就是我们通常说的岗位工资。怎么来确定岗位工资？
　　首先需要了解市场，依据薪酬调查报告知道该岗位目前在市场上的薪酬跨度。
　　其次是机构内职位评价，也就是该职位在本机构的重要程度。人力资源专业领域中常用点因数法法和海氏记点法，我个人建议在中小型企业中，包括我们2000万以下营收的教育培训机构中，只要树立一个正确值，剩下的若干岗位都可以通过关键指标打分排序，拍脑袋凭经验是最有效的，因为一个老板或者在这个领域中工作多年的人力资源管理者，他们对该行业的各个岗位的职位价值是相当熟悉的，所以我们以后招聘人力资源经理的时候也可以做这样一个面试提问，请问你对该行业的薪酬水平了解多少。
　　最后是本机构的横向比较。职级之间拉开一定的幅度，避免一个人进来而导致整个薪酬的否定，牵一发而动全身，也就是一个岗位对应的是一个工资的范围，而不是一个具体数额。
　　举一个简单的例子就是，一个企业现在前台的工资是2500，前台主管2800，行政经理3500，行政校长5000；暑假来临，业务增多，我们需要增加一个前台的岗位，招聘工作进行过程中我们发现2500的底薪招不到一个合适的前台了，差不多需要2800，3000。
　　这个时候有没有发现整个工资系统在从底部向上进行挤压，所有岗位都需要调整。这就是人力资源专业领域中的工资挤压。好比蝴蝶效应，西伯利亚的一只蝴蝶煽动翅膀可以带来太平洋上的一阵飓风。
　　决定薪酬的另外一个要素是绩效，我在前面的篇章里提到过，绩效占了人力资源工作的百分之四十的内容，绩效考核的方法，制定和执行落地是一个相当庞大的工程，在这里就不赘述了，等到我们专门讲绩效的时候再展开。
　　上面我们说了决定薪酬的要素是职位和绩效，那么在薪酬发放的过程中还要遵循什么样的原则才能够做到公平公正有效激励呢？
　　对内公平感一
　　对内公平，也就是在组织内部成员之间遵循公平原则，才能激发一个人内心的积极性。在这里我引入一个非常重要的组织行为学概念公平理论，公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰，亚当斯于1965年提出。亚当斯公平理论指出，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对值。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响到今后工作的积极性，一种比较称为横向比较，即一个人要将自己获得的报酬与自己的投入的比值与组织内其他成员做社会比较；一种比较为纵向比较。，即把自己目前获得的报酬与投入的比值与过去获得的报酬与投入的比值进行比较。以此来衡量自己内心的公平感。怎么来疏导这种状态在组织内的影响呢，首先工资的发放必须遵循公平原则，其次，绝对的公平是不存在的，要进行类似的价值塑造。
　　对外有竞争力二
　　对外有竞争力是要顺应市场，也就是说你的员工放到市场上大部分企业不会聘用他，这就是对外竞争力。对外竞争力是要通过市场调研和薪酬调查来实现，如果一个组织中全部的员工都做到对外竞争力也是不科学的，人力成本会大大增加，到底什么是科学的对外竞争力呢？那就是老板要知道你的机构中哪些是不可或缺的关键岗位，这些关键岗位要按照薪酬调研报告中的高位数来定薪酬，评判是否是关键岗位的标准就是替代性，不可替代的或者替代性差的就是关键岗位。哪些人是辞职无所谓的，市场上招聘难度不大，这些岗位要按照市场中位数定薪酬；哪些是可有可无甚至可以辞退的，那就按照低位数来定薪酬。这样匹配下来，你的组织薪酬就是一个科学的对外有竞争力的薪酬设计。
　　对员工要有激励作用三
　　我们提到过经济学上有一个效应，叫做边际收益递减，也就是加工资是不能解决问题的，我们要合理调整浮动薪的发放办法，做好薪酬与绩效相结合的工作，秉承长期激励用绩效，短期激励用奖金，锦上添花用福利的方法，合理配置浮动薪的结构。
　　好了，我们总结一下本篇章，我们确定了决定薪酬的两大因素，即职位和绩效。职位工资的确定要根据市场行情，职位评价，内部横向比较来确定。薪酬的发放要遵循对内公平感、对外竞争力和对员工要有激励作用的原则。各位亲爱的正度家人们，希望对大家在薪酬的工作上有所启发，谢谢！